做一个合格的面试官

做一个合格的面试官人力资源部分享你在过去招聘或者你参加的面试中有什么故事，或者烦恼、心得和体会，可以分享吗？面试时候聊什么呢怎么判断面试的人合不合适呢终于找到理想的人，人家却不来了入职一段时间，发现并不是合适的人分享我过去面试遇到的小故事分享2007年带队在哈尔滨面试极品的秦老师糟糕的面试官会带给我们什么？1、影响公司形象2、招聘不到人3、招到错误的人因此，我们需要，掌握一些基本的招聘面试规则和技巧目录公司招聘流程和要求怎样筛选简历面试仪态礼仪面试主要方式与方法面试技巧面试官常见误区如何确定录用谁一、公司招聘流程和要求招聘流程确定招聘需求招聘实施录用总经理绩效副总部门/SBU负责人副总经理人力资源部用人部门开始出现岗位空缺编制部门：人力资源部编制日期：2010-7-8编制：项海燕是否必须招聘否是提出增补申请进行工作再设计审核否是审批否是发布招聘信息人员增补申请表初选简历通过复选简历保存人才资料通过未通过启动面试，通知候选人是否通过应聘登记表面试记录表通过未通过审核进行录用程序录用审批表通过未通过审核通过正常情况8000以下审批审批是否未通过通过确定录用，发录用函招聘完成所有文本存档录用函选择招聘方式和招聘渠道进行面试一、公司招聘流程和要求（续）出现了岗位空缺，一定要招聘吗？这个问题，请仔细考虑一下一、公司招聘流程和要求（续）招聘方式：内部还是外部招聘渠道：校园、网络、猎头、内部推荐？简历必须经过人力资源部初选由人力资源部统一通知面试，不要私自通知一、公司招聘流程和要求（续）薪资要求4000元以下人员，请招聘专员协同复试；薪资要求4000元以上人员，请人力资源部经理协同复试。面试环节公司不能接受的行为1、随意安排面试官面试官应是招聘岗位的上级，或者该岗位非常资深人员，并且要训练有素。2、面试时候才开始翻阅简历没有准备的面试，准确性是非常差的！一、公司招聘流程和要求（续）面试后要立即将面试意见反馈人力资源部培训专员，录用的要进行录用审批。坚决禁止未经审批就私自安排报到的行为。二、怎样筛选简历1、筛选简历的目标初选：以最快的速度剔除不合格者（15秒筛一份简历，以学历、工作年限等、跳槽频率、真实性等刚性要求作为标准）复选：工作经历、技能等匹配度（不轻易否掉一份简历，留下尽可能多的简历进行面试）二、怎样筛选简历2、简历中存在的虚假问题夸大教育证件；（常见问题：隐瞒自考、成人、函授或联合办学等）遗漏、不一致的就业期间，或篡改的就业日期；夸大技能和经历；自称自我雇佣；自称曾在一家现已停止的公司工作；篡改职位信息掩藏倒退迹象；掩藏离职原因；使用模糊信息。3、一份糟糕的简历展示出什么逻辑性差不善于书面沟通不用心做，对质量和效果不关心二、怎样筛选简历4、值得注意的简历频繁跳槽频繁变换职位类别没有看到职业发展和积累痕迹期望职位不清晰，不知道自己要做什么真实性值得怀疑的简历时间上不连续的简历高开低走的简历请看这份简历有何问题三、面试仪态礼仪1、仪表仪态着装——庄重、大方、得体体态——表情和蔼、坐姿正规、避免过多手势语言——语速适中、清晰流畅、重点分明三、面试仪态礼仪2、基本礼仪尊重每一位应聘者，友好、礼貌的对待他们。不要让求职者等太久，如果因事耽搁，应主动表达歉意。注意保持与求职者距离，避免坐得太近或太远，以1-1.5米为适宜。坐在求职者对面或侧面，避免并排，或你坐着对方站着。不要只看资料不看人。应面带微笑，直视对方，态度自然亲切。不要上上下下看对方，或者仰着头用余光看对方。不要玩手机等小物件，更不要频频看表，显示心不在焉或者不耐烦。面试后，应起立，向应聘者表示感谢，并指引其离开。四、面试方式与方法面试：就是面试官通过将应聘者置于一定的情境中进行观察，了解应试者的外部行为特征，分析评价过去行为及人格特质是否满足组织职位条件要求的一种人员招聘录用技术。1、面试准备场地：安静、不被打扰。一对一面试应有两个人坐的位置，集体面试应有围成圆形的座位桌椅并在大家都能看到的位置放置时钟。工具资料：面试开始前，考官手中应有以下材料：面试记录表、应聘者个人资料、笔。信息准备：了解公司制度（入职、转正、薪酬福利、请假、差旅等）准备面试问题筛选简历时候发现的问题，如为何频繁换工作，为什么待遇高开低走，为什么现在要离职等。其他需要了解的问题四、面试方式与方法2、面试方式一对一面试（适合于各种人员初试和复试）面试官可以是一人或多人初试提出的问题一般为8-10个，总时间20-30分钟复试一般问题较深入，总时间略长集体面试（适用于候选人较多的初试，适用于市场销售和客服人员初试）面试官一般为2-4人应聘者5-8人为一组讨论1-2个主题，总时间20-40分钟根据讨论过程进行判断，也可补充提问注意应聘者没有发言时候的表现以下哪些不是自我介绍的目的？四、面试方式与方法3、面试典型过程第一步：介绍与寒暄谁介绍？介绍的目的？介绍什么？对方介绍中能反映什么？为什么寒暄？寒暄什么？寒暄中可以看出什么？铺垫给面试官时间准备观察其逻辑性和自信对简历一些疑点进行确认了解其基本信息练习四、面试方式与方法3、面试典型过程第二步：提问。提问分为结构化和非机构化什么是结构化面试？建议，初试严格进行结构化面试。复试，可以适当非结构化四、面试方式与方法3、面试典型过程第二步：提问（续）结构化面试的提问方式修改表述方式把问题用应聘者理解的方式和语言表述出来重述应聘者没听懂或答非所问，要及时重述跳过一些问题令应聘者局促，可以暂时跳过发展根据已有问题进行延伸。※“你有没有和团队成员意见不一致的时候呢？”→？难道这些问题就跳过不问了吗？四、面试方式与方法3、面试典型过程第三步：请对方提问对方会问什么？初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？复试必须确认的问题？对方什么都不问，怎么办？公司规模？主要业务和产品？工作时间？工资待遇？福利？加班？晋升？调薪？出差？休假？。。。。。。四、面试方式与方法3、面试典型过程第四步：结束面试面试完毕，如何结束？结束时候应交代哪些信息？怎样让结束成为面试的延伸？四、面试方式与方法4、推荐面试方法——STAR行为面试法请阅读以下案例第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。”以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？四、面试方式与方法4、推荐面试方法——STAR行为面试法STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。练习四、面试方式与方法4、推荐面试方法——STAR行为面试法下面的问题，你认为哪些好，哪些不好？1）请谈下你自己2）你能承受压力吗？3）你觉得在和同事发生矛盾的时候你会怎样处理？4）在你最近一年的工作中，你最有成就感的事哪件事？能给我具体说一下当时的情况吗？5）请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？6）你的团队沟通能力怎么样？7）你在过去一年中，学会了哪些新东西，过程是怎样的？8）请谈一下这样的一种情况，在处理某些问题时，您曾经与您的老板意见相左，您当时是怎么处理的？请你补充符合STAR方法要求的问题四、面试方式与方法4、推荐面试方法——STAR行为面试法注意什么样的人目光游移，不敢对视不断舔嘴唇常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答顾左右而言他滔滔不绝却不知道说些什么对视追问四、面试方式与方法4、推荐面试方法——无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方面是否符合岗位要求。主要优点：赛马场效应、真实诱发效应主要缺点：题目设计和评价对面试官要求高。四、面试方式与方法4、推荐面试方法——无领导小组讨论进行程序：四、面试方式与方法4、推荐面试方法——无领导小组讨论题目设计要和工作有一定关联，又要避免过分依赖经验；可以是开放性或选择性的，但要便于开展讨论；要有一定两难性或资源冲突。四、面试方式与方法4、推荐面试方法——无领导小组讨论请在下列题目中选出适合进行对销售人员无领导讨论的题目。1）据说钢笔巨头“派克”拟在美国推出1美元派克钢笔，你对此举有什么看法？2）五粮液集团产品覆盖了五粮液、五粮春、五粮醇等，价格从几十元到几万元，你认为他们为什么这样做？有何利弊？3）人品不好的管理人员应不应该委以重任？4）针对运营商的客户关系管理和针对终端消费者的客户关系管理区别是什么？5）某软件公司与某教育集团共同开发了一个小学生学习平台，你认为在进行该平台营销过程中，要考虑哪些人的需求？哪些人会在客户购买行为中产生关键影响？练习五、面试技巧有效的面试技巧问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示五、面试技巧练习某公司招聘项目经理，部门负责人问了三个问题：一、这个职位要带团队，你管理能力你觉得怎么样？二、你在团队工作方面表现怎么样啊？因为这个职位需要和其他团队沟通，你觉得你的团队精神好吗？三、我们公司是刚开始设立这个职位，压力特别大并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作状况吗？那么你认为这三个问题应该怎么问，才能获得他所需要的信息？五、面试技巧参考答案(1)在考察团队管理能力方面你在原来的公司时，多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理你下属成员间矛盾纠纷的？举个例子好不好？(2)在考察团队沟通协调能力方面你过去的工作中有没有和其他团队发生资源冲突的情况，你当时是怎么处理的？作为项目经理，你过去是否遇到向其他部门要求配合的问题，当时你怎么处理的？(3)能不能经常出差上一家公司的工作频率是怎么样的？经常要加班吗？多长时间出差一次？这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法呀？六、面试官常见误区1、首因效应2、近因效应3、晕轮效应4、与我类似5、与前任比较6、在几个面试者中比较7、与我比较8、把招聘当成考试或者展示9、参与其中（无领导讨论）10、遇到挑衅回答，倾向于给出负面评价七、如何确定录用谁？招聘客户经理一名，要求本科以上，一年以上行业经验，善于沟通，有技术背景和客户资源优先。有四名应聘者经过了初试，并且，薪资要求均在公司薪资范围中。甲：电子科大计算机本科，做了两年开发，对技术比较熟悉。因为个人爱好，想转做市场，没有销售经验和客户资源，逻辑性较好，沟通能力较弱，需要培养。乙：大专毕业后，从事过多年各行业销售，非常善于沟通，情商很高。没有技术背景，有软件行业销售经验，但是对运营商不熟悉。丙：重点大学本科计算机专业毕业，毕业后做过一年开发，三年销售，最近一年在其他软件公司做运营商客户，有丰富客户资源。沟通能力非常好，很擅长说服，有较强的企图心。丁：一般本科毕业，计算机专业，做过一年开发，一年销售，销售一般软件产品，没有运营商客户经验，沟通能力尚可。练习请讨论，你会录用哪位？理由七、如何确定录用谁？1、不一定录取最优秀的，远高于岗位要求的完美先生不见得适合。2、部分条件吻合的人，怎样取舍3、经验还是潜力，这是个问题4、优点和缺点一样突出的人，要不要5、没有非常合适的，要不要选择一个相对合适的？以下仅为建议，具体情况应变通处理谢谢！