日本企业的中国人才战略

日本企業の中国におけるホワイトカラー人材戦略～優秀人材の確保と定着こそが成功の鍵～２００６年５月１６日（社）日本経済団体連合会目次１．はじめに........................................................1２．日本企業が直面している困難......................................1（１）「採用できない」について.....................................2（２）「退職してしまう」について...................................4３．日本企業の現在の取組み事例と欧米企業の成功例....................6（１）日本企業の現在の取組み事例..................................6（全般）......................................................6（採用・確保）................................................6（定着）......................................................7（２）欧米企業の成功例............................................9４．中国人の仕事観について.........................................11５．中国におけるホワイトカラー人材戦略.............................13（１）現地化ポリシーを確立する...................................14（２）企業の魅力を高める人事制度を構築する.......................15①報酬制度...................................................16②昇進・昇格制度.............................................16③評価制度...................................................16④人材育成制度...............................................16⑤その他モチベーション向上策.................................16（３）企業の経営理念や文化を知らしめる...........................17（４）日本的経営の特質を活かす...................................18（５）日本本社の役割を発揮する...................................20６．おわりに.......................................................21参考資料１．中国の大学生の希望就職先ランキング.............................24２．中国の大学生数（短期大学を含む）...............................25３．中国における日本企業の社会貢献活動.............................26４．中華人民共和国労働法について...................................27５．工会について...................................................281１．はじめに経済のグローバル化が進展する中、日本企業も積極的に海外に進出し、日本以外での企業活動の占める比重がますます大きくなっている。近年、ＢＲＩＣｓ諸国、とりわけ中国の経済成長が著しく、「中国を制する者は世界を制する」と喧伝されるように、中国における事業活動の成否は企業のグローバル戦略そのものに影響を与えている。1980年代から始まった日本企業の中国進出の歴史を振り返ると、当初は低コスト、大量生産の工場進出が主流であり、日本的な品質管理ノウハウ（ＴＱＣ（総合的品質管理）、５Ｓ（整理・整頓・清潔・清掃・躾）、カイゼンなど）が奏功して、中国の製造業技術の向上に寄与してきた。日本企業は工場従業員の管理に習熟しており、いわゆるブルーカラー層に対する人事・労務管理上の課題には相対的にうまく対処できてきたと言えよう。一方、ホワイトカラー人材の管理に関しては、日本的な慣行がグローバルな環境において必ずしも通用せず、中国においてもいかにホワイトカラー人材を活用していくかが、日本企業を悩ます大きな課題となっている。本報告書はこのような問題意識に基づき、中国のホワイトカラー人材に的を絞り、日本企業としてその活用の方策を検討することを目的とする。まずは日本企業が抱える問題点を明らかにし、その後日本企業の現在の取組み事例と欧米企業の成功例を紹介する。次に、中国のホワイトカラー人材戦略を検討するのに前提となる中国人の仕事観について分析を試みる。その上で、今後の対応策として、中国人の特徴を前提とし、併せて日本的経営の“強み”を活かしながら、中国人との一層の信頼関係を構築し、企業と個人の価値を共に向上させる人材戦略のあり方を探ろうとするものである。２．日本企業が直面している困難中国は、2001年のＷＴＯ加盟を契機に、外国資本の導入や国内市場の整備を推し進めたこともあって毎年10％前後の経済成長を遂げ、今や名目ＧＤＰで世界第５位の経済大国に成長した。世界各国の企業が急速な経済成長を続ける中国にこぞって進出し、中国市場を巡って激しい競争が繰り広げられている。日本企業も欧米企業に伍して急速かつ大規模に進出しているが、経営上の問題が多数噴出している。政府機関の煩雑な手続きや頻繁に変更される法令、知的財産権の侵害、国内資材調達品の品質の低さや価格上昇等への対応などと並んで、人事管理は大きな問題の１つと2なっている。1特にホワイトカラーの人事管理に関連した問題としては、「労働市場の変化が速く、法令が実態に追いつかない」、「組織の急速な拡大に人事労務管理体制、社内のポリシーやプロセスの整備が対応できていない」、「採用したい優秀な人材の確保が難しい」、「優秀な人材が流出してしまう」、「需給関係を反映して人件費が高騰している」、「人材育成の体制が充分に整っていない」、「日本企業の価値観や理念を身につけさせることがうまくいかない」などが挙げられる2。これらをまとめると、中国のホワイトカラー人材の管理における困難は、「採用できない」と「退職してしまう」に代表されることになろう。（１）「採用できない」について採用・確保における困難は、「質」及び「数」の両面で現れている。「質」に関しては、採用したいレベルの人材の確保が難しくなっているということである。新卒はともかく、特に専門知識（技術・品質管理・知的財産など）を持った人材や管理職の獲得が各社共通の悩みとなっている。また、日本企業の特徴として、日本語ができる人材の求人が多いため、その採用・確保難も顕著に現れている。採用における困難の理由を、①中国におけるマクロ的な人材の需給関係、②その中でも日本企業に特有な問題の２つの視点から探ってみることとする。①中国人事科学研究院がまとめた「2005年中国人材報告」3は、中国の就労人口に占める高学歴人材の割合は先進国の1990年代半ばの最低水準（11％前後）よりも、さらに２～３％低いと指摘し、また、政府の第11次５カ年計画（2006～10年）は、経済・社会の発展によって人材に対する需要が一層拡大し、2010年には専門技術人材の不足が1746万人～2665万人に達するとの見通しを示している。聯想やハイアールに代表される中国企業も台頭しており、産業構造の高度化が進んだ結果、高度人材への需要は急速に拡大している。また、沿海部と内陸部の地域経済格差の拡大や、職種や企業の種類（国営・民営・外資）による賃金格差の拡大が中国人材市場独自の現象として現れている。これらのことが、人材需給の不均衡をもたらし、企業間の人材獲得競争の激化につながっている。1日中投資促進機構「第8次日系企業アンケート調査集計・分析結果」（2005年3月）によれば、日本企業が中国における事業活動で問題であると認識していることは、回答数順に、1位「人事・労務管理」、2位「政府機関との関係」、3位「法・政策の問題」、4位「国内資材調達」､5位「インフラの未整備」となっている。（調査時点：2003年12月、調査回答企業数：379社）2日本経団連が2004年11月－2005年1月に国際労働委員会政策部会委員企業及び日本貿易振興機構、在中国日本商工クラブを対象に、中国における人材マネジメント課題について聴取した結果による。3中国人事部中国人事科学研究院編纂『2005年中国人材報告』人民出版社出版2005年10月（）3②「世界の工場」のみならず、「世界の市場」に変貌しつつある中国は、世界の企業にとって競争の最前線であると言っても過言ではない。日本企業に関しては、商品に対する中国人の評価は高いが、大学生の希望就職先ランキングを見る限り、上位10社に日本企業が１社も入っていない（中華英才網4）ように、職場としての日本企業は必ずしも高い評価を得ていない。企業グループとして総合的に中国で事業展開した欧米企業と異なり、多くの日本企業は中国に進出した当初、中央及び地方政府の外資導入優遇措置などに注目し、中国を主に低コスト製造の拠点として、工場の進出に力を入れてきた。現地では製造技術の移転を行うことなどによって、中国の製造品質向上や人材の育成に寄与しているが、製造中心の子会社あるいは事業部単位の進出が多かったため、企業全体としての統一感（「企業グループ」としてのイメージ）が希薄で、企業の魅力といったものが欧米企業ほど浸透していない。それが欧米企業に比べて就職人気度が低い原因の一つとして挙げられる。（表）中国人大学生の希望就職先ランキング（2005年調査）（出所：中華英才網）しかしその一方で、欧米企業に比べて、日本企業には真面目に現地に融け込もうと取り組んでいるところが少なくない。それらの日本企業は、長期的に人材育成を実践し、また現地の地域社会との関係を重視して、「教育」、「環境保全」、「文化交流」、「自然災害防止」への支援を行うなど、企業市民として社会4本報告書「参考資料1」P24参照1海爾*16Motorola31CISCO2IBM17HP32McKinsey3P&G18MARS33騰訊*4聯想*19中国石化*34HSBC5華為*20中国聯通*35美的集団*6中国移動通信*21Unilever36中国人民銀行*7Microsoft22ソニー37L'OREAL8ＬＧ電子23中国銀行*38中央電視台*9SIEMENS24DELL39海信集団*10GE25PwC40富士康（台湾）11サムスン26Amway41上海大衆（中独合弁）12中国電信*27中興通信*42松下電器13Intel28CocaCola43Johnson&Johnson14TCL*29万科集団*44一汽大衆（中独合弁）15NOKIA30WALMART45Nestle*印は中国企業4貢献活動を熱心に行っている5。このような活動が中国社会にあまり認知されておらず、就職先としての人気に結びついていないのであるならば、その背景に、欧米企業に比べて、日本企業は自社の活動についてのＰＲが不足しているということが考えられる。さらに昨今の日中両国間の政治的軋轢を背景とする反日感情の高まりが、