自考现代企业人力资源概论复习知识

自考现代企业人力资源管理概论复习重点知识（代码11466）第一章人力资源管理基本概念与原理第一节基本概念1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。3、人力资源管理中的矛盾，个人和家庭的微观层次：个人人力资本的投资与收益的关系；企业中观层面：企业人力资源管理成本与企业效益的关系；国家或社会宏观层面：社会的人力资本投资（教育、培训、迁徙和卫生保健等）与宏观效益之间的关系。4、我们追求的是有效益（正效益）的效率。5、效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少；效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比；效果其实理是一个经济伦理或管理伦理问题，是人们对经济效益的一种主观评价。6、（重点）效益型效益：E（经济效益）=B（成果）-C（投入），反映了净收益的绝对量；（重点）收益型效益：E（经济效益）=（B-C）/C，反映了单位消耗（投资）的收益；（重点）效率型收益：E（经济效益）=B/C，反映了经济活动的效率；7、效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好(例如污染、毒品等)。8、提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发和归宿。9、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看，分为国家、区域、产业或企业、家庭和个人的劳动力，包括劳动力的数量、质量和结构。人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。10、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。(简历题)人力资源管理的基本内涵：(1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标；(2)人力资源管理必须充分有效地运用现代管理手段才能达到人力资源管理目标；(3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术；(4)人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关管理手段和相互配合才能取得理想的效果。11、人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。12、(简答题)人力资源管理与人事管理的区别(1)传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事。(2)传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重拥有而不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。作为人力资本，它有增值的本能。因而个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一量闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。(3)传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。(4)传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作，而人力资源管理部门纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。(5)人力资源管理是交叉性学科，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以管理活动与内外部环境间的互动。13、（论述题）人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段。人事管理的基本特征：（1）职责范围狭窄；（2）与组织目标联系不紧密；（3）在企业中的地位不高。人力资源管理的基本特征：（1）企业首席执行官开始关注重视有关人的管理工作，并由副总裁级的领导主管这方面的工作；（2）企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长；(3)对人事工作者的资历和能力要求越来越高，其待遇也有较大改善，人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权；(4)企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。战略性人力资源管理的基本特征：（1）出现“以人为中心”、“以人为主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。14、（多选题）人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。15、人力资本理论的“原始形态”可追溯到西方经济学的开山鼻祖：亚当.斯密。(简历题)人力资本的特征有哪些?（1）人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。（2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。（3）人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。（4）人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。（5）人力资本的价值信息难以测度与易于隐藏，人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。（6）绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。组织的重要职能就是整合不同专用属性的人力资本以达到整体效能最大化。16、所谓人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。17、人力资本投资的范围和内容概括5个方面：(1)正规学校教育；(2)职业培训；(3)医疗保障；(4)企业以外的组织为成年人举办的学习项；(5)迁移及其成本。第二节人力资源管理的基本理论1、（选择题）人力资源管理基本原理:战略目标原理、系统优化原理、同素异构原理、能级层序原理、互补优化原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息激励原理、文化凝聚原理。2、同素异构原理一般是指事物的成分在空间关系（排列次序和结构形式）上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。3、人尽其才、才尽其用、用其所长、避其所短。能位匹配。能主要是指人的才能、素质和特长，位主要指工作岗位、职位等。不同层次人员能力结构图如下：决策知识管理能力操作技能经营领导层中间管理层监督层操作层4、为了实现能位匹配，注意3点：(1)能位匹配必须按层序，稳定的组织结构应该是正三角形的；(2)不同的能位应该表现出不同的权、责、利和荣誉；(3)各类能位和人员均是相对的、动态的。5、互补优化原理是指充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法、拨长避短，从而形成整体优势，达到组织目标。（知识、能力、年龄、性格、性别、地缘、学缘、关系互补）6、在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。7、公平竞争原理就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争3项基本原则。8、组织凝聚力包括两个方面：组织对个人的吸引力、组织内部个人与个人之间吸引力。第三章企业战略与人力资源战略规划第一节企业战略与人力资源战略1、按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为3个阶段：招聘前的管理、招聘中的管理、招聘后的管理。2、人力资源管理划分两个方面的职能：能力管理和行为管理，能力管理使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；行为管理培养员工对组织和认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。3、企业战略与人力资源战略的协调与相互依存：（1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础；人力资源战略服从和服务于企业战略，支持企业战略企业战略目标的实现。（2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息；任何一项成功的企业战略的制定通常都是在两种力量之间寻求一种平衡：一方面是企业的内部资源状况，一方面是企业的外部环境的变化。（3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。4、企业战略分为低成本战略、差异化战略和专一化战略。（1）低成本战略：相对于同行业，向用户提供低成本产品或服务；（2）差异化战略：向用户提供特殊产品或服务；（3）专一化战略：针对特殊的顾客群体，实施低成本或差异化或两者兼之。第二节人力资源战略规划概述1、切实可行的人力资源战略规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的，是集体智慧的结晶。决策层：对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的力资源工作；人力资源管理部门：负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理：负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助人力资源管理部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作以及协助决策层做好人力资源战略规划。2、（简答题）制定和实施人力资源战略规划的意义/作用：（1）人力资源规划是个企业发展战略总规划的核心要件；是企业整体规划的有机组成部份，是企业发展战略总规划的核心内容。（2）人力资源规划是组织管理的重要依据。它为组织的录用、晋升、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。3、在制定人力资源战略规划的启动阶段、讨论阶段、确定方案阶段，其各自的主要任务不尽相同。4、人力资源战略规划的首要任务就是通过深入的调查研究，把握和预测环境变化对企业的影响。5、（简答题）基于战略的人力资源规划模型6、人力资源战略规划大致划分为4个阶段：信息收集/整理阶段、确定规划期限阶段、预测供给与需求阶段、反馈调整阶段。信息的收集、整理包含如下：（1）企业自身整体状况及发展规划；(2)人力资源管理的外部环境；(3)企业现有人力资源状况。7、长期规划是指5年以上，具有较大的普遍性和灵活性；中期规划是3-5年的规划；短期规划是指时间跨度在1年左右的。8、根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。预测包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供求均衡分析。人力资源需求预测有定性方法（德尔菲法）和定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法）。德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面发展的观点达成一致的结构性方法，简称专家法。进行3～4轮。使用德尔菲法应注意的地方有：必须避免专家们面对面地集体讨论，而是由专家单独提出意见；尽量避免专家在预测中倾向性选择信息和冒险心理效应。专家来源：可内部、可外部、可内外部结合。统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法，常用的有趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、非线性回归预测。比率分析法是指建立在某些因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上一种预测。分散预算法是用来确定两种因素是否相关的方法。成本分析法：见P65定量预测的方法往往适合于相对稳定的企业。10、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。11、做好供给预测应从如下方面入手：（1）现有人员状况分析，对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础，技能档案是预测人员供给的有效工具；（2）员工流失分析。员工流失率分析，员工服务年限分析，组织内部员工流动分析，人力资源供给渠道分析。员工流程的高峰发生在两个阶段：第一阶段发生在员工加入组织的初期；第二阶段通常