80柯氏四级培训效果评估实操全攻略

图／华盖创意SSOLUTIONS解决之道56HR经理人2012/6柯氏四级培训效果评估实操全攻略文／朱晓波培训的有效性能否得到科学的评估关乎企业在培训方面投入的热情和力度，关乎企业培训工作者绩效优劣的衡量。通过构建评估模型、数学公式，并绘制量化评估图，将能帮你解决评估难题。柯式四级培训效果的量化评估由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，历经数十年的发展，虽然也有不少人指出其存在一些缺陷，但至今它仍是世界上应用最广泛的培训评估工具。多年来，笔者在企业的培训实践中对这一评估工具进行了深入的思考和应用，从构建培训效果评估的数学模型出发，提出了全新的柯式四级量化评估的方法，并总结了应用中的一些心得。笔者的方法有两点创新之处：一是在培训业界首次提出了三级、四级量化评估图，并运用量化评估图对培训效果进行评估；二是通过构建培训效果评估模型及数学公式，彻底解决柯式一级到四级的培训效果量化评估的问题。众所周知，培训是通过一定的手段（如课堂授课，案例研讨等）使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。从狭义上讲，培训就是课堂讲授、案例研讨的一系列活动，从广义上讲培训则是达到绩效提升的一个过程，不仅包括培训的实施，还包括后续的行为改善和绩效提升的一系列工作。从这个定义上可以得到培训的基本模型（如图1所示）。我们可以从这个模型出发，构建从一级到四级的柯式培训效果评估的数学模型，并最终实现各级的培训效果量化评估。　　一级量化评估：学员感觉培训如何一级量化评估的算法与举例柯式一级评估也称反应评估（Reaction），它反映的是学员在培训结束后对培训过程的直接感受，即学员感觉培训如何。其模型如图2所示。如图2所示，有n名学员参加了培训课程，通培训是达到绩效提升的一个过程，不仅包括培训的实施，还包括后续的行为改善和绩效提升的一系列工作。2012/6HR经理人57过问卷调查或访谈，得到学员的培训总体反馈为R1,R2……Rn(注：R=Reaction)，对课程一级量化评估是取所有学员评估的平均值，那么一级培训效果量化评估的公式就是：E1=(∑Ri)（注：E1=Level1Evaluation,一级评估)下面举例说明一级量化评估的实现方法。【例1】某公司组织新员工入职培训，共有5人参加，课后学员对课程的反馈详见表1。则新员工入职培训课程的一级量化评估结果为：E1=(∑Ri)=(4+3+4+5+3)÷5=3.83.8的量化评估值表明课程评估为较好。在设计培训反馈表时，一般会考察学员对培训内容、培训讲师、培训组织等多个方面的反应，课程的总反馈R是培训内容、培训讲师、培训组织等多个方面的汇总，用公式表示为：R=f(I1,I2,Im)（注：I=Item表示反馈考察的项目，m=反馈项目的总数）函数f(x)最常用的是下面两种：1.取平均值：R(n)=(∑Ii)2.取加权值：R(n)=∑Ii×△i（注：其中加权系数△I由各培训组织者自己定义，反映的是培训组织者对反馈内容的权重）下面的例子采用取平均值和加权值两种不同的方法实现一级量化评估。【例2】某公司组织新员工入职培训，共有5人参加，课后从培训内容、培训讲师、培训组织等方面收集学员的培训反馈（如表2所示）。1.取平均值：R(n)=(∑Ii)，得到R1=(4+3+4)÷3=3.7，R2=3.3，R3=3.7，R4=2.3，R5=3.7E1=(∑Ri)=(3.7+3.3+3.7+2.3+3.7）÷5=3.32.取加权值：R(n)=(∑Ii)×△i，得到R1=4×0.4+3×0.4+4×0.2=3.6，R2=3.2，R3=3.6，R4=2.2，R5=3.6E1=(∑Ri)=（3.6+3.2+3.6+2.2+3.6）÷5=3.2从上面可以看出，加权算法所得一级评估一级量化评估反映的是学员的评价而不是培训的真实效果，加权算法能反映培训成功的关键点。图1培训过程的基本模型 学员(T) T1 T2 T3 T4 T5 总评 培训反馈(R) 4 3 4 5 3 3.8值E1要比平均算法低，其主要原因是加权算法中培训内容和培训讲师所占的权重比较大，例2中学员给培训讲师及内容的打分比较低，给培训组织的打分较高，由此可以看出加权算法比平均算法要更能反应培训的实际情况。一级量化评估的认识及应用心得1.一级量化评估是将学员对培训课程的主观感受进行量化，反映的是学员的评价而不是培训的真实效果。2.一级评估是最容易实现的评估，这也是一级评估得到广泛运用的原因。3.一级量化评估中如果学员反应涉及多个维度，则加权算法会比平均算法更能反映真实情况，因为加权算法能反映培训成功的关键点，比如培训内容或培训讲师。 学员 培训内容 培训讲师 培训组织 平均总评(R) 加权总评(R) T1 4 3 4 3.7 3.6 T2 3 3 4 3.3 3.2 T3 4 3 4 3.7 3.6　 T4 2 2 3 2.3 2.2 T5 3 4 4 3.7 3.6 总评 3.3 3.2 学员 培训内容 培训讲师 培训组织 平均总评(R) 加权总评(R) T1 4 3 4 3.7 3.6 T2 3 3 4 3.3 3.2 T3 4 3 4 3.7 3.6　 T4 2 2 3 2.3 2.2 T5 3 4 4 3.7 3.6 总评 3.3 3.2培训课程培训学员运用与改进绩效提升图2一级量化评估模型培训课程培训学员反馈收集学员反馈R1R2R3Rn（注：T=Trainee；评估采用标准的5分制，1=差，2=较差，3=一般，4=好，5=很好，下同）表1表2表2（注：加权系数为：培训内容=0.4，培训讲师=0.4，培训组织=0.2）（注：加权系数为：培训内容=0.4，培训讲师=0.4，培训组织=0.2）ni=11nni=11nni=11nni=11nmi=1mi=11mmi=11mmi=11mSSOLUTIONS解决之道58HR经理人2012/64.一级量化评估的结果会因为不同时间去做调查而出现不同的结果，通常随着时间的推移，大部分培训课程一级评估的结果会逐渐下降，主要原因是培训结束时收集反馈，学员还停留在对培训讲师的好感或者热烈的教学气氛中，而一旦回到工作岗位，学员会反思是否真正用到了工作上，是否真正有用，这时所评估的结果往往会比培训刚结束时要低。5.如果企业只做一级评估，则建议在三个不同的时段收集反馈：培训结束时收集反馈，了解学员对培训课程、讲师、培训组织的直接感受；2—3个月收集，了解培训是否能够运用到工作岗位上；6个月左右收集，了解培训是否对绩效有帮助。二级量化评估：学员学到了什么柯式二级评估也称学习评估（Learning），反映的是学员参加培训后知识、技能、态度的提升，即学员学到了什么了？相比培训前，哪些能力得到了提高？二级量化评估的模型如图3所示。从模型可以看出，二级评估是通过测试来反应学员在培训后能力的提高情况，而不仅仅是学员的感受，这是和一级评估最大的不同。由于不同的培训类型其能力测试的方式不同，下面分三种情况进行阐述。概念类培训的二级量化评估概念类培训指培训内容主要是一些概念或事实，如名称、流程、规范等，比如公司企业文化、规章制度、企业安全生产，档案管理等就属这一类的培训。概念类培训大部分以理论培训为主，所以其能力测试的方法也以卷面考试为主。概念类培训的二级量化评估公式为：E2=f(∑△Si)（注：E2=Level2Evaluation,二级评估）二级量化评估值是取参训学员技能提高的平均值，再映射到培训效果1—5分。f(x)是测试结果和培训效果。企业可以根据课程情况确定f(x)的取值。下面举例说明具体做法。【例3】某公司组织档案管理知识培训，共有5人参加，培训结束后对学员进行了考试，成绩如表3所示。对课程的二级量化评估为E2=f(∑△Si)=f[（85+78+66+92+73）÷5]=f(78.8)=44分的结果说明，培训效果二级评估良好，在上面的例题中f(x)是采用下列函数关系将考试平均成绩映射到培训效果方面的。1x=40240x=60360x=75475x=90590x实操类培训的二级量化评估实操类培训泛指一些操作类、技能提高类培训，它通常表现为在各种工作情境中能够精确而流畅地操作。比如计算机打字培训、数控机床的操作培训、设备故障排除培训等。与概念类培训二级量化评估不同的是，对操作类培训的△S反映的一般是提高的程度或提高的百分比。下面f(x)图3二级量化评估模型培训课程培训学员能力测试能力提高△S1△S2△S3△Sn（注：S=Skill，表示能力，是知识、技能、态度的统称。△S表示提高的程度）表3 学员 档案管理考试成绩 T1 85 T2 78 T3 66 T4 92 T5 73 总评 78.8一级量化评估的结果会因为不同时间去做调查而出现不同的结果，通常随着时间的推移，大部分培训课程一级评估的结果会逐渐下降。ni=11nni=11n2012/6HR经理人59举例说明。【例4】某公司组织提高打字能力培训，共有5人参加，参加培训前和培训后测试的打字速度如表4所示。E2=f(∑Si)=f[(60%+51.5%+6.7%+32.7%+21.8%+34.5%)÷5]=f(34.5%)=3。E2=3，说明培训效果二级评估一般，下面的函数f(x)将提高百分比映射为培训效果的1—5分：1x=10%210x=30%330%x=50%450%x=80%580%x综合素质类培训综合素质类培训泛指综合素质、管理能力、态度或价值观这一类培训，比如沟通技巧、时间管理、团队建设、阳光心态等培训。这类培训后的能力是否有提高，无法在培训结束后直接测试，而是要运用到实际工作岗位上才能看得出，因此对这类培训建议不要做二级评估，可以从一级评估直接过渡到三级评估。二级量化评估的认识及应用心得1.二级量化评估需要进行测试，这是其显著特征。可以说，没有测试就没有二级评估。2.培训结束后学员测试所得的值映射到培训效果需要一个映射函数f(x)，企业可以根据自身的情况进行定义。3.二级量化评估值不仅反映了学员对培训知识是否掌握和掌握的程度如何，同时也反映了学员的学习能力。4.二级量化评估反映的是培训前后的提高变化，因此要进行二级量化评估，就需要在培训前和培训后对学员的能力进行测定。如果是新知识、新技能培训或者是概念类培训则无需测试，将之前的技能值设置为零即可。5.对于实操类培训的二级量化评估，如果测试的只是某一个方面的技能，则用平均算法，如果是多项技能，则可以采用加权算法，加权算法可以参照一级量化评估，加权系数企业可以根据自身情况定义。三级量化评估：学员有哪些行为改变柯式三级评估，也称行为改变评估（Behavior），评估的是学员将培训所学知识、技能运用到工作上，所发生的能力提升和行为的改变。其模型如图4所示。从三级评估开始，培训就同实际工作相结合，反映的是学员在实际工作上运用培训内容的情况，三级评估不仅评估了培训课程在实际运用中的有效性，也评估了学员运用培训内容的能力。进行三级量化评估的步骤如下：列出培训课程中可以运用的知识点由于培训内容涉及的知识点一般都比较广，有些能够用到工作上，有的用不到。培训要进行三级量化评估，培训管理者需要定义在工作上运用的知识点，并考察这些运用点所带来的行为变化。实质上无论是概念类、操作类和综合素质类的培训课程都应该找出可运用点，因为所有的概念、方法、心态、技能最终都会反映到行动中来。如果找不到这些运用点，原因可能在于两个方面：一是培训课程本身的实用性和针对性不f(x)图4三级量化评估模型培训课程培训学员运用改进行为改变△B1△B2△B3△Bn（注：B=Behaviors，表示行为。△B表示行为的改变量）表4 T1 25 40 15 60.0% T2 33 50 17 51.5% T3 45 48 3 6.7% T4 49 65 16 32.7% T5 55 67 12 21.8% 总评 12.6