浅析民营企业人力资本激励机制(1)

武昌工学院本科毕业论文（设计）撰写简要参考格式示例(文经管)本科毕业论文（设计）论文题目：浅析民营企业人力资本激励机制姓名：刘XX学号：XXXXXXXX班级：X班年级：XXXX级专业：XXXXXX学院：XXXX学院指导教师：XXX教授完成时间：20XX年X月XX日作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。毕业论文（设计）成果归武昌工学院所有。特此声明作者专业：XXXXXX作者学号：XXXXXX作者签名：刘XX（手写有效）20XX年X月XX日（手填时间）浅析民营企业人力资本激励机制刘XXAnAnalysisoftheIncentiveMechanismofHumanCapitalinPrivateEnterprisesLiu,Moumou20XX年X月XX日摘要改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进劳动就业、保持社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。而在经济高速发展的当今社会，知识的作用愈加明显，民营企业间的人才竞争也达到了白热化。自从中国加入世贸组织、融入全球经济一体化以后，企业信息技术过程加速，怎么激励员工提高企业自身的核心竞争力已成为民营企业必须要考虑的问题。然而，现代企业制度不是标准化管理，而普遍是家庭管理，无论是所有权还是承包管理，企业在高级管理上无法建立一个有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考虑许多因素，有效的激励机制是一个主要的手段。本文正是在此背景下，对我国民营企业人力资本激励机制进行探究，对其存在问题展开分析，并提出相关完善建议。关键词：民营企业；人力资本；激励AbstractSincethereformandopeningup,theprivateeconomyhasplayedanincreasinglyimportantroleintheprosperityofthemarketeconomy,thepromotionoflaboremploymentandthemaintenanceofsocialstability.Intoday'ssocietywithrapideconomicdevelopment,theroleofknowledgebecomesmoreandmoreobvious,andthecompetitionamongtalentedpeopleinprivateenterpriseshasalsobecomeheated.SinceChina'saccessiontotheWTO,intotheglobaleconomicintegration,theenterpriseinformationtechnologyprocesstoaccelerate,howtoencourageemployeestoimprovetheirowncorecompetitivenesshasbecomeaprivateenterprisemustconsidertheissue.However,themodernenterprisesystemisnotstandardizedmanagement,andgenerallythefamilymanagement,whetheritisownershiporcontractmanagement,enterprisesintheseniormanagementcannotestablishaneffectiveincentivemechanism.Privateenterprisesonlytoestablishaneffectiveincentivemechanismtobetterattractandretaintalent,retaintalentneedtoconsidermanyfactors,effectiveincentivemechanismisamajormeans.Thisarticleisinthiscontext,China'sprivateenterprisestoexploretheincentivemechanismofhumancapital,toanalyzetheexistingproblems,andputforwardtherelevantrecommendations.Keywords:privateenterprise;humancapital;incentive目录1.绪论...........................................................71.1研究的目的及意义.....................................................71.2国内外相关研究现状...................................................71.3人力资本理论.........................................................81.4激励机制理论.........................................................82.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位..................83.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题................93.1中国民营企业人力资本激励机制现状....................................103.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题..............................104.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法...................114.1激励的基本原则......................................................114.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策............................114.3以人为本的企业文化建设..............................................135.结语........................................................14参考文献......................................................151.绪论1.1研究的目的及意义随着社会不断的发展，人力资源管理在企业当中的作用愈加明显，众多企业将人力资源管理当做了企业经营发展的重要目标，并将其提升到了企业长远发展的议题上，而激励理论的应用更是体现出来当前企业人力资源的管理水平。激励理论是当前企业中人力资源管理的重要造成部分，是一项具有较强综合性的工程，激励体系的建设也在侧面表现出了当前企业内部管理的质量和水平。如何通过激励理论的应用将符合企业发展的人才留住，是当前各企业迫切需要解决的难题。二十一世纪是人才竞争的时代，人才为企业的发展增添了更多的动力，但是由于历史遗留的原因，国内的企业在激励理论的应用方面还存在着较多的问题，这种情况也给国内的企业在发展的途中设置了诸多的障碍。本文从民营企业的人力资本角度出发，分析了民营企业背景下人力资本激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的给出对策和建议，丰富了以加速人力资本积累促进民营企业转型升级的经济理论。1.2国内外相关研究现状1.2.1国外研究现状在现有的激励理论中，物质激励和精神激励是国外学者探讨较多的方面。Graham(1998)研究发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作接触，补偿，有效的管理和良好的工作氛围是激发员工动力的四个最重要的因素。格雷厄姆认为这四个因素，可以激励员工产生良好的效能。然而，这四个因素，只有一个或者几个的满意度是不够的，只有对这些类型的激励机制进行有效的平衡，才能达到预期的目标。Zingheim和Schuster(2001)研究表明，公司的工作环境和条件、个人发展空间、薪酬待遇体系及公司未来的发展前景是重要的激励方式，通过综合运用这些激励手段来激励核心员工努力工作，以完成业务目标。国外学者对于激励机制理论的研究多是以人的本性为出发点，通过研究人在各方面的主要需求以及如何实现更有效率的人事管理来确定激励的方法和措施。而实现激励的手段可以概括为满足被激励者的薪酬、福利、个人成长、社会认可等方面的需求和优化改善企业人事管理制度这两种方法。1.2.2国内研究现状国内的激励机制理论起步较晚，还处于探索阶段，邝颂文，陈伟，张敏（2013）在《浅议现代企业管理中的激励机制问题》一文当中对当前企业激励管理进行了全面的分析，在文章中，其极具创新的是提出了股权激励的方式，他认为人才在企业属于战略型资源，在工作中发现的人才，企业管理者应该通过各种方式使其留在企业中，而不是任其自由发展。而降低其的离职率的重要手段之一就是股权激励，通过赠与股权的方式，不但可以增加员工的企业认同感，而且还可以有效的提升其的工作积极性，降低其的离职率。在这个过程中，虽然公司股东会失去一部分的利益，但是，却可以通过人才的吸引来创造更大的价值。实践证明股权激励的使用对刺激员工提高工作效率有着非常显著的作用。但是，股权激励的影响周期较短，并不能对员工进行长时间的激励。企业因该根据自身的发展情况选择使用股权激励的方法，以便在应用的同时更加符合企业的特点。刘雅平(2009)认为，民营企业生存、发展和运作的基础在于其拥有人力资本、创新和人力资本形成的最关键因素民营企业的核心竞争力。李晶，王以增(2011)在一文中指出，“劳动力短缺”限制了企业的发展，尤其是民营企业。原因主要是民营企业激励机制并不是完美的，缺乏适当的制度支持。企业通过建立以人为本的激励机制和合理的薪酬制度，实现人类的管理，招聘和留住人才的唯一途径。学者辛生业（2014）在《现代企业薪酬激励机制创新探析》中对企业人才的重要性进行了分析，并对人才的激励机制的建立给予了一定的建议。他认为员工的激励，最关键的措施就在于高薪酬、好福利。学者还提出了薪酬是提高员工工作状态的关键手段，也是企业员工最为关注的因素。企业所制定的薪酬水平，在很大程度上是对企业员工内在价值的表现，而好的福利，则是吸引员工的一项重要措施，通过福利制度的制定，一方面是对企业现有薪酬制度的一种补充，另一方面，则可以通过福利制度的制定，来降低员工的不安全感。这样可以使员工得到较好的激励。其的研究，对于本文的研究有一定的借鉴意义。1.3人力资本理论人力资本的概念第一次被提出是美国经济学家舒尔茨（1960）发表的《论人力资本投资》著作中，他认为人力资本是指个人拥有的体力、技能与知识所组成的资本总和，并从宏观角度分析得出人力资本在经济增长的地位是大于物质资本的。德姆塞茨与阿尔契安（1972）指出：只有使剩余索取权和剩余控制权相匹配，经营者才会“卖命”。张维迎（1996）也指出：公司最有效的激励机制是在经营者和所有者之间实施剩余分享制。而股权激励就是剩余分享制的一种形式。另外，作为一种长期激励机制，股权激励机制可以在一定程度上吸引更多人力资本，并减少公司人才的流失，这对民营企业来说意义重大。1.4激励机制理论在激励理论当中，主要所体现的特点是对个体的期望值的满足效果，比如马洛斯的需求程度评价，就是从员工当前期望满意值方面进行考虑，马洛斯还提出了企业在不断发展的过程中，企业内部的员工流动性较强，出现这种情况的主要原因就是，员工个人内心期望的无法满足所导致。对此，国外的很多学者都通过研究提出了期望理论在企业中的实际应用，比如亚当斯在研究的过程中提出，员工在进行某项工作时，其内心对完成工作以后