房地产人力资源组织发展转型变革方案

A公司商业地产人力资源发展框架方案业务转型人力挑战管理困惑•扩展业务重心：住宅-非住宅扩展，拓展新的增长点；•谋求多元发展：销售-自持经营，避免经济周期性波动影响。•新人大量引进，人均效率如何提升？•组织究竟应该承担哪些职能，业务流程是否顺畅，该做的有没有做好？•谁能陪我走更远，成为部门顶梁？•持续提升员工绩效和能力？•大量适岗人员缺口；•组织持续更新应对业务转型；•加速内部专业人才流动，储备管理人员梯队；•现有人员绩效能力持续提升。背景01030204基于人均效率提升的人才引进，管理人才储备发展与技术人员合理流动；适应新业务转型下的组织梳理；着眼于持续改善的绩效策略；识别“真正”晋升，发挥牵引作用。人才供应组织梳理绩效杠杆晋升发展背景策略2一、人才供应内部继任发展•发展通道转换•管理继任培养外部人才招聘•人均效率提升人才供应外招原则：1、人才引进与业务增长相协调；2、人才引进与企业战略发展相适应。发展原则：1、人才优先内部培养与满足；2、建立中长期继任培养体系。3人均效率效率增长率2000%问号明星瘦狗金牛保利万科A公司万达恒大碧桂园公司象限2014人均效率（万元）2013人均效率（万元）效率增长率万科金牛359.9383.2-6%万达金牛177.8201.5-12%恒大瘦狗144.6198.0-27%保利明星399.8391.22%碧桂园问号130.3130.00%A公司金牛245.0256.5-4%*数据来源：年报及网络公开资料2013-2015年碧桂园、A公司、恒大等6大核心房企保持快速增长，销售收入年均增长率17.4%，但是伴随业绩快速成长，人员规模不断扩充，人均效率却有所滑落；A公司2014年销售收入月697亿元增长24.2%，在保持业绩快速成长的同时人均效率下降4%，虽行业内相对较优但仍应对照其他企业，优化人力资源结构、明确人员效率管控原则，迎头赶上。根据波士顿矩阵，围绕人均效率和效率增长率两个纬度进行分类，如图：1、人均效率行业内竞争对手分析低高高人均效率=收入/人数4•确定效率追赶目标：5年内追平行业标杆值；•确定效率增幅：效率增幅先大后小，年度效率提升30万/人，例：现状245万/人，5年后400万/人。•围绕人均效率追赶目标确定人才引进峰值，在保证人均效率提升的状况下实现业绩快速发展。2、人才引进，效率第一自上而下：围绕效率增幅原则，按职能区分不同的部门类型，发展类、新兴类、生存类、职能类，进一步细化人员增长目标。自下而上：各部门围绕业务规划、工作量增幅等情况，在总体人员增长峰值内作增幅计划。序号年度人均效率业绩目标（假定25%增长率）增长峰值（万人）12016年280.08750.28022017年310.010940.40432018年340.013680.49442019年370.017100.59852020年40021380.72453、明确专业技术转换通道，促进人才流动1、各业务条线专业技术人员发展成长通道；2、各通道下各职称任职标准；3、围绕各任职标准的量化评估方案；4、专业序列人员发展管理制度。•梳理转换通道，区分人才流动的真壁垒和虚壁垒；•破除虚壁垒，加速人才合理流动；•有利于实现组织人才的内部供给，同时给予员工多向发展的通道选择。目标工作内容64、识别管理高潜，阶梯式培养接班人梯队关键岗位梯队管理梯队管培高管高潜梯队发展•重点建设关键岗位后备人才；•明确各管理岗位能力模型标准，准备度分析；• 人才池动态管理，尤其管培梯队阶段考核不合格及时出池；• 持续培养。7•调查KPI指标——明确标准•计划完成情况——对比标准•组织应承担哪些职能？•实际履行的职能有哪些？二、组织梳理表象定性没有足够的人手资源没有预算没有足够的时间忘了履行职责责任心/上级控制不知道怎么做流程/策略不知道要承担这个职责控制认为职责不属于我职能职责做不做无所谓，意义不大态度/控制检查表象定性没有足够的人手/人员太弱资源没有预算没有足够的时间不知道怎么做策略/流程不知道目标和指标是什么定位/计划/考核关联部门配合不够组织/流程干好干坏一个样激励/控制组织诊断1、组织诊断8二、组织梳理2、流程梳理新业务模式下，围绕价值链的流程梳理，横向基于业务链条、纵向围绕工作要素，从而界定出一组跨越部门界限的业务活动。描述方法价值链描述内容对组织中最为关键的跨部门活动及其与外部顾客之间的界面有清晰、全面的整体了解主要要素价值链的流程地图项目研究土地获取材料采购工程建筑营销推广质量控制销售物业管理售后服务供应商（Supplier）输入（Input）过程（Process）输出（Output）客户（Customer）9三、绩效杠杆•将员工个人发展目标、员工管理目标纳入个人绩效的行为考核；绩效类别（例）评估项目经理考核权重员工考核权重个人绩效个人KPI结果业务目标（70%）70%90%关键任务（30%）员工管理目标20%-个人发展目标10%10%•利用绩效杠杆持续提升人员业务能力、管理水平。员工激励/绩效改进计划目标执行/绩效辅导/沟通目标设定评估考核绩效管理流程组织战略目标目标传递与分解评价目标完成情况结果应用回顾辅导部门层面员工层面公司层面10四、晋升策略B04-B06B07-B10B11-B15B16-B18B19-B20Band岗评结果Level职级职级晋级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L1L2L3L4L5L6L7L8L9L1L2L3L4L5L6L7L8L9L1L2L3L4L5L6L7L8L9•职务晋升，指因管理责、权、利的扩大给予职务的升迁，当职务晋升岗位评估结果（band）也相应变化；•职级（Level），根据岗位任职者所需具备的任职资格水平不同对同一岗位进行的等级划分，职级与薪级一一对应，职级晋级是员工在同一职务上员工可实现的成长。•岗位变动，员工因岗位发生变化，工作职责也相应变化，员工按新岗位的岗位评估结果（Band）。职务晋升L1L2L3L4L5L6L7L8L9•识别合理晋升，人员晋升真正与管理职责变化和管理能力达标相匹配；•有利于发挥晋升的牵引作用，促进自我学习与快速提升。1112