人才工作的思考

人才工作的思考人才的定义1人才局面评价问题2人才的引进33人才的培养44人才的使用35人才规划46提纲人才的定义中央《人才规划纲要》的定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才的定义管理和技术专家：具有深厚的理论造诣、丰富的实践经验和很强的创新能力，是企业各个领域的智囊、专才、能手。国际化人才：熟悉专业技术、管理协调能力强、通晓国际商务规则、外语水平高。高层次人才：能够突破关键技术、掌握前沿技术、业务发展急需。蒋总报告的定义人才的定义人才的定义具有时间性、地域性、单位性、个体性。人才的价值具有时间性、地域性、单位性、个体性、对比性。个人的学习认识：人才的定义时间性——石油将要枯竭的时候，石油地质人员还是人才？时间性——人才的定义和价值与市场供求关系有关。时间性——引进的软件人才、现场人才会有知识过期和能力下降的问题。地域性——将要放弃石油产业的国家，石油地质人员还是人才？单位性——对于北京京剧院来说，石油地质人员还是人才？个体性——对于正在办理退休手续的勘探院长来说，石油地质人员还是人才？对比性——钻井高级工程师在钻井队是高级人才，在钻井院是中级人才，海洋领域的一般人才来到钻井院是高级人才。个人的学习认识：几种类型的人才：大牌专家国内有重要影响力、国际有较强参与能力的专家。包括科研、产品、检验等业务。领军人物包括科研、产品、检验等业务。人才的定义个人的学习认识：人才的定义个人的学习认识：领军人物的特性和领导能力思维活跃追求创新勇于实践善于领导宽厚坚韧领军人物的技术素养对技术发展动向的了解、趋势的把握、前沿人物的交流；基础理论、现场实践、专业技能；连续油管的故事。人才的定义个人的学习认识：科研骨干：大课题里担当优秀主力，小课题里当优秀队长，学习能力强，主体专业积累厚实、相关专业一定了解，外语流利。人才的定义个人的学习认识：人才的定义个人的学习认识：国际销售和技术服务熟悉商务和文化，熟悉技术和产品、可以处理解决一般技术问题，较强的交际能力（语言、特质、基本训练），保护自身健康和安全的能力。人才的定义1人才局面评价问题2人才的引进33人才的培养44人才的使用35人才规划46提纲中央《人才规划纲要》：高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足。人才局面评价问题人才占人力资源总量的比例偏少，重点领域和新兴业务急需紧缺人才不足，国际化人才还不能完全满足海外业务持续快速发展的需要；人才队伍的专业结构、知识结构还不尽合理；自主创新能力不强、领军人物较少；人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制有待进一步完善；对人才工作重要性认识不到位、重视不够等问题依然存在。人才局面评价问题蒋总讲话：人才局面评价问题紧缺人才：井下控制、软件、关键装备、国际商务、国际复合、领军人才、科研骨干、管理人才。院长学习认识：人才局面评价问题人才培养：学位教育、入厂教育、实践教育、安全教育有，其他弱，针对院所（厂）、骨干的培养少—自我培养和推动培养都少。院长学习认识：人才局面评价问题院长缺什么？——可做测试，国际交流能力、创造外部发展环境能力(总部、合作企业)、引领战略发展的能力。所处长缺什么？——可做测试，国际交流和感知能力，国内的引领和影响技术发展的能力，管理素养（领导力、协作发展、改善外部环境、战略意识）。科研生产骨干缺什么？——现场技术经验、关联专业知识、创新型思维。院长学习认识：人才局面评价问题院长学习认识：人才结构人才结构缺什么？总体人数缺，更缺的是优秀的正高和副高。•管理缺什么？——激励和使用：激励认识不全面，激励方法简单；使用中分析、规划、指导、互动不够。发现和选拔机制不活跃。分级发展目标不明晰。协作意识不强。人才的定义1人才局面评价问题2人才的引进33人才的培养44人才的使用35人才规划46提纲人才的引进高层次岗位缺人才，临时岗位缺人才，新兴业务缺人才，新兴区域缺人才，未来战略业务缺人才，已有人才专业知识和技能相对退化。钻井院软件的故事，海洋船舶事业部的故事。引进人才的原因：人才的引进引进人才的措施：广告：千金买马骨、同学会、国际会议、网站、地方报。“死马且市之五百金，况生马乎？天下必以王为能市马。马今至矣！”《战国策·燕策一》渠道：猎头公司、人才网、同学、会友、乡亲。方法：评估的方法，发现缝隙的方法，讨价还价的方法，桥接的方法。人才的定义1人才局面评价问题2人才的引进33人才的培养44人才的使用35人才规划46提纲人才的培养国际交流能力：获取信息、展示成果、科研合作、产业合作。国际作业能力：科研、技术支持、销售、技术服务。辛总和程总：打造硬支持、培养软实力、人才问题是技术中心的重中之重的问题；技术支持不再是简单的技术支持。解决复杂问题的能力（专业和社会）自主创新的能力成果转化和功能拓展的能力培养的内容：人才的培养个人和单位的培养计划：院长对所处长、所处长对科长和骨干要有交流，个人的想法与组织和上级的期望要有碰撞。自学、授课、交流；自主和强制。急用先行，短期择空，战略推进。培养的方法：人才的培养复杂困难和工作量大的地方，塔里木？海外？川渝？培养基地：人才的使用人才的使用对特殊、紧缺人才不要求全责备，在宽容的心态下帮助人才成长和尽快融入我们的企业。（集团银行的故事）人才的使用妥善处理不同人才的关系长期和短期人才富余和紧缺人才战略和基础人才引进和原有人才既要有明显的倾斜政策，又要做好说服有思想障碍的人员的疏导工作，充分营造关爱人才，尽快展露人才价值的氛围。（海洋郭、吴的故事）人才的使用用人也疑，疑人也用。某院领导：‘来了女婿跑了儿’（比喻不对，领导不是家长，大家都是同事，以下仅为借题发挥，以下关系的比喻可能是不恰当的比喻）。人才的使用女婿能否有助于家庭兴旺？家庭兴旺是否儿的希望？家庭兴旺是否有助于改善家庭成员的待遇？女婿的待遇可能成为其他成员改善待遇的动因？人才的使用儿为什么跑？以自己的标准评价引进人才的价值和待遇！来了管家、修理工、保姆，也会跑了儿？儿的关系是血缘的，女婿的关系是婚姻的，差儿也是儿，优秀的女婿相当于儿。进入钻井院的时间不能作为对钻井院贡献大小的唯一标志。人才的使用引进人才的使用是当前考验领导能力的关键要素之一，是带刺的玫瑰、危险道路上的表演。人才的使用工作努力方向：人岗相适、用当其时、人尽其才、持续发展。人才交流：不同岗位、专业、单位和院外的交流，促进技能增长、价值提升。集团和院级专家数量增加一倍，尝试所级专家，设置若干首席专家。人才的使用人才氛围：爱惜、尊重、帮助、推动、和谐、成长（增值）人才的定义1人才局面评价问题2人才的引进33人才的培养44人才的使用35人才规划46提纲指导方针：人才强院、服务发展，优势选择、引进培养，创新机制、整体建设。战略目标：加强体质机制创新，强化能力建设，引进、培养、造就一支结构优化、专业齐全、布局合理、素质优良的人才队伍。人才队伍建设政策：产学研合作培养创新人才政策；人才创新鼓励政策；有利于科技人员潜心研究和创新的环境政策；人才开放政策；知识产权保护和尊重政策。人才规划十二五人才队伍建设规划：引进海外高层次技术领军人才5人引进海外高层次科技管理人才3人引进海外销售人才3人（中亚、非洲、南美）引进国内高层次专业技术研发人才10-20人引进国内高层次产业化人才5-10人引进企业经营管理人才5人引进青年英才20-30人人才规划十二五人才队伍建设实施措施和目标：引进培养集团公司级高级技术专家10人培养院级技术专家15-20人培养院学科带头人20-30人培养院级高级技能人才30-50人培养高素质教育人才：博士生导师5人，硕士生导师15-25人实施专业技术人才知识更新工程：每年培训300-400人次实施海外业务能力培训（语言、关系、安全等）计划，为海外交流、生产技术支持储备人才30-50人人才规划十二五人才队伍建设实施措施和目标：培养