企业人力资源管理二级第四章绩效管理

一.绩效考评的效标(一)效标的含义X效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求．效标的类别X1特征性效标考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质．2行为效标．考量“员工如何执行上级命令，如何工作”3属于结果性效标．考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”绩效考评方法的种类X1品质主导型2行为导向型的考评方法3结果导向型的绩效考评方法4综合型的绩效考评方法行为导向型的考评方法X主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法结果导向型的绩效考评方法X目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合型的绩效考评方法X图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法合成考评法的含义和特点X合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法．•它所考评的是一个团队而不是某个员工(?)•考评的侧重点具有双重性既考虑岗位职责与任务又考虑员工潜能开发与分析•表格现实简单便于填写说明•考评量表采用了三个评定等级极好满意不满意日清日结法的含义和特点X日清日结法(OEC法)是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，作到“日清日毕，日清日高”O---Overall全面的E---everyoneeverythingeveryday每个人每件事每一天C—controlandclear控制和清理OEC基本原则：X1闭环原则．凡事善始善终,不断提升.2比较分析原则．纵向与自己过去比较,横向与同行业比较3不断优化的原则．木桶原理行为导向型考评方法X（一）结构式叙述法预先设计表格,考评着按照项目要求对员工的行为进行描述的考评方法.（二）强迫选择法(选择业绩法)事先预定考核指标工被考评者选择结果导向型考评方法X（一）短文法1被考评者写一篇短文(在考评期内的业绩)2考评者编写短文（二）成绩记录法学校考核（三）劳动定额法定额的种类(11种)记忆综合型绩效考评方法X（一）图解式评价量表法图表评估尺度法尺度评价法图尺度评价法业绩评定表法（二）合成考评法因地制宜因时制宜（三）日清日结法设定目标控制考评激励（四）评价中心技术模拟自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告第二单元绩效考评方法的应用一分布误差（一）宽厚误差(宽松误差)大多数员工被评为优良（二）苟严误差大多数员工被评为不合格（三）集中趋势和中间倾向好人不好强人不强弱人不弱误差种类Y二晕轮误差注重什么,什么就好三个人偏见(宗教性别出身)四优先和近期效应优先:最初的信息作为评价的标准近期:最近的信息作为评价的标准五自我中心效应考评者依照自己对标准的理解进行评价六后继效应记录效应被考评者上一个考评结果影响本次考评结果.七评价标准对考评结果的影响评价标准要科学、合理、清晰、公平。仔细阅读绩效考评方法汇总表第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计一绩效考评指标体系设计的内容X（一）适用不同对象范围的考评体系１组织绩效考评指标体系２个人绩效考评指标体系组织绩效考评指标体系X•生产性组织的绩效考评•技术性组织的绩效考评•管理性组织的绩效考评•服务性组织的绩效考评个人绩效考评指标体系X考评的具体对象和岗位工作性质不同，其绩效考评体系也不同不同性质指标构成的考评体系X１品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。（性格、兴趣、举止、责任感、人际关系、能力）２行为过程型的绩效考评指标体系反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标构成的体系。表4--11３工作结果型的绩效考评指标体系以劳动结果为指标构成的体系二绩效考评指标体系的设计原则Y１针对性原则２科学性原则３明确性原则绩效考评指标体系的设计方法X（一）要素图示法（图4-24-3）（二）问卷调查法工作说明书列出指标量化指标（三）个案研究法代表性的典型人物确定考评指标（四）面谈法（五）经验总结法靠考评单位积累的经验确定考评指标（六）头脑风暴法绩效考评指标体系的设计程序X１工作分析２理论验证（考评指标论证）３进行指标调查４进行必要的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计原则Y（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则(超前性)（三）突出特点的原则(岗位特点)（四）简洁扼要的原则(考评方法说明简单)绩效考评标准的种类Y（一）综合等级标准1将考评指标内涵的特征进行综合.2进行等级划分并指派分值.（二）分解提问标准将考评指标的内涵或外延的特征独立并列,并采用一定的方式进行提问.考评指标标准的评分方法X(一)单一要素的记分方法(二)多种要素综合记分方法1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法4.百分比系数法绩效考评标准量表的设计X(一)名称量表用数字或符号做代称(二)等级量表(三)等距量表同一等级中划分标准距离(四)比率量表第三节关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的内涵KPIX关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评办法.设定关键绩效指标的目的Y1指标2标准选择关键绩效指标的原则Y(一)整体性能量化的要量化,不能量化的行为化(二)增值性促进企业发展,激励个人积极性.(三)可测性指标有明确的界定和计算方法(四)可控性指标要控制在被考评者渴望而有可及的范围之内.(五)关联性确定工作产出的基本原则Z1增值产出的原则2客户导向的原则企业内部个部门也是客户,KPI的确定客户有发言权3结果优先的原则最好将结果量化,不能量化的再行为化.4设定权重的原则平衡记分卡的概念和特点X平衡记分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系1平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2平衡记分卡时一种先进的绩效衡量的工具3平衡记分卡是企业各级管理与管理对象进行的有效沟通的一个重要方式4平衡记分卡也是一种理念十分先进的游戏规则,即是一种规范化的管理制度平衡计分卡的核心思想通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系、实现绩效评价、绩效改进，以及战略实施、战略修正的目标。提取关键绩效指标的方法X(一)目标分解法1.确定战略的总目标和分目标2.进行业务价值树的决策分析3.各项业务关键驱动因素分析(二)关键分析法:通过多方面的信息采集和处理寻求企业成功的关键点,并跟踪控制.(三)标杆基准法把企业自身的关键绩效行为与行业中领先的、有竞争力的企业的关键绩效行为作为基准进行比较探究原因,建立企业可持续发展的关键绩效指标.提取关键绩效指标的程序和步骤X(一)利用客户关系图分析工作产出(二)提取和设定绩效考评的指标(三)根据提取的关键指标设定考评标准(四)审核关键绩效指标和标准1、工作产出是否为最终产品2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间(五)修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI时常见的问题与解决方法X1工作的产出项目过多2绩效指标不够全面3对绩效指标的跟踪和监控耗时过多4绩效标准缺乏超越的空间解决方法P257企业关键绩效指标标准体系的构建Z1.依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系第四节360度考评方法360度考评的内涵X又称全视角考评方式,由被考评者的上级、同级、下级、自己、客户从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效的考评方法。360度考评方法•上级评价•同级评价•下级评价•客户评价•自我评价360度考评方法的优缺点Y(一)360度考评方法的优点1全方位多角度的特点2考虑的不仅仅是工作产出,还考虑层次的胜任特征3有助于强化企业核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系4匿名评价方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性5充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性6加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性7促进员工个人发展基于互联网的360度考评Z(一)基于互联网的360度考评1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性3.保持了整个评价过程的适时性和动态性4.大大降低了评价成本(二)基于互联网的360度考评面临的问题1.受公司网络化影响大2.存在信息安全隐患360度考评的实施程序X(一)评价项目设计(二)培训考评者(三)实施360度考评(四)反馈面谈(五)效果评价评价项目设计X1.进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法2.编制基于岗位胜任特征的模型的评价问卷培训考评者X1.组建360度考评队伍2.对选拔出的考评者进行培训沟通技巧考评实施技巧总结评价结果的方法反馈评价结果的方法实施360度考评X1实施考评2统计评价信息并报告结果3对被考评者人员进行如何接受他人的评价信息的培训4企业管理信息部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划反馈面谈X1确定进行面谈的成员和对象2有效进行反馈面谈，及时反馈评价结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生业规划。效果评价1.确定执行过程的安全性（程序严格合理）2.评价应用效果3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统阿吉力泰谢谢大家！内蒙古阿吉力泰人才顾问有限公司6632589[e-mail]