人力资源管理 人员招聘与人事测评

第五章人员招聘与人事测评第一节招聘概述一、招聘的目的1、树立企业形象2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性3、履行企业的社会义务二、招聘的程序三、招聘的原则1、因事择人2、公开3、平等竞争4、用人所长图5-1招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划•时间•岗位•人数•任职资格招募•了解市场•发布信息•接受申请选拔•初步筛选•笔试•面试•其他测试录用•做出决策•发出通知评价•程序•技能•效率第二节人员招聘一、招聘的途径通用电气公司、日本(内部)IBMHP（外部）内外部结合会产生最佳效果；内部招聘外部招聘1）了解全面，准确性高；1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2）可鼓舞士气，激励员工进取；2）新雇员能带来新思想、新方法；3）应聘者更快适应工作；3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘4）使组织培训投资得到回报；可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；5）选择费用低。4）人才现成，节约培训成本。1）来源局限于单位内部，水平有限；1）不了解单位情况，进入角色慢；2）容易造成“近亲繁殖”；2）对应聘者了解少，可能招错人；3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。优点缺点二、内部招聘的来源和方法1、查阅档案资料2、发布招募广告3、管理层指定三、外部招聘的来源和方法1、发布广告2、借助中介机构3、上门招募4、推荐第三节人员选拔与人事测评一、人员选拔的信息依据知识、技能、能力人格、兴趣、偏好二、人事测评的含义就是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断的过程。测评的分类选拔型测评开发性测评诊断型测评考核型测评三、人员选拔方法与人事测评技术1、申请表一般信息受教育经历工作经历社团活动奖励情况语言能力计算机能力联系地址一般性问题1、你希望从本公司得到什么？你能为本公司做出什么？2、你如何设计将来的职业道路？你的根据是什么？你目前最适合的工作是什么？为什么？3、请描述你在过去5年间最大的成就。4、请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项任务。表5-2简历与申请表的优缺点分析申请表个人简历1)直截了当1）开放式，有助创新2）结构完整2）允许申请人强调他认为重要的东西3）限制不必要的内容3）允许申请人点缀自己4）易于评估4）费用较小，容易做到1）封闭式，限制创造性1）允许申请人略去某些东西2）制定和分发费用较贵2）可以添油加醋3）难以评估优点缺点2、笔试测试应聘者的知识和能力一般知识和能力专业知识和能力3、工作模拟（情境模拟）文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏4、评价中心经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试工作的恒心：3种工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查5、面试（1）分类根据面试的结构化程度–结构化面试–非结构化面试根据对面式的控制方式–一对一面试与多对一面试–连续性面试与一次性面试–计算机面试与人工面试（2）面试的规范化（3）面试的技巧测试者角度被测试者角度参加面试应注意的问题：1、时间观念强2、懂基本的礼貌3、反应快、聆听专心、主动参与4、有主见、有思想、但要谦虚表5-3试讲打分表序号仪表整洁逻辑组织英语水平计算机水平普通话水平板书（课件）语言表述教态端正应变能力整体印象总分表5-4试讲打分表姓名基本情况：在校获奖、外语等级、计算机水平及论文情况。20分学历：博士、硕士、本科。按10，5、3记分试讲内容及板书：试讲内容符合题目要求，板书规范，字体工整。20分语言表达：条理清晰，普通话水平标准，语言流畅，口吃伶俐。20分应变能力：反映敏捷，思路清晰，回答问题准确。20分综合印象：仪表朴素大方，气质较佳。10分总分（4）影响面试的因素第一印象对比效应晕轮效应负面效应面试着缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响6、心理测验1）成就测验2）性向测验3）智力测验4）人格测验5）能力测验7、体检8、背景调查四、选拔方法的使用1、多级障碍式2、补偿式3、结合式五、测评的信度和效度1、信度：值测评结果的可靠性或一致性。分类：重测信度：又称稳定性系数，指用同一测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。复本信度：又称等值性系数，指用两个测验复本来测验同一群体，倍测试人在这两个测验上得分的相关性。内部一致性信度：评分着信度：指不同评分着对同样对象进行评定时的一致性。2、效度：即有效性或精确度，指实际测到应聘者的有关特征的符合程度。分类：内容效度：测试方法能真正测出相测的内容的程度。效标关联效度：指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现。构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。第四节招聘管理工作一、招聘网络的开发与维护二、相关文件和工具设计三、笔试与面试题库建设四、对面试人员的培训五、人才库建设第六章人员的使用与调配第一节人员使用的原则一、人力资源管理的目的合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。二、人员使用的基本原则1、人适其事2、事得其人3、人尽其才4、事竟其功第二节人员调配的作用和意义一、人员调配的含义指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。二、人员调配的作用和意义1、人员调配是实现组织目标的保证2、人员调配是人尽其才的手段3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径4、人员调配是激励员工的有效手段5、人员调配是改善组织气氛的措施之一第三节人员调配的原则和类型一、人员调配的原则1、因事设人2、用人所长3、协调一致4、照顾差异性别差异年龄差异气质差异胆汁质；多血质；粘液质；抑郁质能力差异兴趣差异气质差异胆汁质：精力旺盛、态度直率、动作迅速、性情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）多血质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化的工作）粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者，有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久性的工作）抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡断，办事细心、谨慎（上下工序连续性不强的具有独立性、操作细心谨慎的工作）二、人员调配的类型1、工作需要2、调整优化3、照顾困难4、落实政策三、人员调配的程序1、工作需要进行的人员调配程序按照干部管理权限直接由调出、调入干部的批准机关审核决定，进行直接调配。在调配前，单位领导应找干部本人说明情况，做好工作。2、个人原因要求组织调动程序本人提出申请，填写调动审批表组织审核调出调入单位双方协商调入单位发出干部调动通知办理调动手续第四节人员职务升降一、意义1、经常保持人事相宜2、激励人员进取3、使干部队伍充满活力4、突破“关系网”的重要措施二、职务晋升的实施1、美国的“功绩晋升制”2、日本的“年功序列制”社长（董事长）67岁离职取缔役（董事）63岁离职厂长55岁离职副厂长50岁离职中层管理者40岁离职一般职员60岁离职3、德才兼备原则韩国最大的企业集团---三星财团总裁李秉哲坚持提拔“正直不阿，有为有守”的干部。4、机会均等原则首钢公司率先取消了工人和干部的界限。5、民主监督原则厂长应尊重党委组织部门的意见，尊重职代会对于干部的选举权、监督权、建议任命、建议罢免等民主权利。6、“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则7、有计划替补和晋升原则三、我国人事任用方式1、选任制党委系统、工会系统和部分行政系统由选举产生。程序：提名、筛选、确定候选人、投票、确定任用对象2、委任制即由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属干部的任用制度。3、聘任制即用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作人员的一种任用制度。4、考任制即通过公开考试、公平竞争、择优录取，广泛地选拔优秀人才的任用制度。第五节人员流动管理一、人员流动的类型1、按流动原因划分1）人与事不相适应而引起的流动2）人际关系失调而引起的的流动3）生活或经济原因而引起的流动2、按人员隶属关系变动与否划分1）改变隶属关系的流动需办理调动手续2）不改变隶属关系的流动3、按职位变动情况划分1）职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。2）职位业务性质不变，职级变动的流动属于职系内部的升调或降调。3）职位业务性质改变，职等不变的流动属于跨职系德平调。4）职位业务性质改变，职等也变动的流动属于跨职系的升调或降调。二、人员流动的原则1、用人所长原则2、合理流动原则3、最佳社会综合效益原则4、自主原则三、人员流动形式1、招聘2、兼职3、借调4、承包、承租、领办5、咨询四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境1、如何为流动创造条件从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部轮岗和竞争上岗从对外流动讲，对选择离开的优秀员工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背后的原因2、劳动力市场的功能第一，实现社会各种劳动服务的交换第二，实现劳动力的流动3、开放人才市场的意义1）是发展社会主义市场经济的需要2）是深化人事制度改革的需要3）是保障用人单位权利和求职人员权利的需要