第7章绩效管理

第７章绩效管理一、绩效管理概述绩效一般是指企业员工完成工作的效率和效能。就是讲员工在绩效评价期内的工作表现和工作成果。具体表述有两个方面（１）员工所做的工作中对达到企业的目标具有效益、具有贡献的部分；（２）员工个人的知识、技能、能力和态度等综合素质通过工作转化为可测量化的贡献（在精神与物质方面）。（一）什么是绩效？绩效的性质与特点（１）绩效的多因性公式表示：P＝F（S•M•O•E）P为绩效，S为技能，M为激励，O为机会，E为环境（２）绩效的多维性（３）绩效的动态性(二）什么是绩效评价？绩效评价，简练为绩评，又称为绩效考核、绩效考评、绩效评估等。绩效评价是对企业员工的工作行为和工作结果进行全面地、系统地、科学地考察、分析、评价与传递的过程。绩效评价的本质就是考察企业每位成员对企业所做出的贡献，也就是对每位成员所做出公平、合理的价值评价。绩效评价是一个完整的系统，包括了绩效界定、绩效衡量和绩效反馈三个主要环节。１、绩效评价的内容（１）品质基础型评价（２）行为基础型评价（３）效果基础型评价２、绩效评价的具体内容德能勤绩３、绩效评价的原则（１）制度化原则（２）公开化原则（３）客观性原则（４）差别性原则（５）反馈性原则４、绩效评价机构与主体（１）绩效评价机构：是由企业高层管理者负总责，人力资源部负责具体工作，企业各部门管理者及部分员工协助与参与构成了绩效评价机构。（２）绩效评价主体：是由直接上司、同级、同事、下属、员工自评、客户评价等构成。合格的绩效评价主体应满足如下条件：了解被评价者职位的性质、工作内容和要求、评价标准和企业有关政策。熟悉被评价者本人的情况，如本评价期内的工作表现等。评价人做为主体就应当公正客观、对被评价人不存在任何偏见。（三）什么是绩效管理？绩效管理就是指管理者通过一定的制度与方法，确保企业及企业各部位、岗位、个人的绩效，能够与企业的管理目标保持一致，并促进企业管理目标实现的过程。它的实质就是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现企业管理目标，同时促使员工职业生涯的发展。１.绩效管理的目的与作用为人事决策提供依据有效促进上下级沟通企业目标与个人目标得到强化有利于提高企业的管理水平减少不必要的法律纠纷2、绩效管理的特点员工岗位的特殊性管理授权的实效性沟通协调的必要性绩效管理的时效性３、绩效管理的地位绩效管理是企业战略管理的执行者绩效管理是企业人力资源管理的核心二、绩效管理操作流程（一）绩效管理操作流程图示绩效计划制定绩效实施控制绩效考评组织战略目标员工意见企业文化环境变化持续沟通企业产出企业成长潜力顾客角度内部业务角度绩效反馈面谈考核结果应用绩效改进成绩和不足达成共识职位变迁职业生涯培训开发薪酬分配资源配置发展措施改进计划（二）绩效管理操作流程的内容１.绩效计划绩效计划是在明确上期绩效的前提下，以企业管理目标为导向，确定员工该绩效评价期内应履行的工作职责、各项工作任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的困难及解决方法等问题。２.绩效实施监控为确保员工绩效目标的顺利完成，需要监督人员在监控绩效实施情况中及时发现问题，并给员工予帮助，必要时对绩效计划进行相应的调整。３.绩效评价根据绩效计划拟定的指标和标准，采取合理的评价方法，对员工的绩效进行评价。４.绩效反馈沟通绩效反馈沟通是通过与被评价者的沟通，让被评价者了解绩效管理者对自己的期望，并了解自己的业绩完成情况，认识自己有待改进的地方，同时也可以提出自己的想法。５.绩效结果运用绩效结果可以运用到企业的薪酬调整、员工培训与开发、职位调整、劳资关系的改善等方面上提供可靠依据。绩效结果运用是整个绩效管理系统一个周期性的运行终点。６.绩效改进当绩效评价结果被确定后，评价者与被评价者就有关绩效评价结果相互沟通和认可，既要肯定成果，又能指出不足，员工绩效存在不足之处进行合理探讨，寻求有效的改进渠道，以便下期绩效评价结果有所提高。三、绩效评价的方法（一）关键事件法评价人在平时注意收集被评价人的“重要事件”。“重要事件”是指被评价人的优秀表现和不良表现的工作行为的书面记录，根据书面记录进行整理和分析，最终形成绩效评价的结果。关键事件法的优缺点优点※能够记录反馈员工日常工作中的好坏情况※控制员工关键的工作行为，促进绩效的提升缺点※评价人会漏记员工的关键事件※员工觉得评价人是编造事实而否定客观存在（二）分级法所谓分级法，是指按被评价员工绩效相对的优劣程度，通过比较来确定每个人的相对等级或名次排序的方法。１.等级排序法等级排序法是指将员工的绩效互相比较并进行排序的绩效评估方法。优点：简便易行缺点：具有一定的局限性２.对偶比较法对偶比较法是指将被评价的员工进行两两逐对比较，在比较中认为绩效更好者得１分，绩效不太好者得０分，如此类推最后得分加总就是这位员工的相对绩效，并进行排序。优点：操作简便，适用中小型企业使用缺点：主观性强，评价标准不能量化，评价结果不准确３.强制分配法强制分配法是指按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后进行评价的方法。优点：有利管理控制，明确被淘汰的对象缺点：若被评价的员工都是优秀或者都是较差时，会带来多方面的弊端３、目标管理法（１）目标管理的内容注重企业员工的工作效果注重企业管理的综合性建立员工目标责任制（２）目标管理的特点目标管理是参与管理的一种形式目标管理强调企业成员的“自我控制”目标管理是一种系统整体的管理方法目标管理是一种重视成果的管理方法（３）目标管理的优缺点能够提升员工的工作积极性、主动性和创造性能提高员工的工作成就感以结果为导向，重视结果而轻视过程难以对不同员工设定不同的工作目标对评价人员的素质提出更高的要求非所有的工作都可以设定明确的目标４.360°代表反馈评价法360度评价是指帮助一个企业中的管理人员，从与自己发生工作关系的所有主体在哪里，获得关于本人绩效信息反馈的过程。360度反馈评价体系上级同事客户下属其他自己我360度反馈评价的优缺点：（１）优点：强调企业更关心员工的付出的行为；信息是从多方面收集的，也比较全面，质量比较好；容易被接受。（２）缺点：反馈来自各方，偏见产生也有可能，评价结果可能存在一些差距性。四、绩效评价中的相关问题（一）绩效评价者主观上的错误表现１.缺乏客观性２.晕轮效应的作用３.严格或宽松方面的错误４.趋中倾向使评价结果失去价值５.近因效应的作怪６.对比效应难于避免７.“马太效应”被利用（二）绩效评价技术上的问题１.绩效评价内容设计不恰当，没有针对性２.绩效评价标准界定不清晰，难于测量３.绩效评价使用单一的标准，有局限性４.所使用的评价方法不正确，产生误差五、绩效反馈面谈１.如何准备绩效评价面谈？（１）选择恰当的时间和地点（２）信息和资料准备要充足（３）绩效面谈计划安排周密（４）让员工有充分准备的时间２、如何进行绩效评价面谈？对员工正面反馈，应注意：真诚具体建设性（１）对事而不对人对员工反面的反馈，应注意：（３）聆听员工意见（２）客观与准确性（４）探讨改进措施３.如何制定绩效改进计划？（１）改进计划要切合实际（２）改进计划要有时间性（３）改进计划内容要具体（４）改进计划要获得认同六、绩效评价结果的运用（一）运用在企业人力资源战略规划方面（二）运用在企业薪酬体系的构建方面（三）运用在企业员工职位的变化方面（四）运用在企业员工的招聘和选拔方面（五）运用在企业人力资源的培训开发方面（六）运用在正确处理企业内部员工的关系方面（七）运用在企业员工职业生涯发展规划方面