人力资源服务实务第一章

第1章人力资源服务概述王小龙提纲一、人力资源服务的内涵与特征二、我国人力资源服务业发展现状三、我国人力资源服务业存在问题（一）资源资源是一切可被人类开发和利用的客观存在，一般是指一国或一定地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。自然资源、社会经济资源、技术资源通常被称为人类社会的三大类资源。自然资源：自然属性突出社会经济资源：社会性突出技术资源：更为核心（对生产工具有改良作用）（二）资源的稀缺性表现在三个方面1.绝对的稀缺2.相对的稀缺（资源是否稀缺与人的需求有关）3.购买手段和支付能力有限二人力资源人→从→众（数量上）人类→人口→人力资源（质量上）（一）人力资源的含义人力资源（HumanResource，简称HR）是指某一地区或国家在一定时期内所拥有的能够对价值创造起积极作用的体力和脑力的总称。（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）人力资源要能够对财富的创造起贡献作用。（3）人力资源还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个组织。（4）人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。（二）人力资源的特点（1）．人力资源的生物性（2）．人力资源的时间性（3）．人力资源的再生性（4）．人力资源的社会性（5）．人力资源的能动性（6）．人力资源的增值性（1）．人力资源的生物性了解人力资源这种“活”资源，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行人性化的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。是人力资源最根本的特性。(判断或多选)（2）．人力资源的时间性人的生命周期，是人力资源开发与管理必须尊重的前提。每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期这一过程。具有劳动能力的时间只是是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。人力资源的开发与管理必须考虑人力资源的时间性特点。（学会时间管理）（3）．人力资源的再生性人力资源的再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。（4）．人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系。在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。（5）．人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。作为资源的载体，人有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。（6）．人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。三、人力资源管理人→从→众→群体→规范人力资源管理就是制定并使人遵从规范的活动和过程。人力资源管理定义：是根据组织宗旨和发展要求，运用现代化的科学方法，有计划地对组织人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列环节施加影响，调动组织成员的积极性，以确保企业战略目标的实现的活动和过程。包括：工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理核心：选、育、留、用传统人事与现代人力资源管理的区别传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调控制；现代人力资源管理以“人”为核心，注重调节和开发。传统人事管理把人设为一种成本，注重使用忽视开发；现代人力资源管理把人作为一种“资源”，用养结合。传统人事管理工具性突出，属于执行层；现代人力资源管理属于决策层，战略意义明显。人力资源服务服务(service)：又称劳务，是一种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品(goods)居于同一层次。在经济学中，人们把能满足人类需求和欲望的任何东两分为“自由物品”(fteegoods)和“经济物品”(economic·goods)。自由物品：自由获取，没蕴含人类劳动。经济物品：劳动成果，有价值和使用价值。经济物品有两种基本形态，即实物形态的商品(goods)和非实物形态的服务(Bervlce)两部分。人力资源服务服务的特征(六大特征)服务是以活动形式出现的向他人提供使用价值或效益的劳动。服务不涉及所有权的让渡。服务具有无形性。服务具有不可分割性。服务具有无存储性。服务具有无一致性。人力资源服务人力资源服务的含义：人力资源服务是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为，是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需足的一种或一系列活动。理解人力资源服务的内涵主体：人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主要是指人力资源服务机构。对象：是具有或者产生人力资源服务需求的一方，是人力资源服务机构所提供服务的使用者。目的：是以满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的是具有经济性质的，即具有竞争性和排他性。服务内容：具有广谱性。组织或人才个体的需求是因时因地因人变化的，具有多样性、多层次性。人力资源服务人力资源服务的服务内容：即作为服务需求者的组织或者人才个体，因人才的配置、培养、使用等各个环节产生相应的各种服务需求及其总和。人力资源服务的内容具有广谱性。包括：人力资源外包、人才派遣、培训、招聘、测评、高级人才推荐与管理咨询等，是选、育、留、用的推衍与细化。人力资源服务的基本内容1.人力资源外包是指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担的。2.人力资源派遣劳务派遣服务，又称人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动等。是指派遣机构根据用工单位的需求，与用工单位签订劳务派遣服务协议，按照协议的约定为派遣员工及用工单位提供的服务。3.人力资源培训人力资源培训服务是指人力资源服务机构为其他单位或个人提供的人力资源培训相关的服务。其目的在于帮助用人单位改良其员工的价值观、工作态度、工作行为，使其员工符合现在或将来的工作岗位要求。4.人力资源招聘人力资源招聘服务是指人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，而为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、高级人才寻聘等服务方式。5.人力资源测评服务人力资源测评服务又称人才测评服务，是人力资源服务商根据一定目的，综合运用定量或定性的多种方法，对人才的综合素质单项或多项内容进行客观、准确评价的一种活动。6.高级人才寻访服务高级人才寻访服务是指人力资源服务机构为用人单位提供咨询、寻访、推荐、甄选，协助用人单位录用高级人才的系列服务活动。7.人力资源管理咨询服务人力资源管理咨询服务指人力资源服务商根据用人单位的需求，为用人单位制定人才及人力资源管理方案的过程。我国人力资源服务业的发展现状一新中国成立前的职业介绍中国的人力资源服务业，是以职业的介绍服务为开端的。在旧中国，介绍工作、找人帮忙，最初是从熟人社会开始的，随着用工需求的不断增加，逐步产生了社会化的职业介绍服务。二改革开放以前的职业介绍为了执行重工业优先发展战略，国家对社会经济资源采取了全面控制，国家在城市对劳动力(人才)采取“统包统配”的办法安排就业，在农村则采取了严格的城乡隔绝政策和广泛的农村集体就业制度。1955年以后，企事业单位的用人自主权渐趋削弱，并逐步建立起由各级劳动部门统一管理的劳动力调配使用制度。1957年，国务院发出通知，规定使用临时工的指标也需经过中央主管部门或省级政府批准，并将政府负责安排的人员范围从大中专毕业生和部分复转军人，扩展到城镇中全部需要就业的人员。至此，企业和劳动力完全置于计划之中，人才需求都由用人单位内部消化。这一时期，职业介绍、就业服务基本处于停顿状态。改革开放以后人力资源服务业的发展第一阶段为起步阶段(1983—1993)20世纪80年代，为满足流动人才的人事公共服务需求，各地相继建立人力资源服务机构，提供公共服务，主要是围绕为国有企事业单位的流动人员托管人事关系，开展了人事档案管理、为存档人才办理各种人事手续等服务。1983年1月，沈阳市率先成立属于事业单位性质的沈阳市人才服务公司。1984年5月，原劳动人事部成立了全国人才交流咨询服务中心。自此，各地人才交流机构如雨后春笋般不断涌现。人才交流机构的出现，在满足用人单位人才需求及人才个体流动的需求方面作出了积极的贡献。此时人才服务基本上还属于行政附属物，并不具有市场性质与功能，但社会化的人才服务开始逐渐恢复起来。第二阶段为发展阶段(1993—2001)在党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的背景下，人事部提出了要培育和发展人才市场。十年不到的时间，出现了政府主管部门与市场中介机构初步分离的多元化现象；行业性和专业性人才交流机构的纷纷成立，也使人才市场向多极化方向发展。民间的和以企业管理模式运作的人才交流机构的出现，开拓了人才中介服务机构产业化的发展方向。第三阶段为改革阶段(2001—2007)入世促使人才交流机构改制，催生一个由政府宏观调控、市场竞争主体自主运作、行业自律、公共人事服务配套的人才市场体系，人才市场步入了开放、在市场环境下，人力资源服务机构数量连年猛增，从业人员队伍不断扩大，服务产品、服务项目有新的创新，行业市场竞争环境不断改善，行业的产值保持高位增长，初步形成了良性发展的格局。按照“管办分离、政事分开”，“市场经营和公共服务分开”，“切实加强公共服务”的改革方向，探索在坚持人力资源市场化配置的同时，更好地发挥政府人事部门所属人力资源服务机构的公共服务职能。规范、健康、有序的发展新阶段。第四阶段为全面创新阶段(2007年至今)。党的十七大提出，“更好地实施科教兴国、人才强国和可持续发展战略，为发展中国特色社会主义打下坚实基础”。“建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等的就业制度，积极做好高校毕业生就业工作”。2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》提出，要“发展人才服务业，完善人力资源配置体系”，“鼓励各类就业服务机构发展，完善就业服务网络，加强高校毕业生就业等服务体系建设”。2007年10月，首届中国人才服务业博览会在上海举行。我国人力资源服务业迎来空前的全面创新和快速发展阶段。人力资源服务业发展的现状服务规模不断扩大服务人群不断增长服务内容不断拓展服务手段不断完善服务合作不断深入服务监管不断强化我国人力资源服务业发展的主要问题人力资源服务业的综合竞争力有待加强；人力资源服务业市场环境仍需进一步提高；人力资源服务机构治理结构不完善；人力资源服务从业人员素质能力有待提高。