管理思想史 - 第三、四章

管理思想史丁琳老师[e-mail]四川五月花专修学院第三篇行为科学理论的形成与发展（1925~1945年）行为科学理论演进图一、行为科学理论产生的历史背景和研究概况（一）行为科学产生的历史背景1、行为科学产生的政治背景（阶级斗争和革命运动）2、行为科学产生的经济背景（1929~1933年经济危机）3、行为科学产生的人文背景（工业心理学和人际关系学说）管理思想发展的新方向——行为心理的困惑1、胡戈.芒斯特伯格工业心理学的创始人之一。芒斯特伯格在管理思想发展上的巨大贡献是：首先，通过对人的行为进行研究成为提高工作效率的一种管理方法，而这种研究是必要的，进而成为管理科学的一个新的分支，工业心理学成为人们都能接受和欢迎的观点；其次是他认为在科学管理中涵盖了工业心理学，并且它们是相辅相存的，否则就达不到提高效率的目的；第三是工业心理学研究的是诸如疲劳、职业指导，考核和工作安置等内容。通过工业心理学来了解和理解人的因素，以致于克服企业中所形成的各种劳资纠纷，从而达到提高效率的目的。2、亨利.丹尼森丹尼森是以注重人的因素推动行为科学发展方面而闻名，主要管理思想是：（1）重视管理中的人的因素。他认为能够激励一个组织成员的因素有4类：①对他本人和他的家属福利和地位的关心。②对工作本身的爱好。③对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心，亦即乐于同他们在一起工作。④对组织主要目标的尊重和关心。（2）主张自下而上的组织设计的方式。（3）创办交换管理信息的组织。（4）积极参加美国和国际的管理运动。(二)、行为科学的研究领域（一）行为科学的界定行为科学产生于20世纪20～30年代。它正式被命名为行为科学是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。行为科学是一门综合性学科，它本身有一个发展的过程，对行为科学的定义，有广义和狭义两种：广义的行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学。通常所说的行为科学多数是指狭义的行为科学。（二）行为科学研究的主要内容人际关系学说个体行为理论群体行为理论组织领导理论二、人际关系学说在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用也远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用为大。──厄威克：《管理备要》霍桑实验（一）梅奥与霍桑实验1、历史背景霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。到底是什么原因阻碍生产效率的提高呢？有人认为是因为照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。2、霍桑实验霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在近8年时间里，前后共进行过两个回合。第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥（GeorgeEltonMayo）的主持下进行的。整个实验前后共分四个阶段：1）车间照明变化对生产效率影响的各种实验；（照明实验）2）工作时间和其它条件对生产效率影响的和各种实验；（福利实验）3）了解职工工作态度的会见与交谈实验；（访谈实验）4）影响职工积极性的群体实验。（群体实验）后面3个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的。其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。（1）关于梅奥梅奥（GeorgeEltonMayo,1880～1949）,原籍澳大利亚的美国管理学家，是早期的行为科学——人际关系学说的创始人。他出生在澳大利亚，获得阿得雷德大学逻辑和哲学硕士，是澳大利亚心理疗法的创始人。1922年移居美国，1923～1926年作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克非勒基金会进行工业研究，1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作到退休。在此期间主持了著名的霍桑实验，1929年任工业研究无任期限制的教授。同时，他也是美国艺术与科学院院士。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》及其他一些著作，梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。◆照明实验◆福利实验◆访谈实验◆群体实验（2）实验内容（3）车间照明实验——照明实验1）实验目的：为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。2）实验设计：实验组VS对照组，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。3）实验结果：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。（4）继电器装备试验——福利实验梅奥选出6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等。研究者原来设想这些福利措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤销了这些措施，按预想生产应该下降，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这是由于职工与研究者之间有一种的融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更重要。（5）大规模访谈——访谈实验为改进管理方式，梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。结果发现，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作效率。因此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。（6）继电器绕线组的工作室实验——群体实验实验者为了系统地观察在群体中的工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，他们在一个单独的房间内工作，并说明是计件工资制。结果出乎意料，定额为7312个焊点,工人只干6000-6600。工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其它同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。分析发现，工人中存在非正式组织，这种自然形成的非正式组织（群体）职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。（二）行为科学的建立1、霍桑实验的新发现梅奥认为1929年的世界性经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。他在给当时的资本主义社会开出的一剂药方中提出了他的重要观点。梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个问题或3项基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产；②系统化地建立生产经营活动的秩序；③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。2、梅奥的”社会人”假说梅奥指出，经理人员应该将他的下属视为社会群体中的社会人，而不应该看成是群氓的个人。梅奥认为：①重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争；②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动；③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。“群氓”是李嘉图提出的人性假设：1)社会由一群一群的无组织的个人所组成；2)每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动；3)每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。从这一假设出发，必然会得出对这些群氓只能用绝对集权来统治和管理的管理学理论。3、人际关系学说的建立梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。（1）职工是社会人：霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。（2）企业中存在非正式组织：霍桑实验表明，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织；正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度：梅奥等人根据霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。4、行为科学的建立梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年，在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。三、个体行为的研究◆马斯洛：人类需要层次理论◆赫茨伯格：双因素理论需要和动机理论◆麦克利兰：成就需要理论◆弗鲁姆：期望理论◆波特·劳勒：综合激励模型人性◆麦克雷戈：X理论-Y理论理论◆埃德加·沙因：复杂人假说（一）马斯洛：人类需要层次理论第一级：生理需要。包括维持生活和繁衍后代所必须的各种物质上的需要，如衣食住行、性欲等。这些是人类最基本的，因而也是推动力最强大的需要。在这一级需要没有得到满足前，下面提到的各级更高的需要就不会发挥作用。第二级：安全的需要。这是有关免除危险和威胁的各种需要，如防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的无理解雇、生病或养老、储蓄和各种形式的保险，都是这一级所要考虑的。第三级：社交的需要。包括和家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属，即成为某个集体公认的成员等。这类需要比上两类需要更精致，更难捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会导致精神不健康。第四级：尊重的需要。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要很少能得到满足，因为它是无止境的。第五级：自我实现的需要。这是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能不断地自我创造和发展。一个自我实现的人有以下特点：自动；思想集中于问题；超然；自治；不死板；同别人打成一片；具有非恶意的幽默感；有创造性；现实主义；无偏见；不盲从；同少数人关系亲密等。以上5类需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。在现代社会中，第一级需要得到满足的概率为85％，第二级需要得到满足的概率为70％，第三级需要得到满足的概率为50％，第四级需要得到满足的概率为40％，最高一级得到满足的概率只有10％。这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，每个人都有其不同的性格，这种划分只是提供了一个大概的需要层次，在实践过程中对所管理的人员依具体情况进行不同的分析和对待。（二）赫茨伯格：双因素理论美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg,1923～）在1966年《工作和人的性质》一书中首次提出激励因素—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工