辽宁好护士药业集团薪酬体系设计

大连理工大学硕士学位论文辽宁好护士药业集团薪酬体系设计姓名：关英杰申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：薛光20070610辽宁好护士药业集团薪酬体系设计作者：关英杰学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文黄杰CNCMAX公司薪酬管理体系优化研究2009我国电信业在改革开放政策和市场机制的双重推进下，陆续实现了政企分离、邮电分营和电信重组，打破了垄断，引入了竞争机制，实现了快速发展，取得了举世瞩目的成就。全力提升国有电信企业核心竞争力，创建全面协调可持续发展的世界一流电信企业，是国有电信企业的战略目标。实现这一目标要求企业不断创新管理机制和管理理念，形成企业核心竞争优势。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，在企业中发挥着越来越重要的作用。薪酬管理是企业激励机制中非常重要的一个组成部分。构建与企业发展相适应的薪酬管理机制，完善企业战略人力资源管理体系，是国有电信企业不断深入研究和探讨的问题。本文通过对大型国有电信企业CNCMAX员工薪酬管理体系现状分析，运用和借鉴现代企业人力资源管理系统中员工薪酬管理研究与实践探索成果，对现有薪酬管理体系进行了优化设计。同时，对与薪酬管理体系相配套的绩效考核管理、员工职位管理等进行了分析和优化。实践证明，在企业处于持续变革时期与激烈竞争环境中，研究建立与企业发展战略相匹配的人力资源薪酬激励体系，对于企业寻求突破与发展具有重要意义，将有效地推动企业从优秀走向卓越。2.学位论文吕玮厦门航空有限公司薪酬管理体系研究与改进思路2005薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节。薪酬分配本身是一种结果，更是一种过程。薪酬体系本身所规定的分配方式、分配基准以及最终的分配结果，会反过来对进入企业价值创造过程的人及其价值创造过程本身产生影响。薪酬体系可能会使员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。厦门航空有限公司是一家中等规模的航空运输企业，有着自己特有的薪酬管理体系。本文依据薪酬体系设计的原理，对厦航薪酬体系的合理性进行研究，得出结论认为厦航内部薪酬结构总体满足内部一致性的管理要求，不同职系、不同岗位间的差异是合理的，但相同岗位上的薪酬水平变化范围过大，进而提出改进厦航薪酬体系的设想。文章首先概述薪酬体系的模型，在回顾薪酬体系设计理论的基础上，总结薪酬体系设计的战略、技巧和主题，并简要介绍了薪酬体系设计的主要环节和关键技术。其次，深入分析厦航内部薪酬结构的特点，并结合员工满意度调查的结果，指出厦航现有薪酬体系的不足。最后提出改进厦航薪酬体系的构想。3.学位论文李贻农湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系研究2007在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视不够，人力资源管理的基础性工作存在严重缺陷，由于分配不公引起的企业薪酬矛盾越来越突出。湖南六建装饰公司创建于1983年，经过二十余年的发展，公司形成了多元化经营的全国一流装饰品牌企业。当前，湖南六建装饰公司的发展正迈入关键时刻，如何应对装饰行业国内外的激烈竞争，在市场的夹缝中求得生存并不断的发展壮大，成为企业必须面对的一个迫切问题。而公司原有的薪酬管理体系已不能适应企业发展的需要，存在许多问题和缺陷，严重影响员工积极性的发挥，造成高素质人才的流失，制约了企业的进一步发展。本研究以湖南六建装饰公司员工的薪酬管理体系为研究对象，首先对薪酬管理体系的相关理论进行综述，结合湖南六建装饰公司的实际情况和员工薪酬满意度调查对公司原有的薪酬管理体系进行诊断分析，找出其存在的主要问题并分析其原因。在此基础上，运用最新的薪酬设计理论与方法，对湖南六建装饰公司员工薪酬管理体系进行改进。最后，对员工新的薪酬管理体系进行了实施与评估，并指出了其不足之处。本文综合运用了岗位评价、全面薪酬、宽带薪酬等多种理论与方法进行薪酬管理体系的改进，设计了适合湖南六建装饰公司实际情况的员工薪酬管理体系，方案的设计对其他同业界的装饰设计公司同样具有借鉴作用。4.学位论文张珂建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理体系研究与设计2009在全球经济一体化、知识经济时代来临的趋势下，人力资源已经成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。薪酬管理在吸引人才、留住人才、激励人才方面占据着核心的地位，建立具备激励性的薪酬管理体系，将核心人员薪酬体系设计提高到战略的高度，具有十分重要的意义。近年来，随着建设银行股份制改革上市，直接面对国际和国内资本市场的考验，同时受到股份制银行和外资银行的挑战和竞争，如何能在核心人才的竞争中脱颖而出，建立具备竞争力的国际化薪酬管理体系，是目前建行A分行薪酬管理面临的难题。本文结合建行A分行二级分支行管理人员的薪酬现状，运用薪酬管理理论，对其现有薪酬管理体系进行分析，指出建行A分行二级分支行管理人员薪酬体系中存在激励不足、激励导向不够明确、薪酬体系缺乏弹性、薪酬资源投资回报率较差等问题。针对建行A分行目前二级分支行管理人员薪酬管理中存在的问题，本文以改善薪酬结构、优化指标体系、增强激励导向为指导思想，重新为A分行二级分支行管理人员设计了一套完整的薪酬管理体系，以期通过激励性薪酬的建立，增强建行A分行的核心竞争力和持续盈利能力。本文主要以激励性薪酬为理论依据，为建行A分行二级分支行管理人员薪酬管理提出了一系列优化和完善措施，尤其是提出的年薪结构、动态指标的考核、业务竞赛指标的考核、弹性福利、总报酬体系等措施，对A分行现有薪酬体系的管理提供了有效的补充和完善，对我国其他国有商业银行薪酬体系的设计具有一定的参考价值。5.学位论文裴涛我国行政事业单位薪酬管理体系研究2006随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而带有中国特色的行政事业单位由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理中对人的激励被人们所忽视。本文立足于我国行政事业单位所面临的巨大机遇和挑战来研究其薪酬管理体系问题。对于行政事业单位薪酬管理体系，理论界和实务界比较多的是不同的研究者从各自专业研究领域出发，针对某一方面的内容进行分散的研究。本文试图从静态和动态两个方面来构建我国行政事业单位的薪酬管理体系。另外，从薪酬制度的标准、结构、体系和形式等角度，运用相关薪酬理论来研究我国行政事业单位薪酬管理体系的完善措施，在研究视角上具有一定的新颖性。本文共分为七部分。第一部分是绪论。论述了本文的研究背景和研究意义，对行政事业单位以及薪酬管理等相关概念进行了界定，同时引出本文研究行政事业单位薪酬管理体系的动机和研究的现实意义；第二部分提出行政事业单位薪酬激励研究的框架思路。具体包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容，以此来指导本论文的研究，并结合行政事业单位的相关内容形成了自己的思想观点和思路体系，为以后各章节的展开奠定了理论基础；第三部分至第六部分分别就薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理四个方面做优化研究，分析现状问题，提出解决对策；第七部分是总结与展望，对全文总结并对该领域的研究前景进行探讨和展望。6.期刊论文郑海元.王磊佳企业战略性薪酬管理体系的构建-全国商情·经济理论研究2009,(18)薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节之一.一套完善有效的薪酬管理机制,不仅成为企业发展的要素,还直接影响着企业的生存.本文在分析企业价值构成和价值分配的基础上提出构建战略性薪酬管理体系,并从两个具体方面探讨战略性薪酬管理体系的构建.7.学位论文杨凡湖南巡天信息科技有限公司薪酬管理体系改进方案研究2006湖南巡天信息科技有限公司成立于2000年，是湖南电信分公司重要的战略合作伙伴。成立以来，大批通信行业的人才聚集到巡天公司，公司发展十分迅速。由于公司的创始人以及大多数核心干部都曾在国有通信企业工作，从而使得公司所采取的管理模式及管理手段都有着极深的国有企业烙印。而当中国加入世贸组织以后，通信行业面临着前所未有的竞争与考验，以前国有企业的很多管理模式和制度将受到来自各方面的严峻挑战。巡天公司怎么样才能在这个竞争激烈的环境中发展壮大呢?又如何激励现有的员工在各自的工作岗位上发挥潜力；如何吸引更多的人才加盟公司呢?这一切只有不断改进和完善公司的激励机制，增强公司的管理能力和管理水平，提高企业的整体效能和绩效。在人力资源系统当中，薪酬管理体系是一个最为重要的因素，甚至可以说是一个企业人力资源管理成功与否的关键。本文以湖南巡天信息科技有限公司为例，探索在一个传统行业中的新兴公司如何来实现新型的薪酬理论和实践，从根本上改变激励不到位，奖罚不分明的局面。同时也期待能对同类型的通信企业有所启示。本文通过研究薪酬管理体系设计制定的原理和方法，结合湖南巡天公司薪酬管理体系的具体案例，分析目前中国通信企业普遍存在的薪酬管理问题，提出应对的一些方法。探索符合国情，适合企业自身情况，健康有效的薪酬管理体系，提高企业的竞争力和凝聚力，从而推动企业的进一步发展8.学位论文丁经Ascalade公司薪酬管理体系诊断及优化策略2006薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体作出决策，同时企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，对企业薪酬体系本身的有效性作出评价予以不断完善。企业的薪酬体系一般要同时达到公平性、有效性、合法性三大目标。Asealade公司作为一家研发、生产和销售高科技通讯产品的外商投资企业，进入东莞并在东莞设立生产基地，并与世界知名企业建立了较为稳定的业务关系，其自身的优势主要集中技术研发方面。相比企业的迅速发展，企业薪酬管理体系却愈来愈不适应公司的战略发展需要。在薪酬管理上正面临着系列的问题表现在：薪酬体系既不具有外部竞争性也不具备企业内部公平性，企业薪酬管理体系欠缺合法性，薪酬实现形式的单一性等问题。针对公司薪酬制度上存在的上述问题，进而探讨薪酬体系的优化策略：在全面薪酬理论的指导下结合东莞市本地企业的薪酬市场情况，制定适合公司实际情况的，以职位薪酬为主体的薪酬体系，同时针对企业的专业技术人员及外派人员制定能力薪酬体系和相应的外派人员福利政策。建立职位薪酬管理体系首先要对工作进行分析即工作描述，进而通过书面形式确立各岗位的岗位说明书，然后对各个岗位进行工作评价并结合外部市场的薪酬水平确定本企业的职位薪酬结构及范围，最后形成以职位为导向的薪酬体系。推行绩效薪酬管理政策的关键是要构建起企业的绩效考核体系，准确、有效地对员工的绩效进行考核。关键绩效指标考核法是现代企业常用的一种绩效考核上具，制定员工的关键绩效指标要满足指标的具体化、可行性、可衡量性、可实现性、时间性等要求。为了丰富公司的薪酬管理体系，满足内部不同层次员工的需要，本文还提出了核心员工持股的激励政策及系列的非薪酬的内在激励措施。9.学位论文刘姝妍中国工商银行葫芦岛市分行薪酬管理体系研究2004在企业不断提高竞争力和努力完成各项使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是惟一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源，同时也是最昂贵的资源。由于人力是资源，资源的价值需要用货币表示，因此，企业的薪酬设计和完善，就注定是人力资源管理的一个重要方面。而笔者所在的企业中国工商银行葫芦岛市分行(以下简称工行葫芦岛市分行)目前仍沿用旧的薪酬制度，由此带来的员工观念落后、按劳取酬思想根深蒂固、关键人才流失、低效员工沉淀等等弊端，严重制约了企业的改革与发展。为此，对工行葫芦岛市分行的薪酬管理现状进行改革并为其设计一个适当的薪酬管理方案已势在必行，因此，论文选择了这一研究课题。全文共分六章。第一章提出了问题，重点阐明了人力资源