人力资源规划文章

基于战略的人力资源规划流程战略性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。下图显示了人力资源规划的程序：（１）认识组织愿景、组织目标和战略规划：人力资源战略规划主体只有充分认识组织愿景、组织目标和战略规划，他（她）们所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进组织实现其组织愿景和组织目标。（２）认识组织目标对人力资源活动的影响：人力资源规划主体在充分认识组织愿景、组织目标和战略规划的前提下，还必须认识到组织目标对人力资源活动的影响，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。（３）编制组织发展对人力资源的需求清单：人力资源的的两个任务之一就是获取未来人力资源的需求清单。在编制未来人力资源需求清单时应当运用统筹的方法，系统地、动态地考虑由于职位变动和组织发展而导致的人力资源需求。（４）分析组织内部人力资源供给的可能性：人力资源规划主体在编制人力资源需求清单之后应当分析组织内部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给清单。人力资源规划主体在分析组织内部人力资源供给的可能性时主要有以下几种方法：（Ａ）建立“技能清单数据库”；（Ｂ）利用“职位置换图”。（Ｃ）制定“人力持续计划”。（５）分析组织外部人力资源供给的可能性：当组织内部的人力资源供给无法满足组织未来的人力资源需求时，人力资源规划主体就应当审视组织外部人力资源供给能够满足组织未来人力资源需求的可能性，编制外部人力资源供给清单，从而主动地利用组织外部的条件来支持战略计划的实施，促成组织愿景和组织目标的实现。（６）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划：人力资源规划主体在充分认识组织未来人力资源需求和组织内部与外部人力资源供给可能性的基础上，就应当着手编制人力资源供给计划，平衡组织未来人力资源的需求与供给，从而为组织战略规划的实施提供人力资源方面的支持。（７）制定人力资源规划的实施细则和控制体系：人力资源规划的实施本身需要一套严格的实施细则和控制体系，这样人力资源规划的实施才能够具备相应的控制方法、控制标准以及纠偏措施。（８）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制：人力资源规划的实施细则以及控制体系建立以后，就可以着手进行人力资源规划的实施，在实施过程中应当进行实时跟踪控制，保证人力资源活动不致偏离战略规划的轨道。（９）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划：人力资源规划是一个具有闭环特征的程序，因此在实施过程中应当对其进行及时跟踪，及时发现偏差，并采取相应的纠偏措施，从而保证人力资源规划与战略规划保持协调一致。人力资源规划应当持续地审视组织愿景和组织目标，保证人力资源规划能够有利于组织愿景和组织目标的实现，提高自身运作的有效性。综上所述，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。人力资源规划的影响因素人力资源规划在企业中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。在结合公司战略方面，需要考虑公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。一般的人力资源规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一、在制定人力资源规划的过程中，必须注意以下几个主要方面的因素：企业不同发展阶段和竞争战略人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可缺少的一个环节。但在企业不同的生命周期阶段，为适应内外环境的变化，组织必须不断调整其竞争战略，相应需要制定不同的人力资源规划以确保组织战略和目标的实现。在创业阶段，一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍；在成长阶段，组织常常采用一体化战略、加强型战略、多元化经营战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同的侧重。就多元化经营战略而言,人力资源规划不仅要制定招聘选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配，培养和激发员工的主动性、积极性、创造性,推动组织的成长；在成熟阶段，人力资源规划要保证员工队伍的稳定，同时注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。另外要主动承担一些社会责任，树立一定的知名度,改善组织的形象；在衰退阶段，清算战略是组织的必然选择。在这种战略指导下，组织战略制定委员会必须果断、创新地做出看似矛盾的人力资源规划:裁员与招聘并举的规划。裁员的目的是降低人力成本,提高人均工作负担,达到人员充分使用。裁员的对象是两类人:一是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；二是不具有经过培训能够转岗潜力的人。招聘的目的就是为组织战略转移做好人力资源准备。通过新老员工队伍的融合，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域，弥补组织衰落造成的损失。招聘对象就是那些适应即将构建成的组织结构、具备实现组织战略的能力和潜力、锐意进取的优秀人员，这些新生力量加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得到延续。企业的外部环境因素主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前由于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定公司人力资源规划时，需要重点考虑公司所处的地理位置对企业人员扩张的影响。当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施、国内外经济环境的变化、国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而促使企业内部的人力资源政策随之变动。在制定人力资源规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。企业所处的内部环境、外部市场、政治环境等往往处于不停的变化之中，成功的战略性人力资源规划贯穿于企业整个经营过程中，并不断根据动态变化的实际做出相应的调整与改进，以追求自身对企业、对环境的适应性。人力资源规划与员工职业生涯管理现代人力资源管理在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标，也就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织存在和发展的目的。正是在这种“以人为本”的管理哲学指引下，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯管理。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因此，员工职业生涯管理一方面能为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥，另一方面又能确保员工长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，最终实现企业与员工的双赢。人力资源规划是根据变化的环境分析企业组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动，是阐明通过人员管理获得和保持竞争优势的计划。而企业战略的实施和竞争优势的获取最终依赖于员工的才干、能力和绩效，需要通过挖掘员工潜能、开发有效的管理者，使员工创造高绩效来实现。尤其是在知识经济时代，面向知识型员工打造以人力资本为核心的企业竞争优势是人力资源规划的根本任务。因此，人力资源规划不仅仅是面向企业的计划,更是面向员工的计划，人力资源规划要着力考虑员工的发展，将组织发展目标同员工个人成长和自我实现结合起来，其中最有效的途径和手段便是制定出具体的、可操作的措施,帮助员工设计职业生涯计划。1．进行员工职业规划的第一步是帮助员工进行自我分析，进而了解员工个人希望从职业中获得什么，员工的价值观与企业价值观和组织文化是否相匹配，并且分析各员工的才能和不足，建立员工个人资料数据库。2．企业应当根据雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。国外学者研究表明，员工的职业倾向与工作相匹配，有利于产生较高的工作满意度和组织忠诚度，并降低员工的跳槽率。3．加强对员工职业生涯的动态管理。一方面，员工的职业倾向并非一成不变，而是与个人年龄、经理和职业发展阶段相关，因此，企业应考虑员工的动态职业倾向，结合组织发展需要，适时为员工重新定岗，及时调整员工的工作内容以满足其自身需要。另一方面，随着组织内外部环境的变化，企业的岗位设置和人力需求也在不断调整，企业应当使员工明确了解未来的职位空缺,并按照该空缺职位所需条件来充实自己、培养自己，从而适应企业发展的人力需求,并在工作中获得个人成就。4．结合员工的工作性质及其自身发展需要，提供多种形式的培训与在职教育，充分挖掘员工潜在能力。培训有多种形式，能帮助员工学习与工作相关的技能，获得能帮助他们改进工作绩效和促进实现组织目标的知识；教育使员工得以获得面向未来的学习和工作能力。培训与教育也是实施战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯。另外，它还是管理者所控制的一个重要的沟通手段。总之，优秀的人力资源规划，是将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展的规划。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。人力资源规划在企业竞争中的作用什么是人力资源规划?人力资源规划是指为了实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，其重要意义体现在以下四个方面。人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，是企业发展战略总规划的核心内容。人力资源规划是