国内外员工培训理论研究综述

龙源期刊网国内外员工培训理论研究综述作者：林森来源：《对外经贸》2012年第03期［摘要］企业员工培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，是企业提高核心竞争力的主要手段之一。通过研究国内外员工培训理论的发展演变，以期对国内企业的员工培训工作起到一定指导作用。［关键词］国内外；培训理论；发展演变［中图分类号］F272.9［文献标识码］B［文章编号］2095-3283（2012）03-000-02培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。一、国外员工培训理论发展演变（一）早期员工培训理论早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒（FrederickWinslowTaylor）出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。该时期的另一个代表是马克思·韦伯（MaxWeber），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。龙源期刊网此外雨果·芒斯特伯格（HogoMunsterberg）也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。总的来说，发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性，但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析，较少涉及到人的心理因素，容易导致员工产生心里抵触，使得员工培训很难达到预期目的。（二）现代员工培训理论早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。1.培训需求分析理论1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。瑞文（Rvane）认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德（JohnAmold）等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其（E·valne）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。2.资本培训理论资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨（Thodore.W.Schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。加里·S·贝克尔（Gary.S.Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。3.培训评估理论龙源期刊网戈德斯坦（Goldstein）从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。在培训评估理论中，效果评估的模型主要有柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层次模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯（Phillips）的五层次ROI框架模型，其中最著名的是四层评估模型，该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。4.终身教育理论1965年，保罗·朗格朗（PaulLengrand）首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。伦纳德·R·赛利斯（LeonardSayles）和乔治·斯特劳斯（GeorgeStrauss）在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、持续的过程。5.群体学习理论罗杰斯（C·R·Rogers）早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。6.员工集体培训理论1990年，弗农·汉弗莱（VemonHumphtye）在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度；培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型；终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题；群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。龙源期刊网二、国内员工培训理论发展演变国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文（2004）分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。欧明臣、凌文轮（2004）认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋（2002）分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。苗青（2002）则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。田恩舜、杨雅清（2004）对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。龙源期刊网此外，由于我国企业培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题，导致很多员工缺乏工作积极性，流失率高，技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度；第二，培训控制不力，评价效果滞后；第三，培训方式落后，实践性差。综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。三、结语总体上说，国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上，鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻，理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言，我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”，很少有创新的理论观点，这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外，我国企业在培训中存在着较多问题，这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。［参考文献］［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］上海：复旦大学出版社，2003.［2］约翰·瑞文.现代社会胜任工作的能力——能力的鉴别、发展和发挥［M］钱兰英译.厦门:厦门大学出版社，1995.［3］S.阿尔特曼，E.瓦伦其，R.霍德盖茨.组织行为学:实践与理论［M］魏楚千译.北京:北京航空航天大学出版社，1990.［4］［J］，1979（33）：78-92.［5］保罗·朗格朗.终身教育引论［M］北京：中国对外翻译出版公司，1995.［6］陆惠文.基于角色的培训［J］中国人力资源开发，2004（4）：49-51.（责任编辑：梁宏伟）