人力资源管理概论 第09章

第九章绩效考评管理第一节绩效考评一、绩效目前公认的观点是：绩效是个体或群体工作表现、直接成绩和最终贡献的统一体。即绩效包括两方面的含义：一方面是指员工个体或群体的工作结果，也就是员工个体或群体所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工个体或群体工作结果的行为、表现及素质等。绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。这些因素包括：第一，技能，是指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。第二，激励，指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。第三，环境，是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。第四，机会，是指可能性或机遇，主要由环境的变化提供。技能和激励是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素。而环境和机会则是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。二、绩效考评绩效考评是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的活动和过程。简称“考评”或“考绩”。具体来说，绩效考评的内涵包括以下两层含义：一方面是对员工在工作中的素质能力及态度进行评价；另一方面是对员工的工作业绩或工作结果，即其在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考评管理的内容一般是：①从组织目标出发进行考评，并使考评和之后的人力资源管理活动有助于组织目标的实现；②作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；③对员工在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的考评。三、绩效考评的内容因为员工工作性质不同，所以绩效考评的内容也不完全相同。但是，绩效考评的内容一般包括德、能、勤、绩等方面的考评。具体包括：(1)德，包括思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面。思想政治主要指员工的政治倾向、理想志向、价值取向，思想政治是起统率作用的；工作作风是员工办事时的风格，如是否雷厉风行、是否尊重别人、是否实行民主、是否尊重科学以及知错必改等；社会道德是指员工在处理个人与社会关系方面的倾向，如是否遵纪守法、维护社会公共利益等；职业道德是指员工在履行职务方面表现出来的道德倾向，如对待客户的态度、是否保守商业秘密和是否公正对待下属等。(2)能，是指员工从事工作的能力。包括体能、学识和智能、技能等内容。体能取决于年龄、性别和健康状况等因素。学识包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。技能包括操作、表达、组织、协调、指挥、控制等能力。体能、学识、智能和技能是4个相互联系而又有区别的能力因素。体能和学识是基础；人的学识为智能和技能的运用奠定坚实的基础；智能和技能则是把体能、学识转化为现实生产力的关键。(3)勤，是指员工的工作态度。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和在工作中的表现，包括出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性等，积极性决定着人的能力发挥程度。只有将积极性和能力结合起来考评，才能发挥员工的潜力。(4)绩，是指对员工工作业绩考评。对员工工作业绩的考评通常包括：员工完成工作量的大小、员工完成工作的质量、成本费用，以及为组织做出的其他贡献等。四、绩效考评的分类按考核的时间和性质的不同进行分类，绩效考核可以分为以下几种。1.正式和非正式考评员工的绩效考评有正式和非正式两种。正式考评有明确的目的和周密的计划，有一套完整的体系和程序；非正式考评则事先无系统计划，只是上级对员工的口头式的赞扬与鼓励。作为人力资源管理重要组成部分的员工绩效考评，是指正式的绩效考评。绩效考评的结果可以直接影响到有关员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等众多切身利益。2.日常考评日常考评也是日常考核，指企业对每个员工每天都要进行的考核。主要考核员工的生产成绩、劳动态度、业务知识、安全生产等，并认真进行记录统计。3.定期考评定期考评是每年或每半年对员工进行的政治、技术、业务的全面考核。包括学徒学习期满转正、合格可以转为正式工人、不合格的延期转正、成绩优异的提前转正等考核。还包括职工参加各种训练班或专业学校的结业考试、考核等。这种考核的绩效应放入员工技术、业务档案，作为晋升、使用和奖惩的依据。4.关键设备、关键岗位工种的考评关键设备、关键岗位工种的考评是对关键设备、关键岗位，从事危险性作业的工种，或要害部门工作的人员进行的考核。这些岗位和部门的员工要严格挑选，专门培训，经考核合格发给“技术等级证书”，才准许上岗位独立操作。5.晋升考评晋升考评是为了对员工升级加薪而进行的考核。员工升级加薪要进行严格的考核，内容包括劳动态度好坏、技术水平高低、贡献大小。工人的技术等级标准考核，也包括技术理论和实际操作考试，其成绩作为升级的依据。对管理人员和工程技术人员的晋升考评按照职务、职称和责任制要求进行考试，看其是否熟悉岗位职责和业务技术，是否能胜任本职工作，工作表现如何。对于领导干部的晋升考评还要看他们的政治水平、政策水平、组织领导能力以及执行民主集中制的态度等。五、绩效考评的原则1.公开透明原则公开透明原则包括3方面的要求：第一，公开考评目标、标准和方法。第二，考评的过程要公开。第三，考评结果要公开。在绩效考评中坚持公开透明原则的优点是：第一，由于增加了公开性，消除了考评对象对于绩效考评工作的疑虑，提高了绩效考评结果的可信度。第二，由于公开了绩效考评的标准、过程和结果，有利于考评对象弄清问题和差距，找到努力工作的目标和方向，激发员工进一步改进工作、提高素质的积极性。第三，增加了绩效考评工作的透明度和公开性，也增强了人力资源部门的责任感，促使他们不断改进和提高工作质量。2.客观公正原则绩效考评中的客观公正原则包括两个要求：第一，在制定绩效考评标准时应从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。第二，制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽可能采用客观的考评手段与方法，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断或长官意志。在绩效考评中坚持客观公正原则有两方面的好处：一是比较公平。对每个考评对象都以同一的、较为客观的考评标准来衡量，可以较为真实地反映其工作状况，考评结果客观、公正，有较强的说服力。二是可以减少矛盾，维护社会组织内部团结。3.全方位评价的原则在绩效考评中要做到科学评价员工绩效是很困难的，因为员工在不同时间、不同场合往往有不同的行为表现。为此，人力资源部门在进行绩效考评时，应多方收集信息，建立起多层次、多渠道、全方位的考评体系。这一考评体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。4.经常化制度化的原则由于社会组织的生产经营活动是连续的过程，员工的工作也是持续不断的行为，因此，组织绩效考评工作也必须作为一项长期化、制度化的工作，这样才能最大限度地发挥出绩效考评的各项功能。有利于调动、保持员工工作积极性，有利于激发起员工改进工作、提高质量的强烈愿望。在实施经常化、制度化的考评工作时，要建立有效的考评指标体系。在考评指标系统中，应在组织总目标、考评指标、考评目的、考评内容、考评方法、考评手段多方面之间取得一致。同时，要将定性与定量的考评方法相结合，动态考评与静态考评相结合，才能全面考评员工的绩效。六、绩效考评的作用1.是确定员工奖惩和薪酬的重要依据定期的、规范的绩效考评可以为员工报酬的确定提供客观有效的依据，使工资、奖金等物质报酬的高低与员工的贡献大小相联系，从而使员工感到公平合理，以激励其为社会组织的发展多作贡献。2.是决定员工升降调配的基本前提人力资源管理就是要用人取其长避其短，只有通过各种考核。对于职务的客观要求，可以通过职务分析来衡量；对于人的特点，则有两种测量方法，一是人员测评，侧重于对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评，侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察。通过绩效考评，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。3.是对员工进行培训工作的准备条件绩效考评可以考查出员工在知识、技能、素质等方面的长处与不足、优势与劣势，并以此根据工作发展的实际需要制订培训计划。有效的员工培训必须针对员工目前的表现、业绩和素质特征与其所在岗位的岗位规范、组织发展要求等方面的差距来进行，并以此合理地确定培训目标、培训内容，选择相应的培训方法。4.是社会组织与员工合理建立目标的关键环节一方面，绩效考评工作为员工建立自我发展的目标明确了方向。另一方面，现代绩效考评工作要求上下级之间对考评标准、考评方式以及考评结果进行充分沟通。因此，绩效考评有助于社会组织员工之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于使员工加深对社会组织目标的理解，使个人目标同组织目标达成一致，建立共同远景追求，增强组织吸引力和凝聚力，从而提高社会组织的竞争能力。七、绩效考评的角色和功能1.绩效考评的角色一方面，它扮演着协作性的角色，提供社会组织现存人力资源的基本信息。为员工的使用、员工的升迁、员工的训练、员工的薪酬确定等提供依据，在晋升、培训、报酬等方面提供了重要的参考作用。使得这些管理在实施上有正确的根据。另一方面，绩效考评也扮演着功能性角色。因为绩效评估本身具有改善员工工作态度和能力的作用。在绩效考评中，通过上级或同事的信息反馈，员工可以更了解自己的优点及缺点，以致更自觉地改善自身的态度及行为。绩效考评作为功能性角色，既有决策性的目的，又有战略性目的。2.绩效考评的功能第一，控制功能。绩效考评是人事管理中主要的控制手段。通过绩效考核，使工作过程保持合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，绩效考评也是一种控制手段，使员工时时记住自己的工作职责，起到促进员工按照规章制度工作的自觉性。第二，激励功能。绩效考评对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工能够体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。第三，标准功能。绩效考评为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个绩效考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。不断地绩效考评，并按照标准进行奖惩与晋升，会使社会组织形成事事按标准办事的风气，使组织的人力资源管理标准化。第四，发展功能。绩效考评的发展功能主要表现在两个方面，一方面是组织根据绩效考评的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动社会组织的发展；另一方面，在绩效考评中可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。第五，沟通功能。绩效考评的沟通功能也是十分明显的。绩效考评的结果出来以后，人力资源管理者要和员工谈话，说明绩效考评的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进相互的了解。第二节绩效考评的程序一、制定绩效考评计划为了保证绩效考评顺利进行，必须事先制订计划，在明确评价目的的前提下，根据目的的要求选择考评的对象、内容、时间。不同的考评目的，其考评的对象也不一样。如晋升职务，只需考察和评价具有晋升资格的那部分人；而加薪或评先进，其考评对象就应包括全体员工。不同的考评目的、对象，其重点考察的内容也不—样。如发奖金，则应以工作成绩为主要考察内容；而评定专业职称则应重点考察其专业技术水平。不同的考评目的、对象、内容，其评价时间会有所差别。如一个人的思想品质在一段时间内是比较稳定的，其考察时间可以长一些，一般是一年一次，对于某些职位，特别是对直接从事生产、销售活动的员工而言，其工作业绩变化可能很快，因此考察期应短一些，可以按月考察。二、确定考评的标准和方法1.考评的标准绩效考评标准就是指对员工绩效进行考核的标准和尺度。考评标准可分为绝对标准和相对标准两类：(1)绝对标准。如出勤率要达到96%，废品率要为零，文化程度要达到大学本科等。这种标准是以某种客观现实为依据，不以被考评者或考评者的个人意志为