第四章 个性倾向性与管理

第四章个性倾向性与管理第一节态度与价值观的概述第二节态度与价值观的形成和改变第三节态度与价值观的应用第一节态度与价值观的概述一、态度二、价值观第一节态度与价值观的概述一、态度1、态度的概念态度是个体对人对事所持有的一种评价与行为的心理倾向。第一节态度与价值观的概述一、态度2．态度的构成作为一种心理倾向的态度，其组成有三个部分，即认知、情感和行为倾向。“我认为学习心理学有助于协调人际关系”“我热爱劳动”、“我讨厌虚伪”“我要向公司提一项合理化建议”第一节态度与价值观的概述一、态度3．态度的作用(1)态度影响对事物的评价和体验。(2)态度影响对矛盾与冲突的调解。(3)态度对外界事实的组织与选择作用。第一节态度与价值观的概述二、价值观1．价值观的概念价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列秩序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。第一节态度与价值观的概述二、价值观1．价值观的概念影响价值观的主要因素：世界观、家庭和社会、社会生产方式及其所处的经济地位、父母、老师、朋友和英雄人物的观点与行为价值观既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程之中。第一节态度与价值观的概述二、价值观2．价值观的分类西方管理心理学家和组织行为学家们在价值观问题上的阶级局限性。格雷夫斯按其表现形态的不同，七个等级：第一级，反应型。这类人并没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在，他们只是对自己基本的生理需要作出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或脑神经受损伤的人。这类人在企业中很少见。第二级，宗法式忠诚型。这是从父母或上级那里学到的价值观，其忠诚带有封建的色彩。这类人喜欢按部就班地看问题、做工作，依赖成性，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体。第三级，自我中心型。这类人性格粗犷，富有闯劲，为了取得自己所希望的报酬．愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的上级领导。二、价值观2．价值观的分类第四级，顺从型。这类人具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。第五级，权术型。这类人重视现实，好活动，有目标。喜欢成就和进展，喜欢玩弄权术的诡诈手法的工作，乐于奉承“有奔头”的上级。常通过摆弄别人，篡改事实，以达到自己的目的。第六级，社交中心型。这类人重视工作集体人际关系的和谐，喜欢友好的监督和人与人之间的平等关系，把善于与人相处和被人喜爱看重于自己的发展。第七级，存在主义型。这类人喜欢自由和创造性的工作和灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，认为金钱和晋升是次要的。能高度容忍别人提出的模糊不清的意见和不同观点，对于制度的僵化和决策存在的问题，如人浮于事，官僚主义等不良现象，敢于直言不讳。二、价值观2．价值观的分类史布兰格把人的价值观分为六类：(1)理性的价值观，它以知识和真理为中心；(2)美的价值观，它以外形协调和匀称为中心；(3)政治性的价值观，它以权力地位为中心；(4)社会性的价值观，它以群体和他人为中心；(5)经济性的价值观，它以有效和实惠为中心；(6)宗教性的价值观，它以信仰为中心。——不同的人虽然具有不同的价值观，不同的组织要求有不同的价值观，要引导组织成员树立组织所提倡的价值观。二、价值观3．价值观的作用(1)在同一个客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。(2)在同一个组织中．有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。(3)同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。*——为了提高工作效率，管理者在选择组织的目标时，就必须考虑到与组织有关的各种人员和群体的价值观。第二节态度与价值观的形成和改变一、态度与价值观的形成条件1．个人欲望的满足程度对态度与价值现形成的影响；2．新知识的接收和积累对态度与价值观形成的影响；3．个人与团体的关系对态度与价值现形成的影响；4．个性特征对态度与价值观形成的影响；第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论1．认知失调理论—费斯廷格在相互关联的认知因素之间存在两种情况：协调与不协调。当个体发现自己所具有的认知因素之间的不协调，亦即失调时，使产生不愉快感，心理紧张，有压力，于是就引起排除不协调状态的动机。第二节态度与价值观的形成和改变——排除或减轻认知失调的方法有三种：(1)在认知不协调构成的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调。*(2)增加新的认知，以加强协调关系的认知系统。*(3)强调某一认知因素的重要性。*第二节态度与价值观的形成和改变——但失调是否立即引起态度的改变而趋向协调，还得看失调的程度如何而定。由以下两个方面所决定：①看认知因素对个人的重要性(主要是价值观)如何。若与本人关系不大，即使认知处于不协调的关系中，也不会产生多大的失调。②认知失调的程度，随着其失调关系中的认知因素的数量增加而增长。第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论1．认知失调理论总之，费斯廷格的认知失调理论告诉我们，若要改变某些人的态度：首先要改变和增强其认识中的不协调因素，造成其不协调形态，形成压迫感，促使个体产生解除这种不协调状态的动机，以迅速解决个体认知上的矛盾，达到心情上的舒畅，从而使改变后的态度与自己的行为保持一致。第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论2．平衡理论—海德海德认为个体本身和外界环境是处在三角关系之中的，这个三角关系包括三个元素：自己、他人、其他事物或人。当三者处于肯定关系时，呈现平衡状态；若三者处于否定关系时，则呈现不平衡状态。平衡状态形成的是稳定的态度，而不平衡的状态所形成的态度是不稳定的。因为不稳定，便导致三角关系中的某种变化，使其趋向平衡状态，其主要思想与认知失调理论相似。图中P表示对O(一般指另一个人)持肯定或否定态度的人，P对X(一般指某一事物)有某种肯定或否定的倾向性，并且P能觉察0对X的倾向性，三者的平衡关系见图中的(1)—(4)。其中“+”表示为赞成或肯定的倾向性，“--”表示为不赞成或否定的倾向性。P—O—X八种模式P—O—X八种模式第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论2．平衡理论从P—O--X模式中，可得出两条规律：(1)平衡状态必须是三角形三边符号相乘为正；(2)不平衡状态必须是三角形三边符号相乘为负。平衡理论告诉我们，在一定条件下，有很多解决认知不一致的途径。平衡理论侧重于人际关系对认知平衡的影响，而认知失调理论则强调个体通过对自身态度的调节达到认知平衡。第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论3．参与改变理论—勒温勒温认为，个体在群体中所从事的活动性质，对其态度的形成与改变起着决定性的作用。主动型的人是主动参与群体活动，如政策、规范的制定，权力的执行等，因此，他们对群体中的制度、规范等就自觉遵守。由于采取的是主动参与，共同讨论，共同决策，因此态度改变很显著，速度也很快，执行也自觉。而被动型的人，参与群体活动是被动的，他们对权威、制度、政策等规范要求也能遵守。由于在群体活动中其行为是被动接受他人的告知，因此态度改变就很缓慢。第二节态度与价值观的形成和改变二、态度与价值观形成过程的理论3．参与改变理论勒温认为，个体在群体中所从事的活动性质，对其态度的形成与改变起着决定性的作用。主动型的人是主动参与群体活动，如政策、规范的制定，权力的执行等，自觉遵守群体中的制度、规范等。由于主动参与，共同讨论，共同决策，因此态度改变很显著，速度也很快，执行也自觉。而被动型的人，参与群体活动是被动的，他们对权威、制度、政策等规范要求也能遵守。由于其行为是被动接受他人的告知，因此态度改变就很缓慢。——这一理论对我们在企业管理中的民主管理，无疑是一个有力的根据。*第二节态度与价值观的形成和改变三、改变态度与价值观的途径1．态度改变的形式态度的改变包括方向与强度两个方面。强度的改变也可称为一致性的改变，它是在态度表现的强度上不同了，使原有的积极态度，变成更强烈的肯定；或使原有的消极态度，变成更强烈的反对。方向的改变又称为不一致性的改变，它是以一种新的态度来取代旧的态度，或是将本来反对的变为赞成，或是将本来喜欢的变为不喜欢。价值观的改变则比态度的改变更难一些第二节态度与价值观的形成和改变三、改变态度与价值观的途径2．影响态度与价值观转变的因素(1)信息的传达者新的信息是由地位显赫、声望很高的人物提供；信息提供者在表达观点时，不使人感到他是为自己的利益这样做，他的这种努力并不是去获得某种私利…(2)信息的特点无意识中听到的信息；不同的场合下不断被重复的信息；先提供的和最后传达的信息…(3)信息的接受者先改变信息接受者的环境和行为；信息接受者的人格特点，如独立性强对自身评估较低的人第二节态度与价值观的形成和改变三、改变态度与价值观的途径3．态度与价值观改变的方法与措施(1)以事实和说服方式的改变。劝导与说服是常用的改变态度的方法。(2)通过群体的情感与压力促使态度改变在个人与群体关系上，决定个体态度改变的因素主要是：第一，对群体成员身份的重视程度。第二，在群体中的地位。第三，对群体规范的看法。(3)通过行为手段改变态度。在管理训练中经常使用的角色扮演技术，就是使一个人在所扮演的角色中对自己的态度进行转变。第三节态度与价值观的应用一、工作态度的概念与功能1．工作态度的概念工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。2、工作态度的功能工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。第三节态度与价值观的应用二、工作态度与工作绩效积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。*布罗伊菲尔德和克罗克特40年研究结果：工作态度与工作绩效之间并无一致的关系。主要原因有二：(1)人是很复杂的。(2)人的需要是多方面的。因此，只有妥善处理工作态度与工作绩效之间各种中介因素，才能不断发展职工对工作的积极态度，从而保证工作绩效的提高。第三节态度与价值观的应用三、提高员工的组织认同感和工作参与度员工的工作态度可以体现为组织的认同感和工作参与程度，组织可以据此判断其员工工作态度的积极或消极性。1．组织认同感及其对员工和组织的影响(1)组织认同感的概念。第一，对组织目标和价值观的信任和接受；第二，愿意为组织的利益出力；第三，渴望保持组织成员资格。(2)组织认同感对员工的影响。*组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。*对一个组织的认同感不同于工作满意度；*从组织认同的角度看，现在的经济不稳定已经破坏了员工对组织关系的看法。第三节态度与价值观的应用三、提高员工的组织认同感和工作参与度1．组织认同感及其对员工和组织的影响(3)组织认同感对组织的作用。第一，有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。第二，有组织认同感的员工通常表现比较出色。第三，有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们就会自觉地贯彻执行这些政策。第四，有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。第三节态度与价值观的应用三、提高员工的组织认同感和工作参与度2．工作参与度及其影响工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投人程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特征，它对员工的影响与组织认同感有所不同。参与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。工作投入的员工一般视工作为生活满意的主