某大型企业科研事业部薪酬管理制度

科研事业部薪酬管理办法1总则为适应股份公司企业化及其战略发展要求，调整内部分配结构，建立与科技版块实际情况相符的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本办法。2原则2.1以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平、激励和约束相结合原则。2.2符合科研事业部的专业特色和管理特点的原则。2.3实现持续发展原则，制定管理办法能为事业部的长期可持续发展服务。3薪酬方案与执行要求3.1事业部的薪酬包含岗位工资、绩效奖金和福利津贴三部分经济性报酬。3.2结合股份公司的薪酬制度、股份公司生产部门的薪酬办法等，事业部的岗位工资额度及管理按照股份公司《薪酬管理制度》中的岗位工资管理规定执行。3.3绩效奖金的额度及相关考核按照本管理办法的有关要求执行。实行绩效考核与绩效奖金挂钩的机制。3.4福利津贴按照股份公司《薪酬管理制度》中的福利津贴管理规定执行。3.5绩效奖金员工职能等级及奖金系数标准。根据本部门特点和员工的岗位职能划分，为激励本部门员工团结协作，将部门员工职能等级划分为5级，岗级划分及绩效系数具体如下表。科研事业部员工岗位等级及绩效系数表岗级具体岗位描述系数1事业部部长1.52分管质量副部长（总工程师），分管经营副部长，分管行政副部长1.23质量安全部职员、研发组长、产品销售经理1.14一级研发人员（骨干）、产品工程师、办公室主任、会计1.05二级研发人员、行政人员0.8注：1本职能等级、绩效系数与股份公司的职称体系不挂钩；2参加工作未转正员工及实习生不按本条规定执行，只发放试用期基本工资；3外聘人员按聘用合同执行，不按条规定执行。3.6绩效奖金总额及分配3.6.1部门绩效收入的确定。部门的绩效收入为科研事业部在扣除股份公司应提取的管理费、研发开支、推广开支、外聘人员工资及临聘人工资后的结余费用。3.6.2绩效奖金总额的确定。为保证事业部的持续发展，绩效奖金的年度发放总额为部门绩效收入90%。预留10%作为部门下一年度的预备开支费用。3.6.3绩效奖金的分配。个人可分配绩效奖金额=（个人分配系数×个人当年在岗月数）/〔∑（团队中每一成员分配系数×团队中每一成员当年在岗月数）〕4绩效奖金的考核与发放4.1为促进事业部各工作的高效率，高质量完成，同时便于对员工的管理，最终绩效奖金的发放前应对所有员工（含领导层）进行指标考核。4.2最终发放的绩效奖金额度根据员工（含领导层）的各项考核指标完成情况的考核结果，将分项指标得分及其在只能再乘以个人可分配绩效奖金额。4.3为便于对部门所有员工（含领导层），根据本部门的人员岗位划分，本办法制定了相应的员工岗位职能考核评价标准表。具体见员工岗位考核评价标准表。4.4考核方案执行。结合股份公司目前考核评价体系的评价方案，本办法对科研事业部的考核方案具体如下。4.4.1部门领导层的考核，领导层考核由主管领导、事业部领导层以及员工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。4.4.2质量安全人员、研发组长、销售经理的考核由事业部领导以及本小组职工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。4.4.3研发人员、产品工程师、综合办公室人员考核由研发组长、产品销售经理、综合办公室主任、事业部领导以及本小组职工共同给予打分（被考核人不参与打分），最后将所有参与打分人员的分数进行加权，得到被考核人的综合考核得分。4.5在部门所有考核结果经过公示后，被考核人员应在3天之内提出申述并提交具体的理由，并由部长召开办公会对申述情况进行讨论，待对考核结果无异议后根据考核结果发放绩效奖金。4.6根据岗位职能考核结果，若在考核中员工的因考核指标不能达到指标要求，其绩效奖金将根据考核指标的结果占比自然扣缴作为科研事业部的优秀人员（评为A级）奖励基金，该部分奖励基金将作为完成工作优秀的员工（未出现扣缴）按其所在岗位系数二次分配。5附则5.1本办法未尽事宜，按照国家有关法律、法规、公司章程及其他有关规定执行。5.2本办法由事业部部长办公会表决后通过。5.3本规定经部长办公会表决通过后自2016年1月1日起执行。表1部门领导层人员绩效奖金考核等级评分标准表姓名职务评价人事业部部门评价区间评价尺度及分数优秀（9～10分）良好（8～9分）一般（6～8分）较差（4～6分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。（40%）2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。（30%）6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作态度12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。（30%）13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分（（1～4项平均分）×0.4+（5～11平均分）×0.3+（12～16项平均分）×0.3）×100=分评价等级□A．85分以上□B．70～85分□C．50～69分□D．50分以下备注当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。表2质安部职员、研发组长绩效奖金考核等级评分标准表姓名职务评价人事业部部门评价区间评价尺度及分数优秀（9～10分）良好（8～9分）一般（6～8分）较差（4～6分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。（40%）2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。（30%）6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作态度12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。（30%）13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分（（1～4项平均分）×0.4+（5～11平均分）×0.3+（12～16项平均分）×0.3）×100=分评价等级□A．85分以上□B．70～85分□C．50～69分□D．50分以下备注当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。研发人员（产品工程师）绩效评价表姓名职务评价人事业部评价部门评价区间评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分标准得分权重1.经验学识学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见10（20%）学识、经验较一般人好，能独立完成安排的任务8有一定学识，肯学习，在指导下能完成任务6专业程知识严重不足，较难完成安排的工作42.专业技能极丰富的专业技能，能充分完成本职工作10（20%）有相当的专业技能，足以应付本职工作8技能程度尚可，能执行任务，个别时候需请教他人6对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成43.责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务，分内工作非常完善10（20%）有责任心，能自动自发的开展工作8交付的工作需督促方能完成6无责任感，做事粗心大意，对工作有敷衍情况44.工作协调爱护团体，与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10（20%）肯应别人要求帮助他人8仅在必要与人协调的工作上与人合作6精神散漫，不肯与别人合作45.积极性在充分完成份内工作外，积极支持团队工作10（20%）积极的开展好承担的工作8对工作感兴趣，但时间观念不强，工作时间经常闲聊6工作无恒心、精神不振，不满现实4评价得分（（1项得分）×0.2+（2项得分）×0.2+（3项得分）×0.2+（4项得分）×0.2+（5项得分）×0.2）×100=分评价等级□A．85分以上□B．70～85分□C．50～69分□D．50分以下备注当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。表4综合办公室职能人员绩效奖金等级评分标准表评分尺度及标准考核指标4分6分8分10分1、工作质量（30%）本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整工作懒散，频繁出现较多错误。工作不细心，会疏忽重要问题大体满意，偶尔有小错误工作一直保持较高的水准2、合作（20%）是否原意为他人服务和与他人合作。时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦合作良好，能根据安排接受任务，但工作态度不够积极与人合作有效，积极主动接受任务，全面配合好他人工作3、工作量（20%）本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量工作慢，从未按时完成平均工作量工作量在平均量下，但基本按时完成总体上符合要求，偶尔超过速度超乎常人，工作超出平均量4、工作知识（12%）是否了解工作的要求，程序等与工作有关之事大部分都不了解对有关工作方面的知识有一定了解，能根据有关人员做好相应工作知道工作程序，能在事前对工作做好安排对工作了解全面充分，长提前发现问题5、勤勉（8%）考虑其贡献于工作的程度有机会就偷懒，时常喜欢闲聊大部分时间坚守岗位，偶尔会闲聊勤恳做事，偶尔需要人提醒一向可信赖，勤恳将工作做好6、学习能力（5%）接受新知识的能力若非一般教导没发吸收肯上进，但经常需要向主管请教学习快速，能加以应用超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用7、出勤（5%）考虑工作的规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶尔请假或迟到早退绝少请假及迟到早退，如有系正常理由评价得分（（1项得分）×0.3+（2项得分）×0.2+（3项得分）×0.2+（4项得分）×0.12+（5项得分）×0.08+（6项得分）×0.05+（7项得分）×0.05）×100=分评价等级□A．85分以上□B．70～85分□C．50～69分□D．50分以下备注当评价总分在A级以上时为优秀，当年绩效奖为全额，在B级以下按所得分数按百分比乘以相应岗位系数发放绩效奖金。