玩转人才地图

玩转人才地图！PreManagerPreDirectorWorkswithSharedwithmeViewedbymeTrendingaroundmePresentedtomeLikedbymeOpen2010年，当Google退出中国的消息曝光后，百度、搜狐、腾讯等公司将不少眼馋许久的、正处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走，意图重新布局谷歌退出可能留出的市场空间。坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着一幅“人才地图”地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、成就、储备方向、与战略符合程度等。+What-什么是人才地图？外部人才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司本文中所提及的人才地图主要指外部人才地图。内部人才地图常见绘制者：组织与人才发展部洞悉业务布局Why——为什么需要人才地图？快速人才定位Why——为什么需要人才地图？提升招聘效率Why——为什么需要人才地图？优化职位需求Why——为什么需要人才地图？促进招聘决策Why——为什么需要人才地图？Who-谁来做人才地图？前提条件：招聘紧急，有足够的经费完成人员：专业的猎头公司前提条件：招聘成为常态，经费不足完成人员：招聘管理部技术型人才带来产品或技术的创新专业性人才解决专业问题与提效增值营销型人才把握客户需求和提升销售业绩领导型人才变革管理体系和运营模式管理型人才带团队将战略目标与规划转化为结果Who-对谁做人才地图？常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：质的招聘——中高端职位量的招聘——长期稳定招聘的职位How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？如何确定目标公司1、直接竞争对手2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、人员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司6、同行业中“万金油”企业目标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据目标公司常见属性自主分析寻找3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询目标公司目录来源人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型。VS我公司目标公司技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称首席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁高级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监高级专家P8M3高级经理技术专家P7M2经理资深工程师P6M1主管高级工程师P5专员P4助理P3熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标专业招聘渠道前程无忧智联招聘猎聘网拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行业高相关公众号各色论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）专业沙龙&交流会目标公司的ColdCall联系到目标公司目标部门的领导/员工目标公司门口抓人参与相关领域线下活动企业人才库相关人员推荐内部招聘渠道低效高效困难容易正向Mapping反向Mapping全局Mapping反复核实，多方取证广泛搜集，掌握全局准确性全面性时效性定期跟踪，及时更新对象目的正向MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、目标候选人信息重点搜集信息重点搜集信息正向MAPPING案例：3、职位人选供给数据分析对象目的反向MAPPING案例：岗位：算法工程师1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述2、需求变更版本、变更时间、变更内容重点搜集信息反向MAPPING案例：3、进入招聘流程候选人相关信息汇总对象目的反向MAPPING1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述2、公司各部门已入职目标公司人员信息重点搜集信息反向MAPPING3、过往及正处在招聘流程中的候选人信息4、正在沟通的目标人员信息对象目的重点搜集信息全局MAPPING案例：备注：XX公司薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿完）互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板对象目的全局MAPPING1、目标公司目标部门组织架构2、目标公司目标部门重要人物介绍案例：重点搜集信息全局MAPPING3、目标公司目标部门可能合适的候选人分布4、其他重要信息公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标部门核心产品/项目介绍、近期重点人才引进介绍、部门设置、各部门业务分工、职级与核心人员介绍。案例：找出决定性因素分析离职原因打消候选人顾虑分析确定离职原因公司问题主观因素个人问题客观因素1、公司经营不善/融资失败/资本博弈中失利，面临倒闭或被收购2、公司方向性试错，所属业务被放弃3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议和协调）7、权利交替/权利被回收8、公司办公地点发生变化9、公司办公环境差1、人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争/已站错队被排挤2、公司高层战略导向/决策发生改变，与个人价值观/职业追求产生分歧3、掌门人缺点外显太盛，不看好公司/业务的将来/想套现脱身4、公司/部门老板言而无信，承诺未兑现1、健康问题（个人、家人）2、生活压力大（房贷、车贷）需要更加高薪的工作3、工作压力大（频繁加班）影响与生活的平衡（小孩、夫妻关系）4、工作责任重大，精神压力大不堪重负5、定居地发生变化6、年老病衰、自然退役1、对薪资发放公平性及激励性不满2、与领导有冲突3、团队氛围很差4、受其他同事工作变动影响5、长时间从事同一个工作内容感觉厌倦6、转岗后不适应、不胜任7、各种原因导致业绩不佳8、想要做点自己想做的事情（自主创业）找出接收Offer的决定性因素薪资发展健康稳定发光的候选人2打消候选人的顾虑2是否能适应新公司——让候选人想清楚22谢谢