《劳动合同法》课件解析

《劳动合同法》主要介绍六个方面的内容一、《劳动合同法》的立法背景和立法进程二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同的解除五、劳动合同的终止六、《劳动合同法》修正案一、《劳动合同法》的立法背景和进程（一）立法背景——劳动关系发生深刻变化，劳动关系日益多元化、市场化和复杂化（1）经济体制转轨、社会结构转型、企业机制转换、思想观念转变；（2）工业化、城镇化、全球化和经济结构调整进程加快；（3）体制改革：国有企业改革、非公有制经济突飞猛进发展、多种用工形式出现。一、《劳动合同法》的立法背景和进程（二）立法进程第一阶段：劳动保障部起草（2004年初至2005年1月）第二阶段：国务院法制办修改完善（2005年1月至10月）——2005年10月28日国务院第110次常务会议审议并原则通过。——2005年11月26日国务院向全国人大常委会提交议案。第三阶段：全国人大常委会审议（2005年12月至2007年6月29日）——四次审议——2006年3月20日至4月20日向全社会公开征求意见，共收到近20万条意见。——2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议以145票赞成，1票未按表决器通过。二、劳动合同的订立（一）订立的主体（二）订立的形式（二）订立的时间（三）劳动合同的期限（四）劳动合同的必备条款和约定条款（五）违约金（六）劳动合同的无效（七）订立劳动合同的要求二、劳动合同的订立（一）订立的主体签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。用人单位：具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立的组织；劳动者：法定最定就业年龄（最少达到16岁），具备劳动能力。（二）订立的形式1、口头形式——非全日制用工2、书面形式二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立（三）订立的时间劳动合同的订立时间可以分为三种情况：1、实际用工之前。2、实际用工之时。3、实际用工之后。二、劳动合同的订立（四）劳动合同的期限劳动合同从期限上分三种形式：1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同二、劳动合同的订立（四）劳动合同的必备条款和约定条款1、必备条款：共9项用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码。劳动合同的期限。工作内容和工作地点。工作时间和休息休假。劳动报酬。社会保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。二、劳动合同的订立2、约定条款（1）试用期（2）培训服务期（3）保守秘密（竞业限制）（4）补充保险。（5）福利待遇。二、劳动合同的订立（五）违约金——《劳动合同法》第25条规定：“除劳动者违反培训服务期约定和竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定违约金。”约定违约金的情形1、劳动者违反培训服务期2、劳动者违反竞业限制约定二、劳动合同的订立（六）劳动合同的无效劳动合同无效是指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。部分无效的劳动合同是指由于法定的理由自订立之日起，部分条款就没有法律效力的劳动合同。1、劳动合同无效或部分无效的情形2、劳动合同无效或部分无效的确认机构——劳动争议仲裁机构或法院3、劳动合同无效时劳动报酬的确定二、劳动合同的订立（七）订立劳动合同的要求主体资格要适格。用人单位要建立职工名册。如实告之对方有关情况。用人单位不得要求劳动者提供担保或收取押金，扣押劳动者相关证件。劳动合同各执一份。三、劳动合同的履行和变更（一）在劳动合同履行中应注意的问题1、工时制度标准工时制——每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少保证劳动者休息1天。——加班每天不得超过1小时，特殊情况每天不超过3小时，但每月不得超过36小时。三、劳动合同的履行和变更综合计算工时工作制——无法执行无法实行标准工作制的，可以申请综合计算工时制。即以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，即平均每日不超过8小时，平均每不超过40小时。★实行综合工时制应当：——到当地劳动和社会保障局报批。——在劳动合同中约定。——在规章制度中规定具体实施办法并告知劳动者。三、劳动合同的履行和变更不定时工时制——不能实行定时工作制和综合计算工时工作制的，可以到当地劳动和社会保障局申请执行不定时工时制。——实行不定时工作制岗位的员工没有加班费。★实行不定时工作制应当：——到当地劳动和社会保障局报批。——应当在劳动合同中约定。——应当在规章制度中有具体实施办法和工资计发办法。三、劳动合同的履行和变更2、关于工资支付方面的制度——工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，工资至少每月支付一次。——因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的工资低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准支付。——无故拖欠工资的，除支付拖欠工资外还应按应付工资的50%—100%向劳动者加付赔偿金。三、劳动合同的履行和变更3、关于最低工资方面的规定——劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。★最低工资不包括：——依法应由劳动者缴纳的社会保险费；——劳动者依法应得加班加点工资；——劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境下工作领取的津贴；——补贴的伙食、住房等非货币性收入。三、劳动合同的履行和变更4、关于女职工三期和医疗期的规定女职工三期：包括孕期、产期、哺乳期，一般就是指女职工从怀孕到婴儿一周岁的这段时间。医疗期：指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除和终止劳动合同的时限，一般为3—24个月。三、劳动合同的履行和变更（二）劳动合同的变更1、劳动合同变更的定义2、劳动合同变更的内容3、法定变更的情形由于不可抗力或紧急事件等，造成原劳动合同无法履行。由于法律法规规定修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改。4、用人单位变更的法律后果5、劳动合同变更的要求平等自愿、协商一致、合法变更的原则；采用书面形式，变更后的文本各执一份；四、劳动合同的解除（一）劳动合同解除的概念——劳动合同尚未到期，双方结束劳动关系。（二）劳动合同解除的形式1、双方协商一致解除2、劳动者单方解除劳动合同3、用人单位单方解除4、经济性裁员（三）用人单位不得解除劳动合同的情形（四）经济补偿金的计发（五）用人单位违反解除劳动合同的处理（三）用人单位不得解除劳动合同的情形（解雇保护）1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。2、劳动者在患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的；3、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5、劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。四、劳动合同的解除（四）经济补偿金的计发1、经济补偿金的概念——经济补偿金是劳动者在无过失的情况下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，给予劳动者的补偿。四、劳动合同的解除2、支付经济补偿金的情形（1）劳动者依据本法38条规定情形解除劳动合同的；（2）用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）按40条规定解除劳动合同的；（4）按41条第一款规定解除劳动合同；（5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情况外，劳动合同到期终止的；（6）按44条第4、5项终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。四、劳动合同的解除3、经济补偿金的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月，支付半个月工资作为补偿。劳动者月工资标准高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍的，补偿标准按平均工资的3倍计算，年限不超过12年。四、劳动合同的解除五、劳动合同的终止（一）、劳动合同解除和终止的区别1、时间不同2、事由不同3、程序不同（二）劳动合同终止的情形（44条）1、劳动合同期满；2、劳动者开始依法享受养老保险待遇的；3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或失踪的；4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消的；5、用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。六、劳动合同法的修改主要内容（一）修改劳动合同法的有关背景（二）修改决定的主要内容（一）修改劳动合同法的有关背景1、我国劳务派遣的基本情况（1）用工状况从行业分布情况看，就全国来说，使用被派遣劳动者的用工单位涉及国民经济大多数行业，其中，制造业使用最多从用工单位构成情况看，涉及国家机关、事业单位和不同所有制企业。国有企业使用劳务派遣情况（一）修改劳动合同法的有关背景1、我国劳务派遣的基本情况（2）派遣机构的情况数量：全国有3.5至4万家左右。如北京9200家,上海有966家。江苏有1858家，广东有6300家，山东、湖南、湖北、四川分别有2254、1598、1007、1205家。据我们对广东等12个省份调查，共有劳务派遣机构26000多家。2、劳务派遣存在的问题（1）劳务派遣机构资质与监管问题突出一是经营资质低二是皮包公司过多三是异地派遣难以监管四是自管自批问题还很突出另外，自我派遣问题还没有完全解决2、劳务派遣存在的问题（2）滥用劳务派遣问题比较突出一是超三性岗位用工问题比较突出二是劳务派遣用工占比过大三是将直接用工转为劳务派遣用工（二）修改决定的主要内容1、增加了劳务派遣行政许可的内容2、对同工同酬问题做出了明确规定3、进一步明确了三性岗位4、增加了法律责任5、明确了过渡期的有关问题1、增加了劳务派遣行政许可的内容一是设立了经营劳务派遣业务行政许可。决定规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。二是对经营劳务派遣业务的条件做出了详细规定。决定规定,经营劳务派遣业务应当具备下列条件：一是注册资本不得少于人民币二百万元；二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是法律、行政法规规定的其他条件。2、对同工同酬问题做出了明确规定一是明确了同工同酬的具体方式。决定规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。决定规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3、进一步明确了三性岗位一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定决定规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。二是进一步明确了劳务派遣用工适用范围决定规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。三是对三性岗位进行了明确的界定决定规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。四是明确提出要严格控制劳务派遣用工数量决定规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。3、进一步明确了三性岗位4、增加了法律责任一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任决定规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可