人力资源管理概论 第06章

第六章人员招聘第一节人员招聘的界定一、什么是人员招聘所谓人员招聘是指社会组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选出适宜的人员予以聘用的过程。人员招聘，实际上分为“招”和“聘”两个部分。“招”就是征召部分，“聘”就是选择部分。前者是指社会组织根据自身的需求状况，通过发布广告、推荐、职业介绍机构等各种渠道把可能的候选人召集到社会组织应聘的过程，这一过程确保社会组织有人可选。后者是指社会组织按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用社会组织所需的各类人员的过程。人员招聘工作主要在以下几种情况下进行：第一，新组建一个社会组织；第二，原有社会组织由于业务发展而员工不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；第四，社会组织内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺。二、人员招聘的意义(1)人员招聘满足了社会组织发展对人员的需要。(2)人员招聘是确保员工有较高素质的基础。(3)人员招聘还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。(4)人员招聘也是一项树立社会组织形象的对外公关活动。(5)人员招聘的成功与否是社会组织成败的关键。三、人员招聘的作用和地位1.人员招聘的作用人员招聘最基本的作用是解决社会组织的人员补充问题。由于社会组织用人在时间要求上有不同的层次，因此，在解决人员补充问题时，人员招聘的分为以下四个层次。(1)应急型人员招聘。这是某一岗位人员突然离职或社会组织突然接到一大笔订单，造成某些岗位人员紧缺，人力资源部门立即去招聘，人员一到岗，人力资源部门便无需再管了。(2)程序型人员招聘。这是社会组织根据现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期组织的招聘。这种程序型人员招聘的计划如同制度一样，通常不会改变，人力资源部门的招聘工作是根据计划，定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。程序型人员招聘一般是对人员流失数量进行补充。(3)规划型人员招聘。这是社会组织根据规划的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划，定期组织的招聘。规划型人员招聘不仅仅是基于人员流失数量给予补充，还更细致地考虑了岗位技能的需求，同时重视人员的综合素质及价值观取向，比如其是否认同企业的文化等。这样招聘的人才更加符合岗位要求，既解决了人岗匹配问题，也可以解决员工与社会组织是否匹配的问题。(4)战略型人员招聘。这是社会组织根据发展战略、外部竞争等要求而进行的招聘。这一层次招聘的作用已不仅仅停留在满足社会组织人才供需这一范畴，而是为社会组织的发展战略和外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成本。目前国内大多数社会组织的招聘工作大多停留在前三个层次。主要是因为社会组织的人力资源招聘被日常的招聘所占据，而给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在人力资源工作中又是必不可少的。因此，招聘工作质量自然也大打折扣。这种状况其实，是因为在人力资源管理工作分配中，不重视战略型人员招聘在人力资源部门所占的地位而造成的。2.人员招聘的地位(1)人力资源规划规定了人员招聘的数量和类型，而职务分析又决定了对应聘人员的具体要求，同时也向招聘人员提供了在招聘中要用到的工作描述和工作说明的信息。而人员招聘则是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员的基本形式和途径。(2)薪酬和福利管理与工作条件等内容在一定程度上决定了人员招聘工作的难易程度。被招聘人员的工作性质、岗位规范、职责要求和技术水平等，必须有相应的报酬与福利待遇与之相适应，否则就难以招聘到合适的人员。(3)培训和人员招聘的联系非常密切，一方面人力资源的培训要求招聘的人员具有相应的基本素质；另一方面，对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。(4)考核和人员招聘是相辅相成的。任何招聘成功获得工作的员工都要经过考核；同时，对员工表现的评价过程可以决定对其的提升、降职和解雇等问题，因而可以部分地决定是否需要招聘新成员。从以上几点可以看出，人力资源活动的各主要方面：计划和控制、工作分析和设计、培训开发、考评与激励、薪酬与福利等，都与人力资源的招聘或多或少地存在着联系。四、招聘的原则1.岗人匹配原则岗人匹配，就是人员招聘应以空缺岗位所需的人员特性为出发点，以岗位对人员的知识、技能和道德等方面的实际要求为标准选拔录用人才。因为岗人匹配是提高劳动效率的基本条件。另外，员工与岗位之间的有效配合也是防止组织机构臃肿、人浮于事的重要手段。岗人匹配必须量才录用，就是根据对应聘者的测评成绩和录用标准，从中选择优秀者安排到合适的岗位。量才录用是招聘成败的关键因素之一。唯有任人唯贤、量才录用，才能做到岗人匹配。2.经济效益原则从总体上看，人员招聘应当以确保社会组织的经济效益为目标。招聘计划的拟定要以组织的需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。因此，在招聘的时候不仅要考虑人员的素质，还要考虑报酬因素，综合分析对社会组织现在和将来经济效益的影响，坚持“可招可不招时尽量不招”、“可少招可多招时尽量少招”的原则。招聘来的人一定要充分发挥其作用。这就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。这就要求我们必须广开贤路、量才录用，特别是要依法办事，杜绝不正之风。3.公平竞争原则只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。公平竞争原则包括三方面要求：一是要公开招聘，指把招考单位、种类、数量、报考资格、条件、考试方法、科目和时间均面向社会通告周知，公开进行。二是要竞争招聘，指通过考试竞争和考核鉴别，以确定人员的优劣和人才的取舍。三是要平等招聘，指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件，如性别歧视、身高歧视等。也不得人为地制造各种不平等的优先优惠政策，社会组织应努力为社会上有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才。4.全面择优原则招聘工作是保证员工队伍素质的重要一环，是提高员工劳动效率的前提，因此必须全面择优，才能使招聘成功有效。全面择优原则包括两方面：一是全面考查招聘对象，就是对报考人员要从品德、知识、能力、智力、心理、过去的工作经验和业绩进行全面考试、考核和考察。二是要择优招聘，择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，广揽人才，选贤任能，才能为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试考核方法，精心比较、谨慎筛选。招聘决策时，一定要树立起“宁缺毋滥”的观念，应坚持少而精的原则。第二节招聘的基本程序一、制定招聘计划招聘计划是进行招聘的基础，它在招聘工作中居于首要地位。要进行有效的招聘，吸引最优秀的人才，就必须得把招聘计划制定好。招聘计划中所涉及的内容如下。1.明确人力资源需求这并不是说要由招聘人员来预测组织的人力资源需求，事实上，人力资源规划对人力资源需求已作出了大致的估计。尤其是人员需求短期规划，针对社会组织实际情况预测出了不同时期单位对人员的具体需求。而招聘活动就是为满足某一阶段社会组织具体的人员需求而进行的第一项工作。因此，明确了人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需要招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。因此，在明确人力资源需求时，除了正式招聘外，还可做出用人的基本备用方案。基本的备用方案主要有加班、转包、应急工和租赁员工四种形式：第一，加班。解决工作量中短期波动最常使用的方法就是采取加班的形式。加班对社会组织和员工双方都有帮助。社会组织由于避免了招聘、选择和培训等费用而获益，员工则可以得到较多的报酬。但是利用加班带来明显的优点的同时，相伴而来的是潜在的问题。如社会组织支付增加而得到的回报减少，员工会变得疲劳并缺乏正常的工作效率，员工会习惯于这种因加班而使报酬增加的状态，而当不需要再加班并且报酬减少时，可能会引发员工的不满。第二，转包。解决工作量增加，而且需要专门的设备及有专长又一时找不到众多合适人选的最常使用的方法。一般来讲，社会组织会选择将工作转包给另一家企业的方式。实际中，当转包商在生产某些商品或服务上更具有专长时，这种方法特别具有吸引力。这样的安排常常会使双方都受益。第三，应急工。应急工也被称为兼职工、临时工、钟点工。使用应急工，有助于社会组织解决临时用工、特殊用工的问题，也可以避免员工管理中如旷工、人员调整、员工福利所需的费用等方面的不利因素。在经济衰退时期，应急工相当于人力资源的即时存货。这些可自由使用的工人对社会组织来说有着极大的灵活性，而且降低了人工成本。许多单位的具体做法是：以传统的方法招聘的员工构成了核心人员，他们出现在组织的工资表上并被认为是“长期工”。应急人员虽然为社会组织工作，但并不在该组织的“长期工”工资表上。第四，租赁员工。租赁员工是越来越流行的一种招聘的备选方案。社会组织使用了这种方法，就可以少招聘正式员工。具体操作方法是：租赁公司通常以不同待遇雇用或登记各种人才，根据各用人单位的不同要求将他们租给需要的社会组织。这时，社会组织成为租赁公司的顾客。各种人才在租用单位的管理和监督下工作。租赁公司承担着所有相关的责任。对于社会组织来说，租赁员工首要的好处是不必再进行人力资源的管理，包括对福利方案的维护。对员工来说，租赁的好处也是较多的。由于租赁公司为许多公司提供工人，所以他们常常得到规模经济的好处。规模经济能够给他们带来较优的、低成本的福利方案，另外，也使得流动就业的机会更多。由于一些租赁公司经营范围遍布全国，所以如果双职工家庭中配偶一方的工作有所变动，那么租赁公司也可以给另一方提供一个新的岗位。还有，若某客户组织在商场上遭到失败而需要减少员工时，租赁公司则可以将员工转租给另一家客户，从而使这些员工免遭解雇，同时也避免了其工龄上的损失。明确人力资源需求的目的在于，如果社会组织选择填补工作空缺，就需要处理几个问题：一是用核心人员还是用应急人员，同时要考虑用哪种方案；二是如果用核心人员，是从内部还是外部招聘他们。2.对时间、成本和人员进行估算对时间、成本和人员进行估算的内容如下。(1)估计时间是指了解并确定整个招聘活动的大体时间安排及各个环节的时间限制，并据此制定招聘时间表。(2)招聘成本预算。招聘成本预算是人力资源管理总预算的一部分。对资金的估计考虑的主要是招聘成本。招聘成本的计算可以使用下面的公式：招聘成本=招聘总费用/雇用人数一般来说，招聘总费用可以包括以下几项。①人事费用是招聘工作人员的薪酬、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。②业务费用在招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算(通讯费如电话、传真、邮资、上网费，专业咨询与服务费等)。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。③一般开支包含设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费等。在计算成本时，应仔细分析费用来源，以免因漏算或重复计算而导致成本估计产生偏差，不利于今后的评价工作。对人员的估计主要包括两方面。第一个方面是对要吸引的应征者人数的估计。假设某公司的人员招聘和选拔过程分为报名、确定名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望录用50名员工，候选与录用比例为2∶1，则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3∶2，则参加初步面试的应有150人，依此类推。3.信息分析有效的招聘计划离不开对招聘信息的分析。这些招聘信息大致可以分为内部和外部两个方面。内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。例如，公司所处的城市环境、地理位置、气候条件、生活费用、文化设施和氛围、住房条件、距商业中心的远近、形象和声誉、工资水平和福利政策、发展前景、组织内部的劳资关系和人际关系、在组织中个人的发展机遇等，都是必须加以考虑的信息。外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。一般来说，组织在招聘各阶段选取人员的比例、所需成本以及时间间隔数据都不是固定的，会受到人才市场条件的影响而发生变化