基于技能的薪酬体系设计

第三章基于技能的薪酬体系设计职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础payforperson以职位为基础payforposition以绩效为基础payforperformancepayforperson技能薪资体系（Skill-basedPay)根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，或者办公室人员。目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-basedPay)能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。导入案例某公司高层会议上财务总监提出：财务部门有名员工日前取得了“英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应该给其加薪以资鼓励；人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得资格认证的员工都需要加薪，公司也无力承担这一高昂成本。（薪酬体系）双方各执一词，一时难分高下，而其他管理高层也各有各的意见。年薪20万聘木匠木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热门话题。据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。所以出20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的木匠师傅18人，其中最高年薪8万元。如今元享利煞费苦心出20万招聘更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、最精致的红木家具的良苦用心。据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有3个人入选通过初试。有专家称：“元享利高薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得到更好的体现。”（薪酬设计）第一节技能薪酬体系设计一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。（二）理解：薪资的支付对象----人薪资支付的依据----个人掌握的、经组织认可的知识/技能水平前提假设----员工掌握的知识、技能、越多，工作效率越高本质----一种激励薪资职位、绩效和技能薪酬职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；绩效薪酬强调的是“干多好、得多少”；技能薪酬则是“有什么样的技能（或知识），取什么样的报酬”。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;（薪酬管理）--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。相对于直接关注绩效结果的激励方式，它更强调积累、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性。技能薪资体系的应用情况《财富》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%（一）深度技能薪酬体系关注的是个人技能的纵向发展，即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。二、技能薪酬体系的基本类型助理工程师工程师高级工程师顾问工程师高级顾问工程师入门级高级深度登陆NBA的中国球员的年薪在中国登陆NBA的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2008～2009赛季，姚明的年薪将达到1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从2006-2007赛季开始，一直到2010-2011赛季。按照约定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为1250万美元（此数为估算值，具体是2006-2007赛季联盟规定的工资帽的25%），此后每年提高10.5%，预计总价值将在7600万到8000万美元左右，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星行列。与姚明同时在NBA打拼的中国球员，易建联在2008～2009赛季的工资可以达到240万美元，孙悦44万美元，只是姚明年薪的1/34。行政人员薪酬33岁行政总监月薪2万5（二）广度技能薪资计划关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。专业科室全科诊疗教师职业发展通道初为人师合格学科教师校学科带头人区学科带头人市学科带头人省学科带头人（特级）科组长等副教导（总务）主任教导（总务）主任副校长校长高校的“双通道晋升制度”领导职务晋升序列专业技术职务晋升序列正厅级院士付厅级博导、教授正处级教授付处级副教授正科级教师付科级助教安利直销员的“双通道晋升制度”管理类职务晋升序列非管理类职务晋升序列全国市场经理皇冠大使大区市场经理行政钻石省级市场经理钻石区域经理翡翠营业经理明珠店长红宝石全才VS专才两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊。“我是三流的文学知识分子，二流的市场创意人才，却是一流的打工仔。”这是市场总监对自己的评价。这话套在出版社编辑身上，就成了“一流的文学知识分子，二流的书刊编辑，三流的打工仔”。75分的文字技术＋75分的沟通技能＋75分的人际关系＋75分的管理技巧＋75分的创意才能，使得各项指标平平的中文系毕业生夺得高位。相反，100分的文字技术专才在职场上只能以非常低微的姿态存活着。很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢骚：为什么一个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为知识分子的人甚至还为这样的职场全才取了一个名字“知道分子”，用这个标签把这些伪知识分子们剔除出来。可惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里所有的字，却不屑于做琐碎小事的人，更受欢迎。诗写得再好，学问再多，公司不愿意为此买单，又能怎样呢？想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流的打工仔。（薪酬相关）有位研究外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然从外资公司市场部辞了职，回学校当老师去了。从此告别万元以上的月薪，但再也不用天天写弱智无聊的PPT文件了。和学生们聊佛经中的生与死，空与色，其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间陶醉在自己的世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术大家也说不定。一位校园里的三流诗人也为自己找到了出路。“我的诗虽然平庸了点，但我善于演讲，会推广自己，性格主动，英文也还不错。”他迄今已出版了三本小说，一本诗集，居然卖得还不错，成绩比当年他们班最大的才子还好。三、技能薪酬体系的目的和前提（一）传统薪酬体系的弊端传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；二是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较复杂，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之外的替代性激励）现代企业更倾向于采用扁平化的组织结构，从组织内部而言，使用技能薪酬计划有三个目的：一是支持工作流程；二是支持员工成长；三是根据组织目标指导员工行为。（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式与技能薪资体系配套的工作设计方式员工A员工B员工C职位A职位B职位C员工A员工B员工C职位A职位B职位C员工A技能薪酬体系与工作设计技能薪酬：保险公司案例过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。四、技能薪资体系的优缺点（一）优点：提供了更加宽广的职业发展路径有助于高度参与型管理风格的学习型组织的形成鼓励员工持续学习，对自身发展负责有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（二）缺点技能薪酬体系对生产力的促进作用不明显技能薪酬体系导致企业劳动成本的大幅度增加技能薪酬体系只能在短期内发挥作用技能薪酬体系的设计和管理更为复杂技能薪酬体系通常适用于生产类及事物类等操作性强工作岗位，如操作人员、技术人员以及办公室工作人员等。小明的烦恼小明在一家高科技公司从事技术开发的工作。由于他技术开发能力很强，深受上司赏识，于是，在不久前被公司提拔为某一项目主管，基本工资也上涨了一倍，小明非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回报上司。可上任不久，小明却发现自己困难重重，小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，他不知如何与他们沟通并化解矛盾，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，自己得以更大的精力来管理好这个项目小组，原来擅长的技术开发工作也无暇顾及。结果工作进展的很不顺利，领导对此大为不满。为此小明进退两难：若辞掉主管工作，加薪就泡汤了；若继续干下去，自己的管理能力有限，又无法胜任。思考：如何通过调整薪酬制度来解决小明的烦恼呢？为什么反对一流学者当校长选择大学校长，是否真的需要某特定领域的“顶尖学者”。在我看来，如果真的是第一流的大学者，不该委以校长重任―――让其陷入繁琐的日常事务，对国家、对个人都是巨大的损失。其次，大学者不见得就能管好大学。我担忧的不是其行政经验（那是可以培养训练的），而是平日里特立独行（作为学者，那是美德；如果不是这样，很难成其“大”），一旦转化为权力很大的管理者，是否会变得刚愎自用？还有，长期从事“高精尖”的专业研究，有所见也有所蔽，出任大学校长，能否站在一个更高的层面，运筹帷幄，决