1第一讲：人力资源管理概述

第一专题：人力资源管理概述上世纪初，一位比利时的实业家欧内斯特·索尔维创立了索尔维会议。1911年，第一届索尔维会议在布鲁塞尔召开，每3年举行一届。1927年第五次索尔维会议的主题是“电子和光子”。上面那张照片就是与会者的合影。在这29人中，有17人获得过或者后来获得了诺贝尔奖。因此有人看到这张照片称：地球上1/3的智慧都在这！二战后美国为何崛起？美国的阿尔索斯行动苏联发展重工业抢设备人才战争货币战争金融战争石油战争粮食战争40%是偶然？吸纳了62%的顶尖科学家，包括70%的诺贝尔奖获得者意大利：费米德国：布劳恩匈牙利：特勒匈牙利：冯·诺依曼“路线确定以后，干部是决定因素。”--毛泽东8将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基“你可以拿走我的工厂，烧毁我的建筑，但只要我的员工还留下，我就绝对可以卷土重来、东山再起。---（美）亨利·福特我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇“我们公司先制造人，再制造产品。”---（日）松下幸之助间于天地之间，莫贵于人。----（中国）孙膑主要内容人力资源的基本概念一我国人力资源管理面临的挑战二三人力资源管理的基本原理四人力资源管理的相关概念第一节、人力资源的基本概念为什么是人力资源什么是人力资源人力资源的特征人力资源的分类•上海人•全球500强•全球1000强集团•跨国公司•中国集团公司•中国企业72岁40-50岁30岁11-12岁7-8岁3.5岁平均寿命一、为什么是人力资源长寿公司1.斯多拉(stora)公司12882.苏米托莫公司15903.杜邦公司伊雷内•杜邦18024.纽约时报亨利•雷蒙18515.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯18536.摩根财团约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎18709.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报尤金•麦耶187712.可口可乐公司彭伯顿188613.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司理查德•施乐189315.百事可乐公司189916.福特汽车公司亨利•福特190317.吉列剃刀公司吉利特190318.通用汽车公司WilliamDurant190819.住友集团吉左卫门191220.IBM公司托马斯•沃森191221.波音公司波音191622.盖蒂石油公司保罗•盖蒂191623.松下电器公司松下幸之助191724.西方石油公司哈默186625.时代华纳公司戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团堤义明192029.雅普公司麦肯尼尔192030.克莱斯勒汽车公司192331.肯德基桑德士193032.三星集团李秉哲193833.惠普公司休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷•克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业——whyHRM?•企业获取竞争优势最为重要的源泉产品与工艺技术市场保护融资能力规模经济人力资源管理产品与工艺技术是工业时代重要的优势源，曾经创造巨大的优势价值产品与工艺技术面临优势力减弱的客观威胁产品生命周期改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现竞争对手模仿能力不断增强优势源泉之一：产品与工艺技术产品与工艺技术受到保护和管制的国内市场，从而避免竞争。市场准入和设定价格扭曲市场竞争行为，导致寻租。市场保护面临优势消失的巨大压力全球化压力（WTO）开放和公平竞争的趋势国内消费者的压力抑制自身的创新和开拓优势源泉之二：市场保护融资能力曾经是效率不高市场中的企业获取竞争优势的重要来源融资能力优势现正面临着日益严峻的挑战资本市场逐步完善资本市场效率不断提高风险资本国际化资金的瓶颈效应逐步弱化优势源泉之三：融资能力规模经济曾经是稀缺经济时代企业竞争优势的重要源泉更低的成本更高的专业化更高的市场份额规模经济优势在新经济下难以维持顾客需求的多样化计算机辅助和制造技术导致更易模仿市场和竞争对手日益细分优势源泉之四：规模经济人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最为重要的源泉人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势（competitiveadvantagethroughpeople）可持续难以模仿综合性优势源泉之五：人力资源管理以美国西南航空公司为例：美国西南航空公司是在1971年6月18日，由罗林·金与赫伯·凯莱赫创建。首航从达拉斯到休斯顿和圣安东尼奥，是一个简单配餐而且没有额外服务的短程航线。西南航空公司的不少做法以前曾被很多航空公司视为“不正规”，在相当长一段时间里曾经被其他航空公司所不屑。但西南航空几年内迅速扩张和发展，成为以美国国内城际间航线为主的航空公司，创造了多项美国民航业纪录。利润净增长率最高，负债经营率较低，资信等级为美国民航业中最高。2001年9.11事件后，几乎所有的美国航空公司陷入了困境，而美西南航则例外。2005年运力过剩和史无前例的燃油价格让美国整个航空公司行业共亏损100亿美元，达美航空和美国西北航空都是同年申请破产法保护，相比之下，美国西南航空公司则连续第33年保持赢利。美国西南航空是自1973年以来惟一一家连续盈利时间最长的航空公司。成本优势大部分来自于团结进取的高效率员工。根据1991年的数据，与整个美国航空业相比，每架西南航空公司的飞机所平摊的员工数更少(79：131)；而每个员工服务的乘客更多(2318：848)；平均每个员工服务的飞行里程更长(1891082：1339995)。提供超水平的乘客服务。9次赢得了航空业的“三重冠军”(即在同一个月内航班正点率最高、丢失包裹数最少、顾客投诉最少)。没有规模经济没有管制或保护的市场；没有获得成本更低的资金工艺技术也不是独家所有的；也不是任何一个大型计算机客票预订系统的成员。企业内外部背景介绍企业优势数据介绍二、什么是人力资源？指人类可用于生产或提供各种服务的活力、技能和知识（伊凡·伯格IvanBerg)人力资源是企业人力结构的生产力和顾客信誉的价值(雷西斯·列科RensisLakere)指企业员工天然拥有的并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·德鲁克PeterDrucker）指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质（萧鸣政）目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见于美国管理学大师彼得·德鲁克1954年出版的的《管理实践》一书广义：智力正常的人狭义：•人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人口资源人力资源劳动力资源人才资源人力资源的含义16岁55--60岁未成年人口劳动适龄人口老年人口b.未成年就业人口a.适龄就业人口c.老年就业人口d.求业人口e.就学人口f.家务劳动人口g.服役人口h.其他人口病残人口人力资源构成图人力资源的数量数量：具有劳动能力的人口数量。包括：经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况。人口的年龄构成。人口迁移。质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等人力资源的素质（劳动力的素质）身体素质智能素质先天体质（优生优育）后天体质（营养供给、体育锻炼）传统的经验现代科学技术知识一般文化知识理论素养专业知识操作技能心理素质态度、道德情商、性格自有性。人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。生物性。人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。人力资源生物性还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。社会性。自然资源具有完全的自然属性，而人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，因而表现出一定的社会性。三、人力资源的特性时效性。人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。•创造性。人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。通过其智力活动，具有巨大的创造力，它不仅丰富了人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。•高增值性。与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。特别是人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。增值性又是与创造性相联系的，因为在创造过程中人力资源不断增值。•连续性。就自然资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就此资源和产品而言开发到此结束。但人力资源则不同，除了前述生物学意义上的生产再生产涵义外，人力资源还是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。•能动性。从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。个人因素对人力资源能动性的影响，常从自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神等3方面表现出来。•可变性。人是人力资源的载体，人在劳动过程中又会因为自身心理状况的不同而影响到劳动的效果，使其发挥作用的程度发生变动，从而具有一定的可变性。研究发现，如果一个人对工作非常兴趣，那么他将挖掘生命潜能的80%；如果对工作不感兴趣，那么顶多只能开发出20%~30%人力资源的六个特征，是建立人力资源管理原则、方法、方式的依据：•能动性——绩效考评•时代性——工作分析•时效性——预测规划•可变性、高增值性——培训开发•社会性——薪酬管理、文化建设四、人力资源的分类：——可作为职业生涯设计数据基础1987年我国国家统计局在人口抽样调查时使用了两种分类方法：第一，按行业将人力资源分为13类：农、牧、渔、水利业；工业；地质普查和勘探业；建筑业；交通运输和邮电通讯业；商业、公共饮食业、物资供销和仓储业；房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业；卫生、体育和社会福利事业；教育、文化艺术、广播电视；科学研究和综合技术服务；金融保险业；国家机关、党政机关和社会团体；其他行业等。第二，按职业分为8类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农、林、牧、渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者等。从1995年开始，历时4年，编撰完成《中华人民共和国职业分类大典》(以下简称《大典》)于1999年5月25日首次发行。《大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职业。8大类为：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；农、林、牧、渔、水利生产人员；生产运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。这种职业分类法目前正在逐步推行。我国现行的企业员工统计分类按以下6类统计分类：工人；学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；其他人员等。上述方法主要用来反映企业人力资源的使