三级 企业人力资源管理师 总复习

考前总复习主讲人陈理得国家人力资源管理师（三级）职业资格认证内容提要1.考试要求和命题思路2.各章重点内容提示3.解决HR问题的技能4.考试指南第一部分考试要求和命题思路一、试题及时间安排卷一理论知识（上午8：30－10：00）选择题共125题平均答题时间：43.2秒/题第一部分：职业道德25题,其中含单选、多选、个人表现（单选）；第二部分：理论知识100题，其中单选60题，多选40题。—以上用答题卡回答卷二专业技能（上午10：30－12：30）含简答题2~3题，每题10~15分；计算题1题或2题，每题10~15分；综合分析题（或称案例分析题、方案设计题）2题或3题，每题15~20分。二、考试命题原则1.严格参照考试教材从题库出题。2.偏题难题极少。3.高级向下级覆盖。4.用综合能力和实际经验拉开差距。三、如何看书?1、全面、一字不漏看一遍——掌握概念与定义的核心如：硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源;——清晰结构（类别、原则、图表、程序）——关注关键“点”如：“基本”、“最”、“核心”的字眼;2、联想工作实践理解性记忆，把握人力资源管理的正本清源的理念与原则第二部分各章重点内容提示第一章人力资源规划复习要点P1-2人力资源规划的内容P2-4工作岗位分析概述P4-5岗位规范的主要内容P5管理岗位培训规范P7-9工作岗位分析的程序P9起草和修改工作说明书的具体步骤P16-17改进岗位设计的基本内容（岗位工作扩大化与丰富化）P26-27企业定员管理的作用P27-28企业定员的原则P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P38-39编制定员标准的原则P43-44制度规范的类型P44-45企业人力资源管理制度体系的构成P45-46企业人力资源管理制度体系的特点P50-51制定具体人力资源管理制度的程序P52-55审核人工成本预算的方法P55审核人力资源管理费用预算的方法P56人力资源费用支出控制的程序第一章人力资源规划一、工作岗位分析1、工作岗位分析的内容、作用P32、工作岗位分析的程序（三阶段——准备阶段、调查阶段和总结分析阶段)P7（简答、案例分析、综合分析题）方案设计题：根据背景拟定一个岗位分析方案3、工作岗位分析的内容P64、改进岗位设计的基本内容P165、方案设计题：设计一份工作说明书二、工作岗位设计的基本方法1、传统的方法研究的技术P19（1）程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点）（2）动作研究特点（动作经济原理三个方面）2、现代工效学的方法（特点——人机环境系统设计）3、其他的方法——工业工程（IE功能）P24三、人员核定的方法P281、基本方法（含义、内容特点、公式）（1）按劳动效率定员（计算题见例题）（2）按设备定员（计算题）（3）按岗位定员（计算题）（4）按比例定员（5）按组织机构定员2、定员的新方法P32（1）数理统计方法对管理人员定员（计算见例题）（2）用概率论推断确定经济合理的医务人员（计算见例题）（3）用排队论确定经济合理的工具保管员（4）零基定员法计算题（公式1--4）教材P29（指南P104）1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。定员人数=∑（各种产品年总产量X单位产品工时定额）年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1—废品率）=（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）251X8X1.25X0.9X(1-0.08)≈23(人)2、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量（指南P105，教材P33）时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110就诊人数统计表回复书中的一个错误HR三级教材P33：3、测定必要的医务人员数，为什么该企业医务所每天就诊人次数为：120＋1.6X10,我不解这个1.6是怎么来的，能帮忙分析一下吗?我是成都的培训老师，我告诉你们。此题目来自注册HRM管理师教材，属于以讹传讹。正确的答案应该是：1.96*1.83＝3.58，所以，120+3.58＝124人。其中1.83是通过统计公式算出来的平均数抽样误差。根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：X_=∑XII=1nn=102()XXn﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,μ﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)=123(人)130+125+110+132+……+135+110该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间1361556080.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。1.简述工作岗位分析的作用。P3答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。（6）有利于员工结合自身条件制定职业生涯规划，愉快投身本职工作。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别P16答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。3.简述工作岗位分析准备阶段，主要要解决的问题P7答：在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。4.简述企业定员管理的作用P26答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5．企业劳动定员必须遵循的原则P27答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。第二章招聘与配置复习要点P58-59内部招募的特点P59-60外部招募的特点P61参加招聘会的主要程序P62-63内部招募的主要方法P63-65外部招募的主要方法P66采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P67-68筛选简历的方法P69-71面试的目标P71-72面试的基本程序P75-76面试问题举例；面试提问的技巧P79-80如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？情境模拟测试的应用P82员工录用决策的补偿式方法P86-87人员配置的原理P93-95员工配置的基本方法P104-106工作轮班组织的内容及其应注意的问题P111外派劳务的审查第二章招聘与配置一、内部招聘与外部招聘P58-601、内部招聘的方法及优缺点（分析题）2、外部招聘的方法及优缺点（分析题）二、情景模拟测试应用P791、公文模拟处理法应用（公文筐测试）2、无领导小组讨论应用三、招聘的评估P831、成本效益评估（内容与公式计算）P832、数量与质量评估（内容与公式计算）P843、信度与效度评估（内容）四、员工录用的决策P81人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式（特别注意：在录用的时候由于强调了不同方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的知识，就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。一般根据岗位分析来设定权重的。）五、员工配置的基本方法P93三种方法的含义及以人为标准进行配置和以岗位为标准进行配置的优点、缺点，双向选择进行配置为什么是最好的。六、面试的程序（案例及分析题）P71七、面试提问的技巧P75特别注意新面试法——行为描述型面试八、人员配置的原理（五个）P86九、人员任务的指派方法——《匈牙利法》P95匈牙利法是一个非常著名的员工指派的工作方法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才可以。匈牙利法的应用要做对具体的每个步骤，更重要的是推广应用。若不能用匈牙利法情况下如何转化来用匈牙利法。一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓虚人和虚任务。第三就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理要掌握。。见P98-101十、HR的时间配置P1041、工作时间组织的内容2、工作轮班组织应注意的问题3、工作轮班的组织形式（含义）P107（1）两班制（2）三班制（3）四班制计算题（指南P113）某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？P79-80答：公文筐测试(in-baskettest)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。(接上页）把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而