劳动争议案件

劳动争议案件20091.员工擅自离职是否要补工资？•今年25岁的赵小雪于2007年7月与河南某幼儿园达成聘用意向书。约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约2100元。同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资5000元让赵小雪去北京培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费5000元。2007年9月16日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘用合同载明聘用期为三年，工资支付标准“按工资1500，加上浮动工资（根据幼儿园实际经济效益发放的奖金）”，改变了聘用意向书中“签为期两年的聘用合同、工资标准按2100元支付”的内容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月800元左右，赵小雪一直认可。2009年2月是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。幼儿园遂于4月6日向人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费5000元，赔偿因擅自离职造成的经济损失3000元。•问题：1、双方签订的聘用合同是否该继续履行?2、幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费?3、赵小雪擅自离职造成的损失该不该赔偿?解答：•1、双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地方的法律法规，不存在劳动合同法当中规定的劳动合同无效的范畴。案例中也未看出赵晓雪是被迫签订合同的，可以认定其是自愿与幼儿园签订的聘用并签了字，符合法律程序。且该合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同依然是合法有效。2、幼儿园应该补发工资和补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。但是2007年双方签订的聘用合同当中规定是1500元加浮动工资（也就是由原来的固定工资变成绩效工资），而幼儿园只支付了800元，明显属于未足额发放工资。对于社会保险，依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双方均应遵从。只要双方没有正式解除劳动合同，幼儿园应当为赵小雪缴纳的社会保险费，因此应该补缴这段期间的社会保险费。1.员工擅自离职是否要补工资？3、擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反劳动法有关劳动合同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。1.员工擅自离职是否要补工资？2.凭《员工手册》能否解雇员工•王女士是一家IT公司的销售人员，并与单位签订了劳动合同。由于需要外出销售，王女士经常工作在外，无法到公司进行考勤登记。突然有一天，王女士接到了单位的一纸通知：“因为员工手册中规定‘外出工作、办事必须经部门领导审批签字，否则属于严重的违反公司规章制度的行为’，而王女士外出销售，却从来没有让单位领导审批过，因此王女士已经严重违反单位的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。”王女士认为，自己外出也是在履行工作职责，单位不应当以此为由将她解雇。于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司向自己支付违法解除劳动合同的经济补偿金。•问题：用人单位能不能以王女士违反单位规章制度为由将其辞退呢？2.凭《员工手册》能否解雇员工解答：1、《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。2、因此，此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。3、当今社会中，完善的规章制度可以说是企业的内部“立法”，对用人单位和员工来说都有无可比拟的现实意义和法律意义。特别是在法律法规对劳动纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。很多企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。3.解除劳动合同必须得提前30日吗•李小华硕士毕业后到一家证券公司上班，双方劳动合同的有效期为3年，试用期从2008年7月持续到同年10月。李小华专业水平突出，各方面能力也很强，公司十分看重他。按照合同约定，李小华的试用期工资为2600元每月，同时公司每月发给他800元的住房和生活补助。李小华见公司这么优待他，工作起来十分努力。但是渐渐地他发现公司内部存在很多问题，李小华希望自己能和企业一起成长，如果在这个公司继续待下去，不仅自己将来的事业不会有良好的开端，而且还很有可能妨碍自己的发展。上班两个月后，李小华决定跳槽。证券公司不同意，这么优秀的年轻人，公司怎么能放呢，于是千方百计予以阻拦，当月便扣发了李小华的工资和奖金。李小华多次交涉未果，在公司愿意加薪的情况下，李小华考虑到自己不一定就能马上找到工作，想到自己的经济压力只好同意继续工作。第四个月时，公司以经营困难为由，从此停发李小华每月800元的住房和生活补助。李小华终于忍无可忍，再次下定决心离开证券公司，证券公司重又阻拦，最后提出，即使要解除合同，李小华也得提前一个月通知公司，所以李小华还得再工作一个月。李小华无奈，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。3.解除劳动合同必须得提前30日吗问题：•1、李小华是不是一定得提前30天向公司辞职才能解除劳动合同?•2、李小华提出辞职后还能获得经济补偿金吗?解答：•1、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。若未履行提前30日书面通知用人单位的义务，给用人单位造成经济损失的，必须承担赔偿责任。2、但必须同时注意的是，上述规定并不适用于所有的情况。我国《劳动法》同时赋予了劳动者即时解除权，即在用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的或提供劳动条件的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。那么在本案中，第四个月时证券公司停发李小华每月的住房和生活补助的情况，属于“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬”的情况，符合“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的情形，因此李小华可以随时解除劳动合同，自他提出之日起，双方的劳动关系即告解除。3、证券公司不按合同约定支付劳动报酬是李小华解除劳动合同的直接原因。证券公司违反劳动合同，应向李小华支付相应的经济补偿金。4、新的《劳动合同法》也赋予了劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下即时解除劳动合同的权利，也规定了用人单位在这种情况下，应当向劳动者支付经济补偿金。所以，根据《劳动合同法》的规定，可以得出相同的结论，仲裁委员会的裁决是合法的。3.解除劳动合同必须得提前30日吗法律知识•《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。某公司与员工张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地点在公司驻外办事处。2008年9月底，公司发现张某的劳动合同已经过期，便要求张某续订劳动合同，被张某拒绝。该公司遂于2008年10月20日，向张某发出了终止劳动关系的通知书。张某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期间累计三个半月的经济补偿金，但是，公司认为张某不同意续订劳动合同导致劳动关系终止，因此，只同意支付1个月的工资作为经济补偿金。双方引起了争议。问题：张某与公司的依据谁能得到法律的支持，理由是什么？4、劳动合同逾期终止如何适用法律？解答：•许多用人单位在劳动合同管理过程中，经常会出现劳动合同逾期，但双方仍保持劳动关系的现象。劳动合同期满终止，与劳动合同逾期终止属于不同的法律概念。第一、劳动合同逾期终止不能等同于劳动合同期满终止。•劳动合同期满，用人单位终止员工工作，让员工办理离职手续，终止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实劳动关系，在续订劳动合同不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系的属于劳动合同逾期终止。劳动合同期满终止的，依据《劳动合同法》第97条第三款的规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。”即应当根据员工2008年的工作年限支付经济补偿金，例如本案中该员工的劳动合同如果是在2008年9月30日正常终止的，其在2008年后的工作年限为8个月，应当支付一个月的工资作为经济补偿金。4、劳动合同逾期终止如何适用法律？第二，劳动合同逾期终止应当适用什么法律，是实践中争议比较大的一个问题。•依据原劳社部2005年12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系……用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”依据《劳动合同法实施条例》第5条和第6条的规定，用工一个月内，劳动者不愿意与用人单位签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，且无需支付经济补偿金；用工超过一个月不满一年，没有签订劳动合同，且劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿（即工作满一年支付一个月的工资作为补偿）。劳社部2005年12号文的规定与《条例》关于事实劳动关系的规定，指的都是建立劳动关系但没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，这种事实劳动关系与劳动合同期满后存在劳动关系，但没有签订劳动合同形成的事实劳动关系性质是一样的。至于在实践当中引起争议时，应当适用《条例》的规定，因为《条例》在位阶上属于上位法，而且立法部门也高于12号文。4、劳动合同逾期终止如何适用法律？4、劳动合同逾期终止如何适用法律？第三，劳动合同逾期终止需要区分不同的情形。•逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按2008年之后的年限支付经济补偿金