2012.3薪酬管理

薪酬管理助理人力资源管理师考试培训之引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。问题一该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。问题二该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。问题三该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。问题：该公司到底应该如何来进行薪酬变革？该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？主要内容第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据二、薪酬管理制度的制定程序三、工资奖金制度的调整一、薪酬管理制度的制定依据（一）薪酬的内涵（二）薪酬的实质（三）影响员工薪酬水平的主要因素（四）薪酬管理（五）企业薪酬制度设计的基本要求（六）衡量薪酬制度的三项标准•（七）制定企业薪酬管理制度的基本依据一、薪酬管理制度的制定依据（一）薪酬的内涵X（5：209-210）1、薪酬的概念•美国著名人力资源专家米尔科维奇——雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。•美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。•（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和非货币奖励）•本书中的薪酬（compensation）定义为——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬的基本形式企业的总体薪酬货币形式非货币形式直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴荣誉称号奖章授勋表彰嘉奖间接形式其他补贴社会保险员工福利一、薪酬管理制度的制定依据（一）薪酬的内涵2、薪资的概念•薪资（薪金、工资）•薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。•工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。概念的沿革时期对象支付构成Wage(工资)1920年以前蓝领基本工资比重大，主要以小时或周来计算。福利少（少于5%）Salary(薪水)1920-1980管理人员、专业技术人员基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加班工资。福利少（约15%）Compensation(薪酬)1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%一、薪酬管理制度的制定依据（一）薪酬的内涵3、与薪酬相关的其它概念•报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。•收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。•薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。•奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。•福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。•分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配2011.5真题71、通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A、薪金B、工资C、薪资D、薪酬BP2092010.11真题71、通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A、工资B、薪金C、奖金D、福利A2010.5真题71、奖励不包括。A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享B2009.5真题71、薪酬的非货币形式不包括。A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予A2008.11真题71、分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪给D2008.5真题71、是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A、报酬B、奖励C、薪金D、工资A2007.11真题71、是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金D2007.11真题116、薪酬表现形式包括。A、精神的与物质的B、稳定的与非稳定的C、有形的与无形的D、货币的与非货币的E、内在的与外在的ACDEP209-2102007.5真题71、泛指员工获得的一切形式的报酬。A、薪酬B、给付C、收入D、分配A一、薪酬管理制度的制定依据（二）薪酬的实质X（5：210-211）薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。回报内部回报（自身心理感受到的回报）外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬）实质：一种交换或交易薪酬真题116、内部回报包括（）。08.11ABCEA参与企业决策B更大的责任C更大工作空间D免费工作餐E更有趣的工作116、外部薪酬包括（）。08.5ABCEA基本工资B绩效工资C社会保险D晋升机会E额外津贴117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。A基本工资B年薪C激励薪酬D红利E绩效工资07.11ABCDE72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()07.5AA福利B工资C薪资D薪金P209-210116、薪酬的货币形式包括。A、奖金津贴B、工资C、销售提成D、福利E、劳动分红ABCDEP2102011.5真题2011.5真题117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的。A、各种各样保险B、单身公寓C、免费的工作餐D、岗位津贴E、非工作日工资ABCDEP2102010.11真题72、是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。A、内部回报B、外部回报C、直接回报D、间接回报A2008.11真题116、内部回报包括。A、参与企业决策B、更大的责任C、更大工作空间D、免费工作餐E、更有趣的工作ABCE2008.5真题116、外部薪酬包括。A、基本工资B、绩效工资C、社会保险D、晋升机会E、额外津贴ABCE2007.11真题117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括。A、基本工资B、年薪C、激励薪酬D、红利E、绩效工资ABCDE2007.5真题72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称。A、福利B、工资C、薪资D、薪金A2009.11真题71、间接形式的薪酬不包括。A、利润分成B、其他补贴C、社会保险D、员工福利A一、薪酬管理制度的制定依据（三）影响员工薪酬水平的主要因素X（5：211）年龄与工龄工作条件综合素质与技能职务或岗位劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略企业整体薪酬水平因素个人因素2009.5真题116、影响企业整体薪酬水平的因素包括。A、劳动绩效B、劳动力市场供求状况C、企业的薪酬策略D、生活费用与物价水平E、企业工资支付能力BCDE2007.11真题72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括。A、产品的需求弹性B、工会的力量C、企业的薪酬策略D、职务或岗位D2007.5真题73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括。A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能B2007.5真题简答题(13分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．评分标准P211：(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件(1分)③年龄与工龄(1分)④职务或岗位(1分)⑤综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平(1分)③地区工资水平(1分)④产品的需求弹性(1分)⑤企业的薪酬策略(1分)⑥企业工资支付能力(1分)⑦生活费用与物价水平(1分)⑧劳动力市场供求状况(1分)一、薪酬管理制度的制定依据（四）薪酬管理：X（5：211-214）根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。竞争优势企业的目标、战略、计划、愿景和价值观业务单元的战略人力资源战略战略性薪酬体系的设定社会环境、竞争对手以及法律环境薪酬体系员工的态度和行为一、薪酬管理制度的制定依据（四）薪酬管理：1、企业员工薪酬管理的基本目标•保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性•对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性•合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性•通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性2009.11真题116、企业员工薪酬管理的基本目标包括。A、保证薪酬具有竞争性B、吸引并留在优秀人才C、对员工贡献给予肯定D、使员工及时得到回报E、合理控制企业人工成本ABCDE2007.5真题116、企业员工薪酬管理的基本目标包括。A、确立薪酬激励机制B、保证内部公平C、吸引并留住优秀人才D、保证外部公平E、合理控制企业人工成本ABCE一、薪酬管理制度的制定依据（四）薪酬管理：2、企业薪酬管理的基本原则•人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。•对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。•对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。•对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激励方法的差异•对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。总结：效率优先、兼顾公平、接劳付酬中国：“士为知己者死”“赏不可不平，罚不可不均。”“任贤律己”，“身先士卒”。“上下同欲者胜”西方：“葫萝卜加大棒”“社会人”的需求“寻找人的自我实现”多种激励方法并用2011.5真题118、企业薪酬管理应遵循。A、对内具有公正性原则B、对成本具有控制性原则C、对外具有竞争力