培训――人力资源审计v1.0

找出差距、明确方向！——人力资源审计案件回放一2小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委员会最终支持了小李的申请。《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。案件回放二3林某于2008年2月8日应聘到苍山某公司工作，并与该公司签订了3年的劳动合同，合同中约定试用期为3个月。2009年5月，林某无意中发现，公司没有为其缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费。于是，他找到公司人事部问：为何公司没有为自己缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费？公司人事部的解释是因为这期间为试用期，试用期内的员工公司都不予缴纳社会保险费。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位补缴试用期的社会保险费。仲裁委员会最终支持了林某的申请。《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。依据以上法律规定，仲裁委告知该公司，自用工之日起林某就与该公司建立了劳动关系，就应该为林某缴纳社会保险，不应该把试用期排除在外。案件回放三42008年3月，刘某与上海某某服务有限公司（以下简称“劳务派遣单位”）签订了为期2年的劳动合同，约定每月工资9000元，派遣至某某自动化输送技术（有线）公司（以下简称“用工单位”）工作，派遣期限与劳动合同期限完全一致。2008年6月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称刘某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与刘某之间的劳动合同。刘某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照9000元/月的标准支付自2008年6月至劳动关系恢复期间的工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明刘某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与刘某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付刘某申诉期间的工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位，由于用工单位和劳务派遣单位的举证不足，仲裁委、法院依据《劳动合同法》第四十八条的规定，判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系；《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。为什么？5企业与员工之间的纠纷案件企业内部相关规定的合法性企业对于相关法律法规的执行力政府部门对企业法律意识的普及力度理念篇实战篇6人力资源审计的定义（一）7人力资源审计像财务和税收审计一样,考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守;是否在规定日期内完成了对每个员工的业绩鉴定;是否进行了对即将离开的员工的退出访谈;当员工加入时,健康保险是否运行正常;每一项活动或程序是否按计划进行、是否由适当的个人参与，等等。——米尔科维奇、布德罗对于任何一家企业来说,人力资源管理审计都是一项最基本的工作,这项工作的目的是使企业高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。——德斯勒人力资源管理审计为评估人力资源效率的最简单与直接的方法。他是对一个企业的所有人力资源政策与规划系统的、规范的评价。——多轮、舒尔乐人力资源审计是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。人力资源审计的目的是揭示组织非营利的人力资源系统的优势与劣势以及需要解决的任何问题。——柯伊人力资源审计的定义（二）8按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术、明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。目前，这个定义的界定已经得到广泛的认同。人力资源审计的发展历程91932年，身为英国机械工程师协会、生产工程师协会和英国管理协会会员的管理专家罗斯撰写了第一步探讨管理审计科学的著作《管理审计》。20世纪30年代，曾任美国管理协会主席的麦肯锡明确的将人事审计在管理审计中提出。20世界50年代，时任美国管理协会会长的马丁德尔撰写了《对管理的科学评价》。并且明确表明：人事管理审计属于美国注册会计师管理咨询服务的九大领域之一。1955年，卢克撰写的《人事管理审计与评估》一书出版，这是第一部人事管理审计著作；1964年，美国产业协会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》；1967年，小赫勒曼的《人事管理审计与人力资产》出版；英国国家审计署于1987年10月成立人力资源分署，致力于人力资源审计工作20世纪90年代以后，无论从实践上，还是从理论上，人力资源审计都开始成为一个相对独立的领域；1990年，多林科出版《人力资源管理审计》一书；1999年，帕特森出版《人力资源审计》；进入21世纪，人力资源审计进入专业化阶段，提出了一些实用的模型和方法。人力资源审计的价值10显微镜：根据法律基准、目标基准与实践基准发现组织人力资源管理各方面的缺口测量计：测定缺口的性质与衡量缺口的大小分析仪：分析研究缺口产生的机理与解决方案发挥作用的机理导航器：确定解决问题的方向与基本思路人力资源审计模型——纳特利二维模型11广义人力资源管理审计范围人力资源部系统审计对象绩效合规审计系统审计增值审计战略性贡献审计用户满意度审计绩效审计纳特利六种审计二维分类示意图人力资源审计模型——纳特利二维模型12纳特利六种审计的主要特征、优点和缺点审计方法主要关注点审查范围潜在假设优点缺点系统审计现有控制系统的适当性既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理可以界定最佳实践系统；好的系统能够带来好的绩效关注系统设计和系统整合；能够帮助提升措施公平性；好的系统能影响用户对质量的感知可能导致就审计而审计，而忽视了审计的目的；官僚政治化；没有评估系统绩效合规审计现有政策和程序的执行既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理合规=执行提供一个组织是如何做的证据，而不是它宣称得它是如何做的；帮助人力资源人员使直线经理执行人力资源政策通过经理来诠释政策；可能鼓励员工与政策的字面意义保持一致，而非政策的精神绩效审计定量的绩效指标既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理重要的是结果，而非意图收集和分析绩效指标（人力资源和组织产出）；避免界定最佳实践公共部门难以建立信度和效度都高的组织绩效指标；需要为对象界定绩效；如果不考虑绩效是如何取得的，组织学习就很有限用户满意度审计定性的绩效指标人力资源部门效果更多的有同事来评判认可人力资源功能的服务和咨询角色可能有主观和偏差的评估增值审计人事功能增加的价值人力资源部门可以分离和测量人事功能增加的价值严格地评估人力资源功能的贡献难以汇编和评估实践中的成本和收益战略性贡献审计人力资源管理和组织战略之间的关系人力资源部门，与组织相关联人力资源的战略性管理带来更好的绩效战略导向的评估，关注“大视野”而非操作性的细节将战略导向和组织绩效关联起来的目标仍有待检验人力资源审计模型——SDW模型13公司战略审计人力资源系统审计管理规范审计员工满意度审计人力资源审计的SDW模型该模型由施温德、达斯与瓦戈尔共同提出。人力资源审计模型——SDW模型14因为此模型不具有很好的结构完整性和逻辑严密性，所以目前应用较少，在此我们只对SDW模型中四类审计做简单介绍。审计方法简单介绍公司战略审计核心是审计人力资源战略、政策和实践与组织战略计划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性人力资源系统审计重在评估人力资源功能、系统、活动以及其对组织、社会和员目标的贡献度；确定责任人，决定每项活动的目标，评估这些活动如何支持并体现了组织战略，评估政策与程序；采样记录并分析数据；准备并在报告中提出改进建议管理规范审计评估经理人在多大程度上遵循人力资源政策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求员工满意度审计评估员工对工作相关事务的满意度以及人力资源管理实践与系统的影响，如工资、福利、监督、绩效反馈、职业机会等，在预算及其他限制内解决资源供给人力资源审计模型——FRAIP模型15基础结构审计（IA）规则审计（RA）人力资本审计（PA）行动审计（AA）功能审计（FA）战略人力资源审计的FRAIP模型此模型为杨伟国教授等基于对纳特利二位模型和SDW模型的研究提炼而出的，也是目前人力资源审计工作中普遍应用的模型。在接下来的实战篇中，我们将就此模型进行详细探讨。人力资源审计模型——FRAIP模型16FRAIP模型的简单介绍审计模块简单介绍功能审计核心使命是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，或与行业地“最佳实践”相比，组织的人力资源功能的差距所在规则审计规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动实施确定行为的准则，具有相对的稳定性，所有的人力资源行动必须在规则的框架下进行。规则审计的核心内容是人力资源法律审计、管理制度审计与流程审计行动审计行动是实现人力资源功能价值的全部过程，即所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现。行动审计从行动的开始、过程和运行三块进行基础结构审计基础结构是组织人力资源管理运行的平台。基础结构审计包括人力资源治理、组织结构、职位体系、信息系统等方面的审计人力资本审计人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容包括人力资本结构、人力资本流动、人力资本价值与收益等人力资源审计的类型17内部审计：指由组织内部成立的审计委员会、部门或者个人对其自身人力资源管理体系的审计外部审计：指由外部机构或人员对该组织的人力资源管理体系进行的审计综合:根据组织需要，同时选择内部和外部审计内部审计与外部审计比较18比较项目外部审计内部审计审计目的改善资源管理，维护外部委托人的利益帮助受托人改进决策，改善业绩，提高获利能力和经营能力审计对象外部受托管理责任内部受托管理责任评价标准来自外部委托人的期望来自内部委托人的期望审计职能鉴证与建设性职能建设性、咨询性职能审计主体作为独立的第三方的注册会计师或者管理咨询师受托人作自我审计审计独立性强弱审计报告发表鉴证审计意见提供建设性意见审计本质建立和加强委托人和受托人之间的信任，优化资源利用强化内部受托责任的联系，帮助受托人更好地履行受托管理责任人力资源审计的方法19理论审计法•主要是依赖人力资源管理理论来确定人力资源实践中存在的问题，这里人力资源管理理论充当一种“正确性”的标准市场审计法•指将一个组织的人力资源管理实践或绩效与市场结果进行对比，它包括三个层面，即市场对比、行业对比与竞争对手对比历史审计法•任何一个组织都谋求永续发展，因此组织人力资源实践与绩效的时间序列比较就很关键规制审计法•指遵从法律，关心人力资源活动的合法性目标审计法•也称目标管理法，指确定组织人力资源实践的实际情况与期望目标的差距人力资源审计的技术20面谈•与在职员工、离职员工进行面谈，了解公司管理的现状以及优势、劣势等信息问卷与调查•通过问卷了解员工对于公司的看法以及工作态度记录分析•通过对已有记录的分析，寻求潜在的原因与根