通用管理能力资源与运营管理(课件)

通用管理能力基础级系列教程资源与运营管理（上）主讲：解玉喜联系方式公共邮箱[e-mail]密码：200910[e-mail]何为通用管理能力认证？通用管理能力认证体系是由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心引进国外先进理论和资源组织制定的包含一系列通用型管理课程的教学考核系统，它是建立在对就业者应具备能力的长期研究和开发的基础之上。整套体系将就业者在工作过程中所涉及到的具有共性和普适性的管理技能、方法和工具以模块化的方式组织起来，为就业者提供全面的管理技能和素质训练，它适用于每一位就业者、管理人或潜在的管理人。企业需要什么样的大学毕业生？软硬兼备人才硬件：毕业院校、专业背景、学习成绩；软件：职业能力（沟通能力、团队合作能力、发展潜力等）、社会实践背景、职业精神与心态学习通用管理能力的好处获得国家权威的管理能力证书（证明文件）国际权威的职业素质标准（欧洲、新闻集团）拓宽择业范围；丰富自己的职业生涯发展方向；增强就业竞争能力。（多面手、复合型人才）为在今后工作岗位上的持续晋升奠定基础。（元帅与士兵）达到国家乃至国际认可的管理标准，成为中国加入WTO后国际化的白领甚至金领职业经理人企业青睐双证大学生通用管理能力证书构成（基础级）资源配置问题决策通用管理能力认证（基础级）个人与团队管理证书通用管理能力认证（基础级）资源与运营管理证书自我规划时间管理工作沟通团队简报工作谈判走出困境个人与团队个人与企业团队腾飞团队学习实现目标团队激励员工招聘工作环境财务表现促使变革客户质量项目管理在西方发达国家，《资源使用管理》和《运营绩效管理》已经成为企业各管理阶层人员的必修课程。其最大可取之处在于帮助学习者掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。这些都是一个管理者胜任其工作所必需的，也是管理者成功开始其职业生涯所必备的技能。财务表现（企业经营目的）工作环境（顺利发展保证）招募并留住伙伴（企业根本资源）资源配置（利用资源核心）资源使用管理（充分利用各种条件）资源使用课程结构决策（企业发展绩效之首要）变革创新（长期发展关键）客户质量（当前发展重点）项目管理（运营之基础）运营绩效管理（提高实际运营效果）运营绩效课程结构通用管理能力基础级对应两个证书，分别为：个人与团队管理证书、运营与绩效管理证书通用管理能力证书体系第一单元招募并留住伙伴熟悉招聘的过程掌握工作描述的技能掌握面试技能能够成功安排就职帮助新员工尽快适应1.招聘过程2.面试技巧和甄选过程3.员工就职安排4.员工的发展第一章招聘过程考核知识点1、招聘过程2、工作描述3、人员规范4、法律法规考核要求1、了解招聘人员的主要任务和具体工作2、了解涉及的法律法规3、掌握阶段和流程4、掌握工作描述、人员规范、任职资格5、了解应聘人员的来源、筛选的标准、如何测试应聘人第一单元第1章招聘过程招聘的过程第一单元第1章招聘过程工作描述工作描述包括：项工作的主要目的该项工作的主要任务该项工作的范围需要分析：1、该项工作是否有变化，是否需要承担新任务或新责任2、技术是否有变化3、工作模式是否有变化（弹性工作制度、兼职工作或工作分担措施）第一单元第1章招聘过程人员规范理想的人员规范应具备的要点：与该项工作直接相关的技能、知识和能力候选人应具备的工作经验和类型与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息检查规范是否为最新：1、是否需要添加新技能、新资格或新能力2、是否需要由这个空缺职位填补团队中存在的技能或知识空缺第一单元第1章招聘过程任职资格任职资格的内容（技能、知识和行为）决定该人擅长该项工作的各种因素能得到卓有成效结果的品质和行为每种任职资格都有其核心行为和角色行为1、核心行为：不管从事何种工作，所有员工都应具备的行为方式2、角色行为：某一特定级别的员工证明自己资格的方式第一单元第1章招聘过程任职资格通过确定任职资格，就能建立准确的工作描述，在工作描述中概述了候选人应具备的技能、知识。在面试期间，应该有针对性的询问一些问题第一单元第1章招聘过程招聘广告方法：1、内部招聘2、就业服务中心或职业介绍所3、商业代理机构4、专业猎头公司5、全国性或本地报纸及电台6、专业杂志7、互联网8、本地学校和就业服务处9、口头传播需要注意避免触犯法律法规：性别歧视种族歧视残疾歧视地域歧视第一单元第1章招聘过程找工作必上的五个网站专注于应届生的求职和招聘。推出的行业招聘分类也对求职者非常有帮助。申请者的筛选在决定参加面试候选人时，有两种可供选择的标准：基本标准：申请人必须具备这些知识、技能、能力和经验，才能够正常完成工作。优先（必要）标准：如果申请人具备了这些技能、知识、能力或经验，对开展工作是非常有帮助的，但没有这些能力也能正常完成工作。选择标准非常有用：发布广告时附带申请表格，公司能够保证缩小选择范围，避免不合适该职位的申请人进入面试。能够快速、公正的选出最终候选人。如申请人较多，开始只考虑具备基本标准的人，然后继续考察那些满足大多数优先标准的人。第一单元第1章招聘过程案例一晨星公司为生产高科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年公司取得了高速的发展，员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构，总经理下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它部门经理有着更高的威信，在公司属于响当当的人物，行事雷利风行。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。03年元旦后的某天，招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。小夏：“小梁，你说我该怎么办。这么多用人需求申请，时间紧不去说它，而且一些岗位都是新设立的，连岗位描述都没有，（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的置后现象，其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊。叫我怎么做招聘广告。再说面试，我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心里都没个谱，觉得缺人，就填个单子。”小梁：“那你多催催部门经理，让他们及时补上，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。”小夏：“你以为我没说，催了好几次了，口头上都答应的好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。”小梁：“那你就只能缓缓。”小夏：“缓，我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话，她说在去年的年终会议上，许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效，问到为什么不及时补充人员，回答就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可没有偷过闲，就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了，没有合适的人，总不能怪我工作不得力吧！”案例中反映的知识点招聘的各个阶段及其任务工作描述人员规范和任职资格招聘过程的任务和分工第一单元第1章招聘过程第二章面试的技巧和甄选过程考核知识点1、面试时间及地点要求2、面试方式3、面试技巧考核要求1、了解面试必须要确定的四件主要事情及时间和地点2、掌握小组面试和一对一面试的特点及面试过程中遇到的问题3、了解面试负责人的任务，及其易犯的错误4、掌握面试中的提问技巧，了解应聘者应具备的资格第一单元第2章面试技巧和甄选过程面试必须确定的四件主要事情（面试的目的）应聘者是否能干这份工作应聘者是否决定接受这份工作应聘者是否能与团队的其他成员和睦相处应聘者能给团队带来什麽第一单元第2章面试技巧和甄选过程在选择面试地点时要注意以下几点：房间宽敞，能够让所有参与面试的人舒适地就座房间不能太热或太冷房间比较隐秘，不受干扰。如果总有人在门口张望，就会打断面试流程，也可能使应聘者分心任何要在实际测试中用到的设备准备就绪如果要向应聘者提供本公司的信息或文档，务必准备好所有应聘者都要在同一个或类似的环境中面试第一单元第2章面试技巧和甄选过程小组面试和一对一面试小组面试比一对一面试更为客观，因为通过面试做出的决定不完全取决于一个人的意见。但小组面试也存在一些问题：花费时间较长、难以组织、给应聘者造成压力、在选择谁参加面试小组的问题上会有争论、或者面试中以小组中的某个人为主导。避免小组面试出现问题可以采用结构化面试的方法第一单元第2章面试技巧和甄选过程结构化面试完整的面试过程介绍面试过程带领候选人参观办公地点提供有关公司和该项工作的背景信息核对申请表或履历上的信息询问一些深层次的问题以进一步了解候选人解释工作期限和条件（薪资、假期、工作时间等）询问候选人是否有疑问询问他们是否对该项工作有兴趣告诉他们何时面试结果能出来以及怎样通知他们如果候选人有面试支出，解释如何报销感谢他们来参加面试第一单元第2章面试技巧和甄选过程宝洁公司标准化面试赏析宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。宝洁公司标准化面试赏析第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。宝洁公司标准化面试赏析第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。宝洁公司标准化面试赏析面试时依据应聘者对所询问问题回答，每一位面试官当场在各自“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位应求；缺乏技巧，能力及知识)，3－5(普通至超乎一般水准；符合职位应求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位应求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”最后1页有1项“是不是推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁企业招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后评估多采取1票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。面试中应避免的问题和面试要点根据外表和言行贸