员工培训需求分析

员工培训需求分析TRAININGMANAGEMENT培训需求分析1培训需求分析的作用与时机2培训需求分析的三个层次3胜任力模型与培训需求分析4培训需求分析及整合模式5培训需求信息的收集方法及选择1培训需求分析的作用与时机1.1培训需求与需求分析1.2培训需求分析的作用1.3培训需求分析的时机1.4培训需求分析的参与者1.1培训需求与需求分析培训需求要求具备的KSAOs已经具备的KSAOs培训需求培训需求类型类型描述绩效不足当前绩效和有效绩效之间的差距民主性员工对人力资源开发项目或主题的偏好诊断性创造和确保有效绩效的因素和条件分析性执行任务的新方法和更佳方法依从性依法律规定的需求培训需求分析培训需求分析（trainingneedsanalysis）,指通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用一定的方法和技术对收集的信息进行分析，确定现有状况与理想状况的差距，并对差距产生的原因进行判断，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。1.2培训需求分析的作用进行前瞻性分析了解受训者的特点进行培训成本—效益分析以获得支持1.3培训需求分析的时机需要提高员工的工作数量或工作标准时需要改变员工的工作态度时需对员工进行职位调整时设备、工具、技术、程序、方法有变更时录用新员工时需缩小员工之间的差异时需求分析潜在的陷阱及避免陷阱的原因潜在的陷阱避免陷阱的原因只关注个体绩效差异这会导致团队或组织绩效问题只考虑从需求分析开始培训如果已经知道培训是答案就没有必要进行需求分析发放调查表询问员工的培训需求受训者参与进来是好的，然而这种开放式的询问会鼓励那些与组织结果无关的建议只利用软数据观点需要与绩效及结果相关联只利用硬数据常常收集那些容易衡量的绩效数据，可能会漏掉过程中的关键信息1.4培训需求分析的参与者高层管理者中层管理者基层管理者一线员工培训者2培训需求分析的三个层次2.1组织分析2.2任务分析2.3人员分析2.1组织分析组织分析(organizationalanalysis)通过对组织目标、资源、氛围及外部约束等方面的分析，明确组织中存在的问题，同时确定培训是否是最好的问题解决方式。组织分析的内容（IrwinGoldstein）组织目标分析组织资源分析组织氛围分析环境限制分析组织分析的信息来源①组织目标和目的；②人力资源资产清单；③技能资产清单；④组织氛围指数；⑤效率指数分析；⑥系统或子系统中的变化；⑦管理要求或管理指标；⑧离职面谈；⑨目标管理或工作计划和审查系统2.2任务分析任务分析(taskanalysis)以工作任务研究为基础，是确定培训项目内容的过程，它包括核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需要具备的各项技能。任务分析步骤开发一个详细的工作说明确定主要的任务确定执行任务需要的KSAOs明确能从培训中获益最多的领域培训需求排序任务分析的信息来源工作说明绩效标准执行工作观察工作样本询问与工作相关的问题查阅工作相关的文献等2.3人员分析人员分析(personanalysis)以胜任力标准为尺度，对员工个人素质进行衡量，分析存在的差距，并分析差距后面隐藏的原因。人员分析的构成一个有效的人员分析应当包括两个方面，即总结性人员分析和诊断性人员分析。总结性人员分析是要确定个体员工绩效的整体水平。诊断性人员分析尝试寻找员工绩效产生的原因。人员分析的步骤评估员工个人绩效寻找差距选择适当干预措施消除差距确认差距来源理想行为和特质比较实际行为和特质培训因素知识、技术、能力不足非培训因素动力不足、设备问题、条件恶劣等人员分析的信息来源绩效评估直接观察测试问卷调查情景模拟关键事件方法等3胜任力模型与培训需求分析3.1基于胜任力的培训需求分析3.2培训需求分析方式的比较3.1基于胜任力的培训需求分析胜任力（competency）：“区分绩效优异者与表现平平者的知识、技能、能力和其他特征”。胜任力的三个重要的特征：①绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效；②动态特征，与任务情景相联系；③显著性，能够区分绩效优秀者与一般员工。胜任力模型胜任力模型(competencymodel)指组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合。胜任力模型对培训的作用①能够确认出有效的工作绩效的行为方式；②提供了一种能够确认组织当前和未来发展所需技能的工具；③能够确认不同职业发展阶段所需的技术；④为使员工胜任当前和未来角色而对员工进行指导和反馈提供了框架；⑤为实施接班人计划创建了一幅“路线图”。基于胜任力的培训需求分析的一般程序确认所要分析的工作确定胜任力模型开发的关键参与人员获取行为信息，识别绩效优秀组和绩效一般组的关键行为建立胜任力模型评估KSAOs差距确认需求和排序。3.2培训需求分析方式的比较4培训需求分析及整合模式4.1培训需求分析模式4.2培训需求分析的控制路径4.3培训需求的整合模式4.1培训需求分析模式整体性培训需求分析模式前瞻性培训需求分析模式整体性培训需求分析模式制定培训方案，开展培训制定其它方案解决问题组织分析任务分析人员分析目标状况现实状况分析缺口/问题产生的原因结束分析可能存在的问题：如工作效率低、市场占有率低、工作技能欠缺、客户投诉超常、内部冲突频繁、等等存在缺口/问题吗？培训有必要吗？前瞻性培训需求分析模式目前满意的工作绩效分析缺口产生的原因制定培训方案弥补缺口非培训方案解决预期工作必备的kSAOs员工现有的kSAO存在缺口/问题吗？结束培训有必要吗？•为调动转岗做准备•为晋升做准备•工作需求发生变化4.2培训需求分析的控制路径培训需求信息收集培训需求信息整理评估培训需求确认培训需求纠偏4.3培训需求的整合模式组织培训需求个体培训需求组织培训需求与个体培训需求的整合（1）个体培训需求正当的不正当的合理的不合理的当前能解决的当前不能解决的依靠组织解决的自己可能解决的争取具体步骤予以支持批评教育说服教育讲清条件组织培训求与个体培训需求的整合（2）无所谓不得不必须有最好组织需求个体需求高低低高5培训需求信息的收集方法及选择5.1培训需求信息的收集方法5.2培训需求信息收集方法的选择5.1培训需求信息的收集方法观察法问卷法面谈法文件资料法客户调查法自我申报法5.2培训需求信息收集方法的选择第一，方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。第二，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。第三，做好充分准备。培训需求信息收集方法选择表项目需求信息的精度要求较低需求信息的精度要求较高一般需求观察法、文件资料法、研讨法、趋势研究法等绩效考核法、关键事件法、自我申报法特殊需求面谈法、集体（小组）讨论法、客户调查法、关键人物调查法等自我申报法、问卷调查法、项目评估法、测验（试）法