人力资源管理师三级教材下载第三章：培训与开发

第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估【学习目标】第一单元基于需求分析的项目设计通过学习，了解培训需求分析的含义以及各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。【知识要求】一、培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。二、培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训?最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。1．提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求意向，并报告企业培训主管部门或负责人。2．需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。可分为两个方面的内容。(1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距的原因作全面的分析，确定哪些是人为因素，哪些不是人为因素。如果不是人为因素，就要否定培训意向。(2)因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口，如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略。采取人事调整的方式解决问题。所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。3．需求确认。就是确认哪些岗位的员工需要培训。需要提高的是知识、技能，还是能力素质。三、培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。国外对培训需求分析理论及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。(一)Go1dsteln组织培训需求分析模型20世纪80年代，1．1．Go1dste1n、E．P．Braverman、H．Go1dste1n三人经过长期研究，将培训需求评价方法系统化。该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。其中，组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析，如图3—1所示。(二)培训需求循环评估模型所谓循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，循环评估模型需要解决三个层次的问题，如图3—2所示。1．组织整体层面的分析。它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策，企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织目标直接相关。2．作业层面的分析。这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。3．个人层面的分析。个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和满足未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。这种评估模型的优势在于：1．从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。2．它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。(三)前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架，如图3—3所示。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。这种评估模型的特点是：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。该模型的优势在于：1．它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2．可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。该模型的局限性在于：1．这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。2．对培训的深度、广度也较难把握。3．在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。(四)三维培训需求分析模型传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整，但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评估的工作量及难度的限制，缺乏针对性。三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性(即分析该胜任力是不是能通过培训获得)。其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字来表示被测者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定；再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划，见表3—1。三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。但这种方法实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一)培训项目设计的原则总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。1．因材施教原则。在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工培训项目应充分考虑他们各自的特点，做到因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待。2．激励性原则。培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，必须把培训作为一种激励的手段。一些企业在招聘员工的广告中明确告知：员工将享受到培训待遇．以此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。因为员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。3．实践性原则。在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此，不仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，真正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。4．反馈及强化性原则。在培训项目实施的过程中要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来的工作能力的提高并取得明显绩效的员工。5．目标性原则。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，目标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。6．延续性原则。培训的效果一定要延续到今后的工作中去，这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。7．职业发展性原则。这也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。(二)培训项目规划的内容培训项目规划中包含了许多的不同内容，其中较容易被企业忽视的就是培训项目的评估规划。培训评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节，可以对培训效果进行正确合理的判断，确定受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，找出培训的不足，发现新的培训需要，检查出培训的费用效益，客观地评价培训者的工作，为管理者决策提供所需的信息。培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分。1．培训项目的确定。培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求。明确培训项目的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并针对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准(即完成任务的速度和工作规范)给予明确、清晰地描述。2．培训内容的开发。培训内容的开发要结合上述培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方法等。3．实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时问，形成一个完备的培训进度表。合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。4．评估手段的选择。如何考核培训项目的成败，如何进行中间效