工作规则与劳动契约

1•榮獲中華民國企業經理協進會2001年「台南地區優秀人力資源經理」講師：周志盛先生學歷：國立成功大學企業管理學系畢國立中正大學勞工研究所碩士資歷：‧經濟部中小企業處榮譽指導員‧經濟部中小企業處經營輔導專家‧行政院勞委會職訓局人力資源發展服務團顧問‧行政院勞委會勞工教育合格講師‧成功大學、長榮大學、立德管理學院HR講師‧管理雜誌勞資關係專欄執筆‧經濟部中小企業處、行政院勞委會職訓局、縣市工業策進會、中國生產力中心、中華民國企業教育訓練協會、中華民國管理科學學會、金屬工業研究發展中心等「人力資源管理」、「勞資關係」、「勞動法令應用」、「溝通與激勵」相關課程之特約講師考試：‧行政院勞委會私立就業服務機構專業人員考試合格‧行政院勞委會勞工安全衛生技術士考試合格‧中華民國社會保險服務協會勞保、健保專業人員考試榜首榮譽：‧榮獲行政院勞委會2000年全國「企業人力資源楷模」‧榮獲中華民國人力資源發展學會第三屆「企業人力資源專業人員楷模」‧榮獲經濟部中小企業處2000年「績優中小企業榮譽指導員」2勞資關係--個案分析周志盛國立中正大學勞工研究所碩士成功大學、長榮大學HR講師2000年全國人力資源楷模3第一篇：工作規則的效力不容輕忽4工作規則與勞動契約v工作規則(勞基法第七十條)◆訂立工作規則不因有無核備而影響其效力●不得違反法律強制禁止規定●不得違反團體協約法定程序(勞基法施行細則第三十八條)●核備●公告●印發5v勞動契約(勞基法第九條)◆勞動契約的訂定非要式契約●書面●口頭●行為6◆勞動契約的分類定期契約●臨時性工作＜6個月●短期性工作＜6個月●季節性工作＜9個月●特定性工作≦3年不定期契約●繼續性的工作●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天前後間斷期間＜30天※問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資遣費？7團體協約「雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動關係為目的所締造之書面契約。」(團體協約法第一條)工作規則適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者效力最為優先？團體協約、工作規則與勞動契約8問題討論一、工作規則未報請主管機關核備，是否具有法律效力？二、試評論工作規則與勞動契約之異同？三、企業訂立或修訂工作規則時，應注意那些要點？9第二篇：試用期間遭到解僱，可以要求資遣費嗎？10解僱與資遣差異分析v解僱(勞基法第十二條)◆繼續曠工的定義(勞基法第十二條第一項第六款)1.係指職工應為工作之日，無故繼續不到工者。2.核准請假及休假日數不得併計。3.不因中間隔有准假及休假日而斷其繼續性。◆除斥期間的限制自知悉其情形之日起，三十日內為之。※問題與思考：如何合法解僱經常曠工之員工？11v資遣◆資遣要件(勞基法第十一條)歇業或轉讓時虧損或業務緊縮時不可抗力暫停工作在一個月以上時業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任工作確不能勝任時12◆改組轉讓(勞基法第二十條)舊雇主未支付資遣費=新雇主承認原年資●年資效益=年資負債新雇主承接舊公司所須計算的實際支付成本●有形成本.........●無形成本.........特別休假資遺費預備退休金提撥13◆不能勝任工作(勞基法第十一條第一項第五款)最高法院民事判決(八十六年一月十日台上字第八二號)●客觀上：學識、品行、能力、身心狀況●主觀上：「能為而不為」、「可以做而無意願做」※問題與思考：試用員工可以拒絕資遣？可以要求資遣？14問題討論一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？二、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費與預告工資？三、勞動基準法第十一條第五款所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？四、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意那些要點？15第三篇：加班，須經雇主同意嗎？16工時縮短與延長v縮短工時(勞基法第三十條）◆減少的工時，屬性為何？◆勞動成本是否增加？◆工資可否減少？◆延時工資如何給付？◆國定放假日有否減少？17v延長工時◆延長工時之一：加班(勞基法第二十四條）適用加班費的對象：勞基法所定義之「勞工」，不究其工作性質。加班費計算之基準：勞基法所定義之「工資」，而非底薪。加班費請求權：民法第一二六條。(含工資、應休未休之特別休假)。行政法院的判決(八十一年四月二十三日判字第七三五號)勞工主動加班而非雇主指派…………………………※問題與思考：員工--如何舉證每日之加班時數？雇主--如何避免加班認定？18◆延長工時之二：值班值班定義：係指勞工應事業單位要求，於工作時間之外，從事非勞動契約約定之工作。(內政部74.12.05解釋令)值班應否視為加班，關鍵在於工作內容。爭議的對象值班是否涉及加班費，群起追討，問題棘手。※問題與思考：如何合法規劃沒有加班問題的值班津貼？19勞基法工時修正案勞基法部份條文修正重點修正後條文第30條1.勞工每日正常工時不得超過8小時，每兩週工時不得超過84小時。2.雇主經工會或勞資會議同意，得將2週內2日正常工時分配，但每日不得超過2小時，每週不得超過48小時。3.雇主經工會或勞資會議同意，得將8週正常工時分配，但每日不得超過8小時，每週以48小時為上限。第32條1.男女勞工每月及每日加班時數上限統一。2.每日加班，連同正常工時，一日不得超過12小時。3.每月加班，總時數不得超過46小時。資料來源:行政院勞委會20勞基法工時修正案(續)勞基法部份條文修正重點修正後條文第49條1.經工會或勞資會議同意，女性勞工可於午後10點至翌晨6點工作。2.雇主需提供必要之安全衛生設施，如無大眾運輸工具可資運用時，需提供交通工具或安排女工宿舍。3.妊娠或哺乳時間的女性排除適用。資料來源:行政院勞委會21v工時修正案的影響◆修正條文：勞基法第三十條重要影響●每週42小時中的零星工時得以集中●善用2週及8週彈性工時，解決高科技等行業工時安排●勞工加班機會將大幅降低22◆修正條文：勞基法第三十二條重要影響●女性延長工時拉長與男性一致●放寬延長工時不需主管機關核備●勞工每天最長工時可達12小時◆修正條文：勞基法第四十九條重要影響●大幅放寬女性夜間工作設限●適用任何行業23二週彈性工時之排班方式二週彈性工時制之「四班二輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時1010休休1010休休1010休休1010週次第一週第二週週工時4040星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時休休1010休休1010休休1010休休週次第三週第四週週工時3030資料來源:行政院勞委會24八週彈性工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時888888休休888888週次第一週第二週週工時4848八週彈性工時之排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時休休888888休休8888週次第三週第四週週工時404025八彈性形工時制之「四班三輪」排班方式星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時88休休888888休休88週次第五週第六週週工時4040星期一二三四五六日一二三四五六日一日工時8888休休888888休休週次第七週第八週週工時404026問題討論一、法定的加班要件為何？二、試舉三個企業在人力資源管理上的實例，說明工作時間論定的判斷基準？三、試評述加班與值班的異同？四、人力資源部門對於加班費認定，應建立那些正確的認知？27第四篇：特別休假未休，一定得發給工資嗎？28法定假期與工時工資v選舉日放假(勞基法第三十七條）v例假日放假(勞基法第三十六條）◆勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。v休假日放假(勞基法第三十七條）◆紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。◆總計19天29v特別休假(勞基法第三十八條）◆特別休假日數依任職年資計算◆應休未休之日數，雇主應否支付工資？v婚、喪假(勞工請假規則第二、三條）◆婚假以一次給足為原則，至遲應於事實發生後一個月內申請。◆喪假得分次給假v公假(勞工請假規則第八條）◆依法令規定應給予公假者，工資照給。30v普通傷病假(勞工請假規則第四條）◆一年內未超過三十日部份，工資折半發給。◆請假期間超過三十日部份，併計例假日及休假日。v公傷病假(勞工請假規則第六條）◆醫療期間係指「醫治」、「療養」與「復健」期間◆公傷病假無二年上限◆工資≠補償費v颱風假(行政院勞委會解釋令）◆須經事業單位所在地政府首長發佈停止上班◆勞工如有正當理由而未出勤，應不視為曠職◆雇主得不發工資31問題討論一、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？二、特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成不休假的工資嗎？三、試評論目前企業界對於特別休假協商排定的作法？並說明其適法性？四、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何？32第五篇：職務調動，勞工可以不同意嗎？33調動勞工五原則(1985)一、基於企業經營上所必需二、不得違反勞動契約三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助34勞資爭議的類型◆爭議事件的性質權利事項的爭議(disputeofrights)●勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或相關法規而主張現在之權利是否受損之爭議。調整事項的爭議(disputeofinterest)●勞資雙方當事人基於事實狀況，而主張未來勞動條件繼續維持或變更之爭議。35◆爭議事件的當事人個別爭議(individualdispute)●個別勞工與雇主之間，因勞動契約所生之爭議。●通常是權利事項的爭議。集體爭議(collectivedispute)●勞工團體與雇主之間，因勞動條件或相關權益所生之爭議。●通常是調整事項的爭議。36問題討論一、何謂調動勞工五原則？二、勞資爭議進行調解期間，雇主可否終止勞動契約？三、人力資源部門在調整勞工職務內容或工作地點時，應注意那些作業要點？37第六篇：定期契約終止，雇主須給付資遣費嗎？38勞動契約的訂定與分類v勞動契約(勞基法第九條)◆勞動契約的訂定非要式契約●書面●口頭●行為39◆勞動契約的分類定期契約●臨時性工作＜6個月●短期性工作＜6個月●季節性工作＜9個月●特定性工作≦3年不定期契約●繼續性的工作●定期契約(前)+定期契約(後)＞90天前後間斷期間＜30天※問題與思考：特定性工作期滿解僱，如超過三年，是否須支付資遣費？40團體協約「雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，規定勞動關係為目的所締造之書面契約。」(團體協約法第一條)工作規則適用勞基法之事業單位，雇主用來管理勞工所作成之規定總稱。勞動契約雇主與個別勞工約定勞雇關係之契約。問題與思考：團體協約、工作規則與勞動契約皆可規範勞動條件，何者效力最為優先？團體協約、工作規則與勞動契約41問題討論一、何謂定期契約？定期契約屆滿後，在何種情況下應視為不定期契約？二、何謂特定性工作？試從法律面與實務面分析特定性工作定期契約？三、僱用定期契約人員與不定期契約人員，對企業人力成本有何影響？四、從勞動契約的認定而言，人力資源部門規劃長短期人力時，應注意那些作業要點？42第七篇：競業禁止契約，三思而後簽43競業禁止與服務保證競業禁止的定義●雇主為保護其營業上之利益或競爭上之優勢，需對離職員工有所特別限制。●例如：高科技資訊業約定條款「勞工於離職後若干年內，不得從事與原事業單位營業項目相同或類似之行業，否則須賠償若干金額。」44五項判斷原則(台北地方法院八十五年勞塑字第七十八號判決）1.雇主有無保護利益存在2.有無約定禁止競業之必要(對較低職位本於普通技能就業之勞工實無限制其競業之必要)3.競業禁止之期間、區域、職業活動範圍，有無逾越合理範圍4.有無補償措施5.離職之員工之競業行為是否有顯著的背信及顯著的違反誠信原則45服務保證定義●雇主事先要求員工簽署「服務一定期限同意書」，勞工若於約定期限提前離職，即應支付雇主一定金額之賠償或訓練費用。●例