第1章 人力资源管理概述

人力资源管理B授课老师：郝长华[e-mail]第一章人力资源管理概述一、人力资源的基本概念二、人力资源管理的发展历程三、人力资源管理的职能、内容与作用(一)人力资源的概念(二)人力资源的特征第一节人力资源的基本概念什么是人力资源？资源：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》一书中提出来的。指出：人力资源和其它所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。（一）人力资源的概念1.宏观定义：在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学赵曙明）2.微观定义：人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（彼得·德鲁克）人力资源由数量和质量两个方面构成。1.人力资源数量。人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况。人口的年龄构成。人口迁移。根据不同研究的需要，人力资源数量在统计与使用中还可分为下列两种：第一，现实人力资源数量与潜在人力资源数量。第二，人力资源绝对量与人力资源相对量(人财、人才、人材、人在、人灾）在公司中，员工分为5种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是为公司创造财富的人；“人才”是有特殊才能的人；“人材”是有发展潜力的人；“人在”是人在心不在，对公司来说可有可无的人；“人灾”是给公司带来麻烦和灾难的人。“人材”创造了公司80%的财富“人在”的贡献是零；“人灾”的贡献是负数。作为公司的一名员工，你的价值如何？你属于哪一种？不要问公司给了你什么，先问问自己为公司创造了什么。员工的价值仅体现在能为公司创造什么价值。无法创造价值就千万别把自己当人才。2.人力资源质量。即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（德、智、体）影响人力资源质量的因素主要有三个方面：第一，遗传和其他先天因素。第二，营养因素。第三，教育因素（家庭教育+学校教育+社会教育）。人力资源的素质（劳动力的素质）身体素质智能素质先天体质（优生优育）后天体质（营养供给、体育锻炼）传统的经验现代科学技术知识一般文化知识理论素养专业知识操作技能心理素质态度、道德情商、性格案例：美国西南航空公司美国西南航空是一家总部设在达拉斯的美国航空公司。在载客量上，它是世界第3大航空公司，在美国它的通航城市最多。与国内其他竞争对手相比它是以打折航线而闻名，从1973年开始它每年都赢利。案例：美国西南航空公司企业内外部背景介绍没有规模经济没有管制或保护的市场；没有获得成本更低的资金工艺技术也不是独家所有的；也不是任何一个大型计算机客票预订系统的成员。企业优势数据介绍成本优势大部分来自于团结进取的高效率员工，“员工第一”根据1991年的数据，与整个美国航空业相比，每架西南航空公司的飞机所平摊的员工数更少(79：131)；而每个员工服务的乘客更多(2318：848)；平均每个员工服务的飞行里程更长(1891082：1339995)。提供超水平的乘客服务。9次赢得了航空业的“三重冠军”(即在同一个月内航班正点率最高、丢失包裹数最少、顾客投诉最少)（二）、人力资源的特征第一节人力资源的基本概念能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。高增值性：员工通过教育、培训等形式使能力得到提高。时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：有形磨损和无形磨损社会性：受民族文化和社会环境影响。思考为什么说人力资源是企业的“第一资源”？一、企业核心竟争能力的核心是“人力资源”二、企业获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力三、人力资源功能重组与价值整合是企业提升人力资源竞争力的有效原则与手段许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。天下道理都是相通的，企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长及CEO、耶鲁大学前副校长约翰。佩珀(JOHNPEPPER)先生说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”第二节人力资源管理的发展一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的原理三、人力资源管理的功能四、人力资源管理的产生与发展五、人力资源管理的发展趋势第二节人力资源管理的发展一、人力资源管理的概念是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.二、人力资源管理的基本原理投资增值原理互补合力原理（团队）（能力）激励强化原理个人差异原理动态适应原理公平竞争原理三、人力资源管理的功能吸纳功能激励功能开发功能维持功能（1）经验式管理-雇佣管理阶段时期：资本主义萌芽到工业革命（16世纪—19世纪中后期）管理分工不细，所有权与管理权集中于厂主一身，规模很小，经验式管理。机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇用大量人员的工厂的建立。四、人力资源管理产生与发展特征管理观念上的“商品人”观念主仆关系管理方式上的经验管理压迫、裙带、师傅带徒弟、随心所欲管理效果上的低劳动生产率管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资本家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的提高(2).古典管理学派-人事管理阶段（19世纪后期到20世纪40年代）法约尔的古典职能理论:计划，组织，指挥，协调和控制韦伯的古典组织理论：行政层级式组织结构以及泰勒的科学管理运动为代表：生产过程细分化，专门化，标准化，合理化四、人力资源管理产生与发展行为假设经济人、机器人员工选择：第一流的工人员工培训——标准化、科学化员工激励——有差别计件工资分工——管理职能分工与科学化人事部门的出现招聘、选拔、培训、激励（3）行为管理学派-人力资源管理时期：20世纪20、30年代人际关系学派与霍桑试验行为科学学派-组织行为学--X-Y理论--马斯洛需求理论--双因素理论--期望理论--强化理论四、人力资源管理产生与发展特征行为假设社会人假设、自我实现人、复杂人假设从社会学、心理学汲取科学营养激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与变革等诸多理论学派人际关系管理行为管理——激励四、人力资源管理产生与发展(4)现代管理学派-人力资源管理发展时期：20世纪70年代管理过程学派系统管理学派决策理论学派权变管理学派经验主义学派数理学派特征人力资源管理方法系统化——企业的长远利益，侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等人力资源的系统化管理新方法人事匹配——以人为中心工作设计参与管理股权激励四、人力资源管理产生与发展(5)战略管理战略人力资源管理时期：20世纪90年代-至今组织结构的战略多角化战略业务组合计划基于价值的战略公司优势战略基于资源的战略特征人力资源的战略高度——人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系与企业战略的关系——内部与外部适应性在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度国际人力资源管理战略国际人力资源管理跨国公司的战略组成中，内部单位的联系和内部运作有对战略人力资源管理具有影响国际人力资源管理——人力资源管理的“趋同”向“趋异”发展外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题国际人力资源管理的职能国际人力资源管理流程的统一模式开发中国人力资源管理的发展历程1、计划体制人事管理阶段（1949-1978年）：企业的人事管理主要是简单的档案管理和资料统计管理2、人事管理改革阶段（1978-1994年）：根据中国经济改革阶段的划分将这一阶段分为（1）人事改革初期（1978-1983年）：企业根据自身的需要可以按照精简和效能的原则决定自己的机构设置和人员配备；有权处分和辞退严重违反劳动纪律的员工；恢复了奖励制度。（2）人事改革后期（1984-1994年）：政府只负责企业的重要的调配、考核、培养和奖励，其他人员由企业自己负责配备、考核、培养和奖惩；企业可以招聘所需人才，劳动合同开始实施；实行工资和效益挂钩。3、人事管理向人力资源管理的过渡阶段：1995年以后，以《劳动法》正式实施为标志（1）企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的深化（2）2001年到2010年，多元格局下的人力资源管理改革，人社局成立（3）2008年8月1号，新劳动法（保护员工权利）人力资源管理与人事管理项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担模式以人为中心，开发潜能以事为中心，进、管、出活动主动开发型预见性管理被动反映型管家式管理地位决策层执行层部门属性生产与效益部门非生产、效益部门分工每个管理人员的责任本部门的责任五、人力资源管理的发展趋势（一）、战略人力资源管理迅速发展未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理战略性职能性事务性10%30%60%战略性职能性事务性10%30%60%五、人力资源管理的发展趋势战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。（2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由