创新人力成本管理_怡安翰威特_1021

人力成本管理-优化创新、激发活力李涤非–怡安翰威特咨询大中国区副总裁2011年10月21日中国2010-2015China:GDP&通货膨胀,%024681012141980-851985-901990-951995-002000-052005-102010-1502468101214RealGrowthInflation(CPI)IMAAsiaGrowthInflationChina:个人支出(PCE)03691215181980-851985-901990-951995-002000-052005-102010-1532364044485256RealGrowthShareofGDPIMAAsiaGrowthShare„政策制定更为关注降低地方政府债务风险，减少基建设施的过渡投资及房地产，银行体系坏账„为减少过多投资和抑制价格上涨所付出的努力将缓解CPI在2011年第二季度的通胀压力，然而强劲的GDP增长和过快工资增幅会则将助推通胀„增强国内消费来减少基建投资在GDP中的比重，同时对冲贸易逆差„11%的增长同时倍增中国居民收入„较弱的健康护理，养老金及教育体系将构成居民消费增长的瓶颈商业/业务影响ƒ国内消费将在全球和中国经济中将扮演更加重要的角色–外资与本土公司对中国市场份额争夺的竞争将日趋激烈(快消，零售，汽车，健康管理，生命科学，清洁能源）–新政策和法规将突破社会福利瓶颈，进一步刺激国内消费ƒ多重法规和政策的颁布和实施将使工资上涨20%/年–制造业向西部及国外的转移–自动化将是唯一增强生产效率的方案ƒ在未来的30年，中国将成为最具创新性国家ƒ基于提升固定投资效率及国内市场竞争能源短缺等考虑，更发生更多的国内外企业并购ƒ“关注中国”将使中国成为区域乃至全球的商业中心劳动力构成-2010年人口Medianage:29Source:UNWorldPopulationProspect.Projectionbasedonmediumfertility,normalmortalityandnormalinternationalmigration劳动力构成-2030年预测Medianage:37.9Medianage:41.1Medianage:43.5Source:UNWorldPopulationProspect.Projectionbasedonmediumfertility,normalmortalityandnormalinternationalmigrationMedianage:31.7劳动力构成-人口老龄化及人才外流风险•趋向高龄的劳动力及年轻人才的移民将减少人才储备•俄罗斯老龄化最为严重，中国其次•金砖四国中印度劳动力最为年轻•2030年退休和高龄关护将成为中国和俄罗斯最大的跳帧•俄罗斯人才外流风险严重，也许蔓延至其他国家•Y一代更为灵活，特别是受过高等教育人群•防止外流及吸引外国人才将更重要Source:AonHewitt2011PeopleRiskIndex劳动力构成-人多并不等于人才多Source:TheEmergingGlobalLaborMarket:PartII-Thesupplyofoffshoretalentinservices,MckinseyGlobalInstitute少于7年工作经验的年轻工程师（千）人口（百万）人才概况ƒ人才短缺将体现在所有层级ƒ中国人口红利递减。就增长率而言，雇佣成本远高于生产效率ƒ低等级技术工人的成本迅增，致使更多公司价值链上游转移ƒ虽劳动力质量将显著提升，但年轻一代更难管理ƒ有经验人才的可获取性将提高，但相比其他发展中市场短缺仍为首要问题ƒ研发、销售、市场、物流职能将遇到最大挑战ƒ全球化使人才和领导力面临战略性匮乏按行业平均离职率0.0%3.0%6.0%9.0%12.0%15.0%18.0%21.0%24.0%27.0%30.0%33.0%200914.20%10.70%9.10%15.80%10.90%17.30%10.50%13.50%9.00%4.40%25.00%11.10%15.70%201016.70%9.70%9.10%12.90%12.50%17.50%11.50%9.50%12.30%4.70%23.80%11.80%16.10%17.30%201117.90%11.90%14.30%17.90%15.20%18.80%15.70%16.50%16.30%7.10%30.30%19.40%19.10%20.20%中国化工机械二线城市机械物流医药医疗器械工程汽车配件整车高科技高科技-非制造消费品保险人才流动率增加更高的敬业度敬业度分数(2001-2011)69%80%75%78%71%85%41%49%50%48%49%57%0%20%40%60%80%100%200120032005200720092011StudyYearsTheBestTheRestInternetBubbleBurstSARS“911”FinancialCrisisTsunamiSubprimeBubbleTsunami,Earthquake,radiationPercentageofCompanieswithEachDriverasNumber1,2,3PositiveImpact44%41%40%29%16%11%9%7%6%6%5%5%5%4%2%1%1%1%0%0%0%0%69%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%薪酬福利发展机会事业激励人力实践工作内容绩效管理学习和发展组织声望品牌认可度工作流程资源关注人本领导力成就感多元化管理者生活和工作平衡企业责任客户同时关注客户更高敬业度-积极的驱动因素PercentageofCompanieswithEachDriverasNumber1,2,3NegativeImpact46%42%31%20%19%16%14%12%9%8%5%5%5%4%4%4%2%2%0%0%0%0%51%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%多元化管理者客户同事组织企业责任领导力成就感人力实践工作和生活平衡品牌绩效管理学习和发展关注客户工作内容工作流程认同感事业激励资源事业机会新后福利关注人更高敬业度-消极影响因素薪酬增长–10内第二次高点10.2%9.7%8.8%7.8%8.0%8.0%9.1%9.5%10.2%10.9%11.4%10.5%9.6%9.5%7.1%7.3%9.0%8.7%30.8%23.2%19.3%12.7%9.6%5.8%9.4%8.4%7.3%7.6%8.1%7.4%7.6%7.6%8.4%8.3%8.8%10.6%14.8%6.1%2.8%0.4%0.7%1.2%3.9%1.8%1.3%4.8%5.9%3.0%5.0%2.5%-0.8%-0.9%-0.8%-1.4%-4.0%0.0%4.0%8.0%12.0%16.0%20.0%24.0%28.0%32.0%199519961997199819992000200120022003200420052006200720082009201020112012GDPSalaryIncreasesCPI*Datasources:1.NationalBureauofStatistics,PRC2.InternationalMonetaryFundDatabase3.OECDStatistics行业薪酬增长比率(不含升职)-平均0.0%3.0%6.0%9.0%12.0%15.0%2011Actual9.40%9.90%9.00%10.30%9.50%9.54%9.56%9.80%9.90%10.00%9.50%9.80%9.40%8.40%2012Forecast9.60%9.80%9.20%9.50%8.90%9.75%9.83%10.10%10.30%10.30%9.60%9.70%9.60%9.60%中国化工机械二线城市机械物流医药医疗器械工程汽车配件整车高科技高科技-非制造消费品保险ƒDataSource:2005-2011AonHewittChinaTCMStudyFindings薪酬增长–依靠国内消费的行业享有更高增长率工资增长–不同级别均较高Y.O.Y,按级别中国工资增长比率-平均0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%2009Actual4.7%5.3%5.8%5.8%6.1%5.4%5.8%2010Actual8.7%7.5%7.9%8.3%8.1%8.1%8.4%2011Actual10.6%9.3%9.5%9.4%9.4%9.2%9.4%2012Forecast10.7%9.4%9.6%9.5%9.5%9.2%9.6%工人一般员工专业人士主管中层管理高层管理整体高管人才的薪酬水平更加国际化TopExecutiveOfficer-Country-RadfordLevelE00100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000USUKAustraliaFranceJapanChinaTargetTotalCashTargetTotalRemUSD/YearCurrentSkillsShortagesAcrossAsiaPacific0%20%40%60%80%100%LeadershipProjectManagementClientmanagementSpecialisttechnicalskillsGeneraltechnicalskillsAsiaRegionIndiaChinaHongKong人才短缺总结ƒ跨国及本土企业均具有独特优势以吸引和保留人才。每个公司应考虑其具体需求，推动创造性实践ƒ持续关注人才的公司会成为全球竞争的真正赢家ƒ鉴于现金的易见性及区分特征递减，整体薪酬理念将被广泛采用。定制化的福利方案和长期激励将为更有价值的解决方案ƒ伴随全球和区域对劳动力的强烈需求，同时鉴于有限的资源，中国经理们更需要考虑人才的投资回报率ƒ.向内陆转移需要一个系统的计划，需了解真正的业务目标和相关人才风险应如何应对人才挑战ƒ正确选拔–严格选拔–内部和外部的人才供应链建设ƒ关注未来–未来的业务会使哪些岗位最重要？–人才供给的后备资源如何？人才质量如何？–开展持续的评估和发展ƒ建立雇主品牌–领先亚洲公司更为看重和承诺与雇主品牌的建设–与企业品牌相关，领导力品牌也尤为重要-必须拥有一个稳定的优秀领导力后备供给，以确保企业雇主品牌的可持续性（特别是在原领导者离开后）ƒ提高标准，继往直前–企业必须向其目前及未来人才展示公司良好的上升态势–员工希望得到清晰的目标界定，高层领导承诺，严格评价，及相关的方案与实践人力成本管理-优化创新、激发活力李涤非–怡安翰威特咨询大中国区副总裁2011年10月21日20弹性福利–创新市场实践目标Employee Retention and SatisfactionDiversity of Benefit NeedsMaximize Benefit Spending•中国经济的快速发展和各行业的市场竞争带来人力资源管理新挑战：„人才留用„人力成本管理„雇主品牌„优化创新全面激励体系是人力资源战略实施的重要组成部分弹性福利的历史来源ƒ起源于美国90年代，推广到其它发展中国家–在新兴经济体中引起很大关注–员工福利成本提高，特别是医疗方面–传统的福利体系不能满足单个员工的需要ƒ其他原因–劳动力市场竞争激烈–人员的流动和员工需求的多样化–员工对传统福利体系缺乏认识–计算机技术的发展弹性福利设计传统福利（既定福利）•雇主决定福利•雇主承担增长的成本•员工低估雇主在其福利的投入弹性福利（既定缴费福利）•员工选择福利•员工和雇主共同承担增加的成本•员工意识到雇主在其福利上的投入所有员工享受相同的福利所有员工选择满足个人需求的福利弹性福利是一个福利分配系统，将雇主在福利上的成本花费运用于每个员工自主选择的福利方案。不