广东药学院师资队伍建设方案

1广东药学院师资队伍建设方案——2008-2010年人才是强校之本，大学要培养高素质的人才，要办出自己的特色，要提高核心竞争力，关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力。2008-2010年是学校“十一五”发展的关键三年，也是学校从做大向做强转变、从规模发展转向内涵建设的关键时期。为进一步落实“人才强校”战略，加强我校师资队伍建设力度，多层次、全方位地建设一支高素质、高水平的师资队伍，特制定本方案。一、指导思想按照学校“十一五”师资队伍建设规划的要求，根据有利于学科建设、队伍建设和促进教师全面发展的原则，坚持德才兼备的标准，统筹规划、合理布局，以项目为载体、突出重点领域，加强重点学科和特色优势学科，以人为本，把支持人和支持项目有机地结合起来，打造、引进若干名国内领先水平的学科领军人物；培养一批优秀中青年骨干教师；培育若干以高层次拔尖人才为核心的优秀教学科研团队；进一步推进优秀中青年教师的培养工作，带动教师队伍整体水平和素质的提升。二、目标结合学校师资队伍建设规划、学科建设规划和教学科研工作的需要，通过项目引导的方式，构建定位明确、重点突出、层次清晰、衔接紧密、持续发展的引进和支持培养体系。全面提高教师的综合素质、教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平，2建设一支素质优良、富有活力、勇于创新、适应学校发展需要的教师队伍，促进优秀学科带头人和优秀教学骨干、优秀教学团队脱颖而出。力争引进或培养省级学科带头人3-5人，省级教学名师2-3人，并在国家级教学名师的评选中有所突破；培养90名左右具有较高水平的中青年骨干教师，形成一支结构合理、具有创新精神和团队意识的学术队伍，为学校事业的发展提供有力的人才保证。三、师资队伍建设方案广东药学院2008-2010年师资队伍建设方案主要包括引进、支持培养体系。主要分为：（一）引进体系通过修订、实施《广东药学院高层次人才引进实施办法》（附件一），汇聚一批具有国内或省内领先水平的优秀人才、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和骨干教师，满足学校人才培养、学科建设、科技创新的需要；同时，采用“不为所有，但求所用”的灵活政策，吸引和遴选一批具有国内或省内领先水平的学科带头人，促进优秀团队的形成。（二）支持培养体系1．对团队支持培养体系主要包括打造现有的学校重点学科团队和构建“优秀教学团队”。（1）创新学校重点学科建设机制，加大学校重点学科建设力度，打造一批优秀创新群体，创造良好的学术研究氛围，形成优秀人才的团队效应，构建产生学科领军人物及拔尖人才的科技创新平台；争取并承担省（部）级重大科研项目，产3生一批较高水平的科研成果；培养扶持优秀学科、学术带头人，促进交叉学科的发展，提升我校的学术水平。（2）实施《广东药学院“优秀教学团队”建设实施办法》（附件二），整体提升教师队伍教育教学水平和教学质量，造就一批教学水平高、科研能力强的教学团队和教学名师，全面提升我校的教学水平和质量。２.个人支持和培养计划主要包括四个层次。第一层次：实施《广东药学院“广药学者”工程实施办法》（附件三），通过选拔培养出一批优秀拔尖人才，将其打造成为能带领本学科跟踪国内学术前沿并赶超国内先进水平的优秀人才。第二、三层次：实施《广东药学院“中青年骨干教师”、“重点培养青年教师”培养工程实施细则》（附件四），培养学术基础扎实、具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术骨干和教学骨干，为优秀创新团队的组建提供高质量的人才储备，使我校教师队伍的整体素质和水平得到全面提高，师资结构得到较大改善。第四层次：实施“广东药学院青年教师培养计划实施办法”（附件五）、完善和继续实施《广东药学院青年教师导师制实施办法》（广药[2007]73号）、《广东药学院教职工继续教育管理规定》（广药[2005]211号）等文件，全面提高中青年教师素质水平，满足教学、科研、学科建设等需要。四、保障措施4师资队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程，只有建立符合实际、切实可行、强有力的保障机制，才能真正使师资队伍建设落在实处，确保目标的顺利实现。（一）加强领导、狠抓落实学校领导高度重视师资队伍建设工作，充分认识到师资队伍建设对学校生存和发展的重要性和紧迫性，并将其作为一项重大工程来抓。学校建立师资队伍建设领导小组，统领协调我校的师资队伍建设工作，由人事处负责牵头组织实施师资队伍建设系列计划。师资队伍建设坚持以学科建设为导向、以提高教育质量为根本、以院（部）为基础，充分调动院（部）进行师资队伍建设的积极性和主动性，鼓励各院（部）结合自身特点和需求建立针对性强的教师培养模式，对各院（部）负责人的年度考核和任期考核要有明确的抓师资队伍建设方面的考核指标。通过一系列的措施，逐步使学校形成校领导重视、各相关职能部门、各教学单位齐抓共管共建师资队伍的有效责任体系。（二）明晰思路、完善机制学校师资队伍建设以教师队伍能力建设为核心，切实促进教师队伍科研能力、学术水平和教学水平的不断提高。学校以高层次教师队伍建设为龙头，大力推进教师队伍结构的优化升级；以“事业平台”为载体，将“以人为本，人才强校”战略贯穿教师队伍建设与学校发展的始终，不断推进学校事业发展。（三）尊重人才、强化服务学校树立一切为教师服务的思想，努力为优秀人才营造良好的工作环境、宽松的学术氛围和高质量的生活环境。学校各相关职能部门要不断强化服务意识，提高工作效率和管理水平，相互5协调，通力配合，积极做好人才队伍建设的保障工作。进一步强化尊重知识，尊重人才的学术氛围，充分发挥专家教授的作用。（四）提供条件、保证经费师资队伍建设是学校办学条件建设中的关键环节。学校将不惜重金，并逐年加大学校发展性投入中用于教师队伍建设的比例，切实保障各层次师资队伍建设工程的顺利实施，并吸引更多的海内外英才到校工作。（五）目标管理、强化考核制定科学的考核评价体系，强化履行考核，规范合同管理，实行滚动淘汰机制，对未按聘任合同履行职责的团队和个人，坚决按照合同和有关规定取消资格，停发并追究责任，并追回已发放的资助经费。广东药学院二〇〇八年六月日6附件一：广东药学院高层次人才引进实施办法为进一步贯彻“人才强校”战略，加强学校高层次人才建设和学科建设，吸引和遴选优秀骨干人才来校工作，带动一批重点学科进入省内外领先水平，提升我校学科、学术队伍的整体创新能力和竞争实力，制定本办法。第一条引进人才的基本条件（一）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，学风严谨，作风正派，学术思想活跃，具有良好的职业道德和团队协作精神，为人师表，忠诚人民的教育事业。（二）在本学科有较深的学术造诣，取得了国内外同行公认的突出成就，或者本人学术成就在本学科领域的国内外中青年学者中名列前茅。（三）具有发展潜力，掌握学科最新发展动态，对学科建设和学术研究有创造性构想，具有领导本学科或带领本学科在其前沿领域赶超国内先进水平的能力。（四）身体健康，能从事教学科研医疗第一线工作，除院士和特聘教授外，正高职称年龄不超过50岁，博士学位副高职称一般在40岁以下。第二条高层次人才引进的对象院士、长江学者、珠江学者、国家杰出青年基金获得者、学科带头人、急需专业教授、博士副教授以及特聘教授。第三条各类引进人才的待遇（一）院士1．提供260m2的过渡住房一套，安家费200万元。72．提供科研启动费1000万元，分期下拔，根据需要，配置办公、实验用房和专车、专职司机，并为其配备助手和学术梯队。3．除国家工资和院士津贴外，学校每年给予50万元校内岗位津贴。4．解决配偶及子女随调广州，并妥善安排配偶及子女就业问题。5．自带科研项目及研究经费来我校完成工作者，在该项目技术、成果转让后，学校按所得纯收入金额90%给予奖励。（二）长江、珠江学者、国家杰出青年基金获得者1．提供180m2过渡住房一套，安家费100万元。2．提供科研启动费500万元，分期下拔，根据需要，配置办公和实验用房，并为其配备助手和学术梯队。3．除国家工资和长江学者津贴外，学校每年给予20万校内岗位津贴。4．解决配偶及子女随调广州，并妥善安排配偶工作及子女就学问题。5．自带科研项目及研究经费来我校完成工作者，在该项目技术、成果转让后，学校按所得纯收入金额的90%给予奖励。(三)省级以上（含省级）学科带头人1．提供130m2的过渡住房一套，安家费20～50万元；住房补贴和房租标准执行广州市有关政策。2．提供科研启动费25～50万元，分期下拔，并协助组建学术团队。3．除国家工资外，学校每年给予5～10万元校内岗位津贴。84．解决配偶及子女随调广州，并妥善安排配偶工作及子女就学问题。5．自带科研项目及研究经费来我校完成工作者，在该项目技术、成果转让后，学校按所得纯收入金额的90%给予奖励。（四）急需专业教授和博士副教授1．提供90m2的过渡住房一套，安家费5-20万元；住房补贴和房租标准执行广州市有关政策。2．提供科研启动费5-20万元。3．协助安排配偶工作和子女就学问题。（五）特聘教授（柔性引进）1.根据本人的学历、工作经历、科研业绩等情况，参照以上各层次人员的相关待遇。2．在校实际工作期间提供90m2左右的过渡住房一套，学校免收房租及水电费。3．根据学科专业发展需要，提供科研启动费200~1000万元，配置办公、实验用房，并协助组建学术团队。第四条应聘者需提供的资料（一）个人简历。包括个人基本情况，详细的学习及工作经历，配偶子女情况，计生证明、健康状况，拟应聘的岗位、联系方式。（二）学历、学位、专业技术资格证书、职称证书及重要社会兼职证书复印件,原件备查；海外留学归国人员学历学位证书需提供教育部认证书。（三）应聘者应提供能充分反映本人学术水平的各种材料，包括：91．论文、论著目录论文目录应包括论文题目、杂志名称、发表时间、排名等。著作目录应包括作者、书名、出版社、出版日期和本人执笔内容。2．论文被收录和引用情况。论文收录情况主要统计国际上著名的检索工具，如SCI、EI等，主要提供被收录论文检索号及其总数，可在论文目录中注明。3．重要获奖情况，包括奖项名称、级别、年度、本人排名和获奖证书复印件。4．主持完成的科研课题。包括项目名称、研究意义、本人作用、项目来源和经费情况。5．主要代表性论著5篇（册），可用复印件。（四）其他相关材料。第五条引进人才的程序（一）应聘者应向学校人事处递交申请和个人资料。（二）经初审合格后，即通知应聘者带上述各种资料到学校面谈。（三）人事处组织专家对其学术水平进行评价，并提出考评意见，考核合格，报主管校领导审批。特殊情况，由主管校领导提出，经院长办公会讨论同意，可直接调入。（四）签订聘用合同后，即可按人员调入的有关规定程序办理相关手续。第六条引进人才的组织与管理（一）对于引进的有关高层次人才应遵照合同法、劳动法等相关法律法规签订相应聘用合同，服务期为5年；违约者须向学10校退还全部安家费、住房或购房补贴，交纳未满服务年限违约金，照顾性调入的配偶，应同时调出。（二）应在聘用合同中明确引进的高层次人才的岗位职责和完成工作目标的计划，学校以此作为对其聘期内考核的主要依据。（三）聘用期间，学校严格按照有关法律法规及合同对聘用人进行管理。（四）由人事处会同用人单位负责引进人才的日常管理工作。（五）科研启动费主要用于资助引进人才开展学术调研、教学及科研立项前的准备工作、发表学术论文、出版学术著作、购置实验材料及开展业务工作必需的仪器设备等，该项经费单独建帐，专款专用。对于获得了科研启动费资助的引进人才，应拟定科研启动费使用计划方案，经所在部门审核后交人事处备案。科研启动费使用结束后应及时上报总结报告书，经所在部门审核后报人事处。（六）凡有丧失引进人才的必备条件；弄虚作假、谎报成果；擅自离岗或未经组织同意长期出国（境）不归等情况者，应及时收回所给予的待遇，并追究责任，要求受聘者赔偿学校损失，终止聘用合同，解除人事关系。第七条引进人才的工作考核：（一）考核分为年度考核与聘期考核，考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。（二）年度考核由所在单位会同人事处对所引进人才一年的工作进行一般性考评，主要包括思想素质、业务水平、工作