第四讲 绩效管理(三级)(1)

历史的回眸现场练习某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务量的时间。王成赵云江平李逵A105918B1318612C3244D1891016105918131861232441891016504137120610229017504137120610229017404116120400208015选择一：横向划线4041161204002080153031061304012070040037313010450400100373130104504001王成赵云江平李逵A105918B1318612C3244D1891016选择二：纵向划线40411612040020801500472120004604011王成赵云江平李逵A105918B1318612C3244D1891016强化练习甲乙丙丁A1012918B13181412C4658D1687151012918131814124658168715130916200214810712091520011480071309162002148107第四章：绩效管理话说绩效考试分数分布——理论知识考试分数分布——专业能力题型及分值理论知识——10分单选5-6题（65-70）；多选4-5题（112-115）专业能力——15分简答2题（10分）案例分析2题（20分）本讲目录一、绩效管理系统的设计、运行与开发1、绩效管理系统的设计2、绩效管理系统的运行3、绩效管理系统的开发二、绩效管理的考评方法与应用1、行为导向型主观考评方法2、行为导向型客观考评方法3、结果导向型考评方法示例：《某公司绩效管理制度》第一单元绩效管理系统的设计历年考点——绩效管理系统的设计单选题：1、绩效管理程序设计/制度设计的含义；2、绩效管理制度的含义与地位3、绩效管理系统设计的内容4、考评的组织实施阶段应关注的事项5、同级考评、下级考评(上级考评、自我考评)的特点6、绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提7、企业组织的绩效开发的目的历年考点——绩效管理系统的设计多选题：1、国外专家对绩效管理内容与程序的认识2、设计绩教考评方法时，管理成本的分析的内容；3、保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的条件4、绩效考评的总结阶段要完成的工作内容5、员工申诉系统的主要功能6、绩效管理准备阶段绩效管理人员的工作内容7、企业绩效管理系统总体评价的内容简答题：1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分)知识点——绩效管理系统的设计1、绩效管理系统设计的基本内容2、对绩效管理系统的认识3、绩效管理的五个阶段4、绩效管理会涉及以下五类人员5、选择考评者的决定因素6、考评者应具备的条件6、绩效考评者培训的内容7、被考评者的分类8、选择绩效考评方法应考虑的因素9、工作适用性的具体表现10、设计考评方法的基本原则知识点——绩效管理系统的设计11、绩效管理的考察内容12、考评时间的确定13、绩效管理系统有效运行的策略14、绩效管理贯彻实施阶段应注意的问题15、原始记录登记制度的要求16、考评阶段的关注点17、公司员工绩效评审系统与公司员工申诉系统18、考评使用表格的再检验19、绩效考评总结阶段的工作20、总结阶段绩效诊断的主要内容21、应用开发阶段的工作1、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计总流程设计具体程序设计对象内容是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。关系1、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计总流程设计具体程序设计对象内容是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。关系绩效管理总流程实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段准备阶段绩效管理制度设计VS.绩效管理程序设计两者相互制约、相互影响绩效管理制度设计应当充分体现的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2、对绩效管理系统的不同认识Z国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括：1.目标设计2.过程指导（激励、反馈与指导）3.考核反馈4.激励发展（应用——薪酬、培训）国外：建立于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，包括：1.指导（what,how）2.激励(目标设计与工作参与)3.控制4.奖励3、绩效管理五阶段——准备阶段绩效管理准备阶段要解决4个问题：1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“考评谁，谁来考”。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法（怎么考）”组织企业绩效管理活动。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。回答“考什么，如何进行衡量和评价”。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”4、绩效管理会涉及以下五类人员被考评者考评者企业外部人员被考评者下级被考评者同事优点：1、熟悉目标与工作情况；2、无心理负担，评价较客观。优点：能较公正评价；缺点：不了解员工能力与实际工作情况，导致准确性与可靠性不足；优点：对工作作风、行为方式、实际成果了解；缺点：心存顾虑，结果缺乏客观公正性优点：对其潜质、工作能力、态度和业绩了解；缺点：易受人际关系的影响；优点：能调动被考评者积极性；缺点：易受个人各种因素的影响；5、选择考评者的决定因素在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素被考评者的类型操作工应以其直接主管为主要考评者考评的目的若以培训和开发人才、挖掘员工潜力为考评目的时，上级考评＋自我考评＋同事考评；考评指标和标准专业技术人员绩效考评时，召开考评会议，直接主管＋被考评者、下级、同事、其他相关人员。6、考评者应具备的条件应具备的条件1、作风正派，办事公道；2、有事业心和责任感；3、有主见，善于独立思考；4、坚持原则，大公无私；5、具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况。此外：考评者的多少也会影响绩效考评的质量，考评者数量越多，个人的“偏见效应”就越小，考评所得到的数据就越接近于客观值6、绩效考评者培训的内容培训的内容包括：（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等7、被考评者的分类在企业中被考评者大致可以分为四大类：1、生产人员2、管理人员3、技术人员4、市场营销人员8、选择绩效考评方法应考虑的因素1、管理成本。考评方法研制开发的成本；执行前的预付成本（培训、印制）、实施应用成本（观察、反馈、改进绩效的成本）、隐性成本（士气、冲突）。2、工作实用性。考评方法必须体现实用性的原则要求，即考评方法必须切实可行，能充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。3、工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。（例目标管理法更适合于实际产出能够有效测量的工作）9、工作适用性的具体表现一般来说：在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。10、设计考评方法的基本原则1、成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；（生产工人）2、考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；（接待员）3、上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4、上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。11、绩效管理的考评内容绩效考评包括下述三个方面：最终劳动成果；（做了什么）劳动态度、行为和表现；（怎么做的）员工的潜质，即心理品质与能力素质；（能做什么）全面绩效观点：潜质（能做什么）＋行为（怎么做）＝高绩效（做了什么）12、考评时间的确定考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调：以提薪或奖金分配为目的的考核，往往以月、季、半年或一年为期限定期考核；用于培训的考评，可在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或有新的技术和管理要求时进行；用于员工晋升的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位窑或准备提升某类人员时进行，属于不定期的绩效考评。13、绩效管理系统有效运行的策略策略——“抓住两头、吃透中间”获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解与认同；寻求中间各层管理人员的全心投入。14、绩效管理贯彻实施阶段应注意的问题X应注意两个问题：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。有效的绩效管理系统通过以下几个环节提高员工工作绩效：(1)目标第一；(2）计划第二；(3)监督第三；(4）指导第四；(5）评估第五。收集信息并注意资料的积累15、原始记录登记制度的要求1、以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；2、说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果；3、详细启示事件发生的时间、地点，以及参与者；4、所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明；5、进行考评时，以文字描述记录为依据，以保证考评的质量。16、考评阶段的关注点X考评阶段是绩效管理的重心，应注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：1.考评的准确性（偏误与误差的原因P.178）2.考评的公正性(两个保障系统)3.考评结果的反馈方式绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，提升员工能力4.考评使用表格的再检验5.考评方法的再审核17、公司员工绩效评审系统是绩效管理的子系统，其功能如下：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；对考评中存在的问题，进行专题研究，提出具体的对策；对考核结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。公司员工申诉系统公司员工申诉系统主要功能：允许员工对绩效考评的结果提出异议；给考评者一定的约束与压力，使之更加注重信息与证据的采集；减少矛盾和冲突，防患于未然，减少不利影响。18、考评使用