人力资源管理PPT13

Chapter3PlanningforHumanResources德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容。其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询问题涉及今后四年生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化，分散化；制造或购买等各种决策），业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。此外，提出的问题中还涉及现任职员的实际情况和职位空缺数等等。对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场相应的供给很充足。ＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥOpeningcase3.1LinkingHumanResourcePlanningtoCompetitiveAdvantage3.2HowtoconductHRplanning3.3HumanresourceinformationsystemOpeningcase:GainingcompetitiveadvantageatAT&TTheproblem:NewbusinessplansmakingitdifficulttostaffkeyleadershippositionsThesolution:DevelopingacomputerizedcareerprogressionsystemTheresult:hasapoolofqualifiedinternalcandidatesHumanResourcePlanningAprocessthathelpscompaniesidentifytheirfutureHRMneedsandhowthoseneedscanbemet.HowHRplanningcontributestocompetitiveadvantageBylinkingHRMpracticestoorganizationalgoalByhelpingafirmplanitsfuturerecruitment,selection,andtraininganddevelopmentpracticesByhelpingafirmavoidproblemsbyoperatingproactively,ratherthanreactivelyＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥOpeningcase3.1LinkingHumanResourcePlanningtoCompetitiveAdvantage3.2HowtoconductHRplanning3.3HumanresourceinformationsystemHumanResourcePlanning•Demandforecasting•Supplyforecasting•OutcomesoftheHRplanningHumanResourcePlanningDemandSupplyGap?HRNeedsDemandForecastingStatisticalapproachesJudgmentalmethodsStatisticalApproachestoDemandForecastingTrendanalysisRatioanalysisRegressionanalysisTrendAnalysisSales1020087007800950010000#ofEmps.240200165215?19921993199419951996RatioAnalysis#patients=100#nurses=25patient/nurseratio=4/1Ifthereare315patients,howmanynursesareneeded?RegressionAnalysis#Employees#Customers501001507550250WhenAreStatisticalApproachestoDemandForecastingAppropriate?StableenvironmentBusinessfactorcanbepredictedwithsomeaccuracyTherelationshipbetweenworkforcesizeandbusinessfactorremainsconstantovertimeJudgmentalMethodsofDemandForecastingGroupbrainstormingSalesforceestimatesStepstoSupplyForecastingGrouppositionsbytitle,function,andlevelofresponsibilityEstimatewithineachjobgrouphowmanyofcurrentemployeesremain,movetoanotherposition,orleavetheorganizationEmployeeFlowsinanOrganizationExternalRecruitsRecallsQuitsRetirementsDeathsLayoffspromotionsdemotionsinternaltransfersForecastingLaborSupplyBeginningInventory125-Quits5-Retirements2-DemotionsOut1Total117+TransfersIn3+PromotionsIn2ForecastedInternalSupply122马尔可夫分析模式马尔可夫分析模式是分析组织人员流动的典型矩阵模式。它的基本思想是，通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来人员的供给情况。马尔可夫分析模式通常是分几个时期收集数据，然后再得出平均值，用这些数据代表每一种职位中人员变动的频率，就可以推测出人员变动情况。具体做法是将计划初期每一种工作的人数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。企业人员的变动有调出、调入、平调、晋升与降级五种。表3假设一家零售公司在1999至2000年间各类人员的变动情况。年初商店经理有40人，在当年期间平均80％的商店经理仍在商店内，20％的商店经理离职，期初80位经理助理有10％晋升到经理，70％留在原来的职务，20％离职；如果人员的变动频率是相对稳定的，那么在2000年留在经理职位上有32人（40×80％），另外，经理助理中有8人（80×10％）晋升到经理职位，最后经理的总数是40人（32＋8）。可以根据这一矩阵得到其他人员的供给情况，也可以计算出其后各个时期的预测结果。马尔可夫分析Markov0.20.650.15D0.10.050.80.5C0.20.70.1B0.20.8A离职DCBA员工调动的概率681101206240期末人员供给量3210424160D6966120C56880B3240A离职DCBA起初人员数量人员变动矩阵表81612DealingwithanOversupplyofPersonnelFreezehiringRestrictovertimeRetrain/redeploySwitchtopart-timeemployeesUseunpaidvacationsUseashorterworkweekUsepayreductionsUsesabbaticalsEncourageearlyretirementsDealingwithanUndersupplyofPersonnelHireadditionalworkersImproveproductivitythroughtrainingUseovertimeAddadditionalshiftsReassignjobsUsetemporaryworkersImproveretentionＣＨＡＰＴＥＲＯＵＴＬＩＮＥOpeningcase3.1LinkingHumanResourcePlanningtoCompetitiveAdvantage3.2Strategicplanning3.3HowtoconductHRplanning3.4HumanresourceinformationsystemHumanResourceInformationSystemRecord,store,manipulate,andcommunicateInformationacrosswidegeographicboundariesAccesstomanyusersTypicalJobInformationinanHRISJobInformation•positiontitle•#ofcurrentvacancies•qualificationsneeded•placeincareerladder•salaryrange•replacementcandidates•turnoverrateHRISTypicalEmployeeInformationinanHRIS•biographicaldata•EEOclassification•education•dateofhire•positionheldwithco.•salaryhistory•performanceratings•trainingreceived•priorworkexperience•developmentalneedsHRIS•payrollinformation•attendancedata•taxdeductioninformation•pensioncontributions•turnover•careerinterests/obj.•specializedskills•honors&awards•benefitsreceived•licenses&certificationsPurposesServedbyanHRISMakebudget-relatedcalculations.Reportturnoverratesbydepartment.Trackexternalcandidates.Trackemployeeparticipationineachbenefitoption.Trackaccrualsofvacationdaysandsickleave.IntranetsandExtranetsIntranet•Employeehandbooks•Benefitsinformation•Phonedirectories•JobpostingsInsuranceProvider•Enrollinplan•SelectphysicianExtranet3.4公共部门人力资源规划的特殊性资料来源【公共部门人力资源管理：系统与战略，中国人民大学出版社，[美]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪著】P100；P1O7；P110人力资源规划就是要把部门管理者提出的期望目标系列与由财政约束、政治理念与政治目标所造成的政治现实之间协调起来。渐进主义模型与集体观点渐进主义模型：它基于各种影响服务提供的数量与质量的因素，对人事需求中的直线型变化做出规划。集体观点：它意味着首先从组织内部和外部的各种原始资料中收集信息，然后，就这些材料的解释达成团体共识。通常来讲，人力资源管理过程中的渐进主义模式与集体观点方法，其政治性大于分析性或合理性。也就是说，新职位的设立与取消是对受到部门规划、利益集团压力、政治交易和预期收益影响的法定优先权的反应，而不是为了满足部门需求和劳动力市场供给的系统化和跨年度分析。例子：一位城市警察局长曾接到过这样一条命令“抓一抓犯罪问题”。转化为预算术语后，这就意味着立法委员会想拨出额外的款项来雇佣更多的新警察。公司职位设