招聘、员工手册与规章制1度

人事法务师系列课程1人事招聘设计及风险控制人事法务师系列课程2入职在职离职开始结束用人申请入职报到离职申请离开公司会涉及哪些工作？哪些工作环节会存在风险？人事法务师系列课程3和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程人事法务师系列课程4请思考：用人申请流程的关键环节？人事法务师系列课程5请思考：招聘录用流程的关键环节？人事法务师系列课程6请思考：入职流程的关键环节？人事法务师系列课程7职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范人事法务师系列课程8企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除终止主动告知职工名册明确约定沟通文本协商一致离职交接约定人事法务师系列课程9招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录用流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范人事法务师系列课程10劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签收入职流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范人事法务师系列课程11主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范人事法务师系列课程12一、招聘录用条件风险防范1、明确界定录用条件录用条件应当是普遍性和特殊性的结合。录用条件的普遍性是指企业可通过规章制度进行明确。录用条件的特殊性是指企业可通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行界定。人事法务师系列课程13普遍性即企业和岗位都应该具备的条件。如诚实守信、身体状况、学历。特殊性即企业、岗位的一些特殊要求，如驾证、上岗证、报关证、外语要求等。人事法务师系列课程14公司录用条件2.1新录用员工一般均实行试用期制度。2.1.1新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。2.1.2试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。2.2公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条件：2.2.1有违法、犯罪行为的；2.2.2曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者；2.2.3未满18周岁者；2.2.4不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者；2.2.5经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者；2.2.6患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病；2.2.7酗酒、吸毒者；2.2.8与原服务单位有债务纠纷尚未了结者；2.2.9有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；2.2.10与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者；2.2.11在试用期内有较重违纪行为者；2.2.12工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者；2.2.13其他不符合录用条件的情形。人事法务师系列课程152、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。人事法务师系列课程16如何在流程中完善录用条件1、录用条件应该明确界定,通过招聘广告、劳动合同、岗位职责2、录用条件应该明示:通过招聘广告、聘用邀约、员工手册、3、试用期考核4、书面通知5、证据保存：证明已经将录用条件明确的告之了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达到录用条件；已经将考核结果告之了劳动者；劳动者不符合录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；人事法务师系列课程17案例上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。人事法务师系列课程18点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件：1、企业有录用条件。2、有证据证明不符合录用条件。3、企业解除通知书应当在试用期内作出。4、解除通知书要说明理由并在试用期内交员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除解除不生效。人事法务师系列课程19有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；……第21条……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。人事法务师系列课程20案例某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。人事法务师系列课程21点评试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此，企业解除行为不生效。人事法务师系列课程22试用期解除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金人事法务师系列课程23关联法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明是不符合录用条件的；……第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作.人事法务师系列课程24二、知情权运用与入职调查风险防范１、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。人事法务师系列课程25案例2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表现非常突出，在公司的一项软件开发工作中起了关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以欺骗公司使公司名誉受损为由解除了与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行合同。人事法务师系列课程26案例王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004-2006在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具备设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。人事法务师系列课程27点评虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工的请求，但是对于企业来说虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的损失和纠纷，以上两个案例，再次提醒HR人员，招聘中认真审查，防范风险的重要性。人事法务师系列课程28企业行使知情权风险防范1、了解劳动者的自然信息。如年龄（不得低于16周岁）；身体状况（疾病、残疾、职业病）；职业技能水平（专业资格、级别）；教育背景（学历、学位）；工作经历（离职证明）等，应事先明确。人事法务师系列课程292、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者或是否与其他单位存在竞业限制协议，给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。人事法务师系列课程303、节省招聘成本，提高招聘的成功率。企业可采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估，提高劳动者与岗位的匹配度。人事法务师系列课程31常用应聘人员查询的网站有：1、对身份是否属实的查询网站：２、对学历、资格证书是否真实的查询网站：、对大学生英语四、六级考试成绩查询网站：案例郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了6个月的技术培训。培训结束回国后，对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信，希望能找到一份满意的新工作。乙公司看了郭某寄来的个人背景资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在出国培训前签署的培训协议，要求郭某先按协议中违约条款的约定，向甲公司承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。郭某对此不予理睬，就毅然地不辞而别，离开甲公司投奔到乙公司，使他在甲公司正干着一项软件开发工作半途而废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司，便委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司按照《劳动合同法》有关规定与郭某一起向甲公司承担3万元损失的责任。乙公司倍感冤屈。人事法务师系列课程33点评用人单位在招用员工时，验明员工是否与任何企业都不存在劳动关系是用人单位的义务，未尽此项义务者一旦招聘的员工与其他单位未了结劳动关系，则需要承担法律责任。人事法务师系列课程34关联法规：《劳动合同法》第3条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信