美国喜达屋集团签约管理万达集团四间酒店

美国喜达屋集团签约管理万达集团四间酒店2008年11月9月19日，大连万达集团(企业专区,旗下楼盘)与美国喜达屋集团在大连正式签订酒店管理协议。万达集团近期在全国投资30亿元兴建的四间五星或六星酒店将引入喜达屋集团旗下顶级品牌进行管理。四间酒店分别为六星级的太原万达威斯汀酒店，超五星级的青岛万达艾美酒店、重庆万达艾美酒店、无锡万达喜来登酒店，其中三间酒店将于2009年开业，一间将于2010年开业。此举标志着万达集团五星酒店业进入全面提速阶段，从2010年起，万达集团每年将开业5至6间五星级酒店。大连万达与美国喜达屋签订四间酒店管理协议美国喜达屋集团签约管理万达集团四间酒店据悉，四间酒店都位于万达集团在当地开发的万达广场内，均属于所在城市的核心区域或城市副中心。其中青岛万达艾美酒店位于青岛市中央商务区的核心区域，拥有330套客房；重庆万达艾美酒店位于重庆南坪核心区域，拥有350套客房；无锡万达喜来登酒店位于无锡市滨湖区中心商务区，拥有330套客房；太原万达威斯汀酒店位于太原市核心区龙湖公园旁，拥有350套客房。四间酒店均按国际顶级商务酒店标准设计建造，代表了所在城市酒店的最高水准。上海外滩中心威斯汀大饭店美国喜达屋集团签约管理万达集团四间酒店万达集团是中国商业地产的领军企业，五星酒店投资开发是其近年来快速发展的支柱产业之一。凭借在不动产领域投资开发的丰富经验和深厚功力，万达集团建立了投资建设五星级酒店的独特模式，能够独立完成五星级酒店的投资、设计和建设，创造了五星级酒店建设规模和速度的奇迹。2007年，万达集团仅用一年半时间建成开业的白金五星级北京万达索菲特大饭店，开业后广受好评，各国政要、贵宾纷至沓来，被誉为中国第一奢华酒店。截止2008年，万达集团已开业6间五星级酒店，计划到2010年开业16间五星级酒店，成为中国领先的酒店建设集团。美国喜达屋集团签约管理万达集团四间酒店美国喜达屋酒店与度假酒店国际集团是全球酒店业的领先企业，旗下拥有9个酒店品牌，在全世界90多个国家管理着超过850间酒店。万达集团此次引入的均为喜达屋旗下最著名的品牌，其中喜来登是其五星级酒店的旗舰品牌，威斯汀是高档奢华品牌，艾美是艺术酒店的代表。这些品牌的引入，将大幅度提升万达集团五星酒店产业的形象和档次。据悉，万达集团近期还将与另外两家全球著名的酒店管理集团签订6间五星级酒店的管理合同，这样，与万达集团建立合作关系的全球著名酒店管理集团将达到5家。三、饭店员工招聘训练招聘概念招聘是指企业为了经营运转和岗位工作的需要，根据自身的人力资源规划和职位空缺填补计划，运用适当的方法和手段寻找并获取合适人员的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段二者是怎样的关系？对已经招募到的求职者进行鉴别、考察和评估招聘是饭店吸纳人才、合理使用人才、实施人才培养战略的基础，良好的招聘必须达到5R的基本目标。恰当的时间（Righttime）恰当的来源（Rightsource）恰当的成本（Rightcost）恰当的人选（Rightpeople）恰当的信息（Rightinformation）（二）招聘过程1、招募各部门确定职位空缺---想人力资源部递交招聘申请申请得到批准---饭店人力资源规划基础上---制定招聘计划（确保招聘质量）要对用人部门上报的职位空缺情况进行复核，制定年度或某一阶段的统一招聘计划，由上级领导审批、签署意见后进行实施。招聘计划内容有哪些？发布招聘信息（二）招聘过程招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围是根据什么来确定的？2、甄选--资格审查--人力资源部和用人部门的全面考核测试---了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选---决定录用3、录用---发放录用通知书试用期--这是组织和个人在最初阶段建立相互认知和适应的过程--3~6个月---免除或缩短试用期--相关部门和饭店领导根据员工录用审批权限给予批准正式聘用--签订劳动合同--以法律形式确立相互间的劳务关系。员工转正后，享有正式员工的权利，同时负有正式员工的责任。（二）招聘过程劳动合同书的主要内容？4、评估---招聘评估是对招聘工作的回顾、分析与总结评估包括哪些内容？从哪几个方面对招聘工作进行评价?为什么要评估？不同的招聘渠道和招聘方法的招聘效果是不同的，用不同的方法招聘的员工，可能表现出不同的工作绩效、流失率和缺勤率。因此，通过招聘评估工作，可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的招聘工作中进行休整，并找出更有效的方法，提高下一轮招聘工作的效率和质量。（1）招聘成本的评估对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程.工作主要包括招聘预算和招聘核算。招聘预算是全年人力资源开发与管理总预算的一部分。饭店人力资源部要根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟定合理的招聘费用预算，经饭店上级领导及有关部门批准执行。招聘预算费用主要包括广告费用、中介机构费用、招聘测试费用、体检费用等（1）招聘成本的评估目前，一些酒店与旅游学校等建立校企合作关系，双方互利互惠，学校每年都要为合作企业输送一批优秀毕业生，为企业增添新的血液。这种招聘渠道，也为饭店节省了大批的广告费用、中介机构费用等。（2）录用人员评估根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程%100应聘人数录用人数录用比%100计划招聘人数录用人数招聘完成比%100计划招聘人数应聘人数应聘比招聘完成比反映了招聘工作的效率录用的比越小，说明录用者的素质可能越高应聘比则说明招聘的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。（2）录用人员评估录用人员的质量评估实际上是在录用人员选拔过程中对他们的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，通过对录用人员在职工作后的工作绩效、工作能力和素质表现来反映招聘工作的质量和成效。在招聘过程中，用人部门与人力资源部分工负责，共同参与，从而完成招聘工作。（三）招聘渠道与方法人力资源部应根据需要招聘的职位的具体情况去选择和确定招聘的渠道和方法。在内部招聘和外部招聘的选择上，各个酒店都有自己不同的做法。1、内部招聘----是一种很有效、很经济的方法优势：补充职位的空缺;增强酒店提供长期工作保障形象，有助于酒店人员的稳定;给员工传达了这样一个信息;员工熟悉自己企业文化,更好地理解职位的要求，有利于酒店政策一贯性的事实，免去了外部应聘人员“水土不服”的风险;节约广告费、中介机构费等费用不足：如易造成近亲繁殖，容易引起没有被聘用员工的不满内部招聘可以采用的实施方法：内部晋升或岗位轮换。这种方法是建立在系统有序基础上的职位空缺补充办法，需要酒店建立相应的管理程序和制度。如规定晋升、岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容，明确哪些职位可以晋升到那些职位、哪些职位之间可以轮换，这一切工作都要以岗位任职资格为依据。为了使内部晋升有序进行，可以对重要的职位确定一些可能的候选人，并对他们进行持续的绩效跟踪和提升力的评价以备不时之需。见管理职务晋升申报表内部招聘可以采用的实施方法：（2）内部公开招聘酒店内部有职位空缺时，可以通过在企业内部网络上公布，也可以用张贴布告栏的方式通告给全体员工。内部应聘的人员也应该接受选拔评价程序，经评价合格后才可以录用。2、外部招聘外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的员工。外部招聘能够为组织带来新鲜空气，而且被聘员工没有“历史包袱”，有利于开展工作，也有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。。但是，外聘员工不熟悉饭店内部情况、缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间才能进行有效的工作；同时，如果过多招聘外部员工，尤其在较高职位方面，会对内部员工造成打击，从而挫伤他们的积极性。一个企业应采取内部应聘开始外部应聘好呢？企业应根据自身情况分别采取不同招聘形式，如在企业平稳发展阶段，以内部培养和内部招聘为主；在企业快速发展阶段，以外部招聘为主，但应将被聘者安排在职位较低的岗位上，视其工作能力和业绩给予相应的升迁。酒店外部招聘可以采用的实施方法：（1）教育机构（2）社会上的其他人员--有过饭店工作经历，既有丰富的工作经验，又有一定的专业技能，是饭店理想的招聘对象。另一部分为非专业人员，他们没有从事饭店业工作，有较高的工作热情，但由于缺少饭店业的专业知识，因而对这部分人的招聘，饭店应该较为谨慎。任务实例：措手不及的调离任务分析：本案例问题症结出现在：1、岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等是否按照饭店的规定进行的；2、需要作出岗位轮换的决定，如何去做这位员工思想工作？尤其是调到一个不如原来的工作岗位；3、作为领导，其所说的话出尔反尔、前后不一，是否应该？这样做会带来那些不良后果？4、作为领导要掌握与员工沟通的艺术、技巧，可避免不良后果的产生。任务实例：措手不及的调离相关知识：酒店管理者与员工沟通是应注意的几点：1、分组讨论：（1）“岗位轮换”前后，小梅的精神状态判若两人，当然会影响其工作质量的。这种情况该不该发生？为什么？（2）主管在对小梅这件事上，说明其工作存在哪些问题？（3）作为一个员工，可能随时会遇到“岗位轮换”情况，即出现小梅遇到的情况，你如何面对？任务完成结论：本案例有三个方面的问题应引起注意：1、酒店管理人员对这件事情的态度与做法不正确。主管不重视员工个人感受，缺乏必要的沟通。她应该详细向小梅说明此次调动的原因，并引起前后矛盾的态度向小梅道歉。2、酒店管理人员不应该随便向员工许诺。作为主管，其一言一行势必影响着员工的情绪，承诺了就要兑现。俗话说得好，凡事要“一诺千金”。3、酒店管理者对情绪低落的员工没有进行安抚。主管应对小梅正面说理，或寻求其他有效的激励方法，使其尽快恢复信心并进入最佳工作状态。四、员工培训饭店通过内部招聘与外部招聘可以得到基本适应饭店服务工作与管理工作的员工。然而，这些员工是否能胜任工作，开要看其是否具备相应的工作能力，这除了自身的天赋和勤奋以外，还依赖于饭店良好的培训。培训是对人的潜能的进一步拓展，既对企业有利，也对员工本人有利，因为社会财富的增长和经济的发展在很大程度上依赖于该社会成员的能力与素质。（一）培训对象饭店内有三种人需要培训可以改进目前工作的人，目的是使他更加熟悉自己的工作那些有能力而且有必要掌握另一门技术的人，培训后可以安排到更重要、更复杂的岗位上那些有潜力的人，企业期望他们掌握更多更深层次的管理技能或更复杂的技术，以便日后进入更高层次的岗位，（二）培训内容（1）技术技能的培训（2）人际关系技能培训（3）观念技能的培训---主要针对管理人员而言，要求管理人员了解饭店内部与外部经营环境以及自己在饭店中所处的地位和所起的作用，使他们提高洞察能力，认清饭店发展的方向，适应饭店经营环境的变化，处理好饭店与部门以及部门与部门之间的关系。（三）培训实施的步骤与方法1、培训计划（1）现由饭店培训部发给各部门一份有关本部门业务培训的大纲。大纲包括三部分内容：第一部分是本部门培训纲要简介；第二部分是本部门培训内容、要求达到的标准、培训方法、培训的整个计划和每一项目培训的实际时间、学员及培训员的名单（签字）和日期与考试题；第三部分是对培训方法与手段的简单介绍。（三）培训实施的步骤与方法（2）培训部每年发两次《半年培训计划表》，请各部门填写。（3）各部门经理与各小部门主管（培训协调员）要填写一份《每月培训计划表》，培训部接到此表后，要安排好培训场所、培训所需的设备用具并帮助培训协调员研究培训活动的步骤、培训方法与考试内容。（4）每次培训活动结束后，培训部要填写一份《培训活动报告表》。2、准备培训材料培训材料应准备齐全，要求印刷整齐、清晰。在材料的编写上，尽可能考虑到趣味性、深入浅出、易懂易记。应充分利用现代的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，激发员工认真联系的动力，特别是准备好“工作分析表”，它是详细、系统地说明某一岗位