现代企业薪酬制度设计-苏海南

2020/2/161现代企业薪酬制度设计苏海南所长劳动和社会保障部劳动工资研究所2020/2/162目录一现代企业薪酬概念及其地位和作用二现代企业薪酬制度设计的基本思路三薪酬设计的前提工作四薪酬方案设计五设计绩效管理制度六现代薪酬制度设计中应该注意的问题2020/2/163一现代企业薪酬概念及其地位和作用(一)薪酬概念(二)薪酬制度概念(三)地位和作用定义广义外延狭义外延地位作用定义广义外延狭义外延2020/2/164(一)1薪酬定义薪酬是指各类劳动者凭借自己的知识、技能、经验或人力资本，通过不同形式劳动从用人单位所获得的各种报酬的总和。2020/2/165（一）2薪酬广义外延公费健身其他福利补充医疗保险工作成就感企业年金职业生涯发展前景工作挑战性培训提高素质机会融洽人际关系公司良好发展前景期股实股岗位股其他股权形式带薪休假旅游工资薪金奖金津贴补贴其他股票期权其他商业保险现金报酬中长期激励福利待遇保险计划经济性报酬非经济性报酬薪酬2020/2/166(二)1薪酬制度定义薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。2020/2/167（二）2薪酬制度广义外延补充保险制度升迁制度企业年金制度职业生涯发展计划培训制度股票期权制度期股实股等制度技术要素折股持股制度劳动分红制度各种福利待遇制度员工集体福利设施工资总额决定办法年薪制基本工资制度奖金津贴制度工资支付制度其他有关制度商业保险办法工资分配制度中长期激励制度福利制度保险计划经济性报酬制度非经济性报酬制度薪酬制度2020/2/168人力资源开发管理目标协调监控激励开发更新民主管理劳动关系劳动争议工作流程权限划分绩效考核工作分析保险计划福利待遇中长期激励薪酬分配精神鼓励职业生涯发展培训企业理念解聘退休招聘甄选人力资源规划（三）1（1）是人力资源开发管理体系的重要组成部分广义薪酬狭义薪酬2020/2/169（三）1（2）是企业科学管理体系的重要组成部分企业使命企业远景企业战略战略决策管理制度生产经营管理制度市场营销管理制度资金财务管理制度组织机构设置人员岗位配备人力资源管理制度技术创新管理制度包括薪酬制度2020/2/1610（三）2作用薪酬激励积极性创造性发挥提高效率提高效益企业发展实力增强投入增多2020/2/1611二现代企业薪酬制度设计的基本思路(一)指导思想(三)设计内容(二)原则(四)设计阶段和流程2020/2/1612二（一）指导思想以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标2020/2/1613二（二）原则原则2、从现代人力资源体系出发设计薪酬制度3、从薪酬制度系统出发进行设计4、从配套改革出发进行设计1、从企业战略出发设计薪酬制度2020/2/1614二（三）1三个主要环节工作分析是前提薪酬分配为主体绩效考核作依据2020/2/1615二（三）2薪酬设计的前提组织机构优化岗位设置优化职位体系调整工作分析和岗位测评岗位价值度排序涉及多方面重点2020/2/1616二（三）3薪酬设计的主体薪酬模式的选择薪酬总量决定机制的调整工资分配制度的设计薪酬标准的确定新旧薪酬制度的衔接涉及多方面重点中长期激励、福利、保险计划的设计新制度薪酬支付办法新制度运行管理2020/2/1617二（三）4薪酬支付的依据绩效考核的结果是实际发放薪酬的依据涉及多方面1绩效计划2绩效实施3绩效评价4绩效结果与薪酬分配挂钩5绩效反馈6绩效改进2020/2/1618二（四）2设计流程成立改革领导小组开展调研形成改革思路并开始宣传动员开展部门工作分析和职位分析建立新的职位体系优化组织机构岗位开展岗位评价确定岗位价值度选择并设计薪酬制度合理确定薪酬水平和关系讨论通过并组织实施修改调整薪酬方案形成薪酬方案草案并测算健全绩效考核制度为分配提供依据抓好相关配套改革2020/2/1619三薪酬制度设计的前提工作(一)工作分析思路(二)优化组织机构和岗位(三)建立或调整职位体系(四）岗位工作分析(五)岗位评价2020/2/1620三（一）工作分析思路选择左边思路工作从根上理起优化组织机构和岗位建立新的职位体系工作分析岗位评价维持现状，在不动组织机构岗位的基础上，进行工作分析、岗位评价优点科学效果好缺点工作量大难度大优点工作量小难度小缺点不科学效果不好2020/2/1621三（二）优化组织机构和岗位1对组织机构开展工作分析（1）填写部门工作分析表（说明书），包括基本信息、基本职能、职责、权限、业绩指标、部门关系等（2）编制部门工作流程图（3）问题分析与建议2020/2/16222从企业战略出发，根据本单位经营管理工作目标任务定机构重新构建方式局部调整方式按现代公司制企业要求，一般可设置战略规划部门、生产运作经营部门、资本和财务管理部门、市场营销管理部门、人力资源管理部门、技术创新管理部门、党群工作部门等。撤消多余部门合并权责交叉部门新设必设部门2020/2/16233按调整优化后的组织机构任务确定岗位根据部门工作分析调整岗位按一定的比例缩减岗位2020/2/1624三（三）建立或调整职位体系1、打破现有按行政级别划分的职位体系2、按现代公司制要求分层次、划类别3、新称谓：总裁、总监、主管、主办、协理等4、与现行体系合理对接分层核心层中坚层骨干层基础层划类管理类职位技术类职位营销类职位生产操作类2020/2/1625三（四）岗位工作分析1、对新设定的岗位进行工作分析，按岗位分类填写岗位说明书2、分析内容3、岗位评价工作流程4、编制岗位评价表5、组织实施岗位评价2020/2/1626三（四）1对新设定的岗位进行工作分析，按岗位分类填写岗位说明书虚实结合以实为主既要对岗位现有情况进行分析又要对岗位发展情况进行分析2020/2/1627三（四）2分析内容6W2H6WWHY何由WHEN何时WHO何人WHAT何事WHERE何地WHOM和谁2HHOW如何干How干到何种程度1、基本信息2、工作职责和任务3、工作标准4、工作权限5、任职资格6、岗位特性等2020/2/1628三（四）3工作分析办法人力资源战略7功能性工作分析法3观察法6关键事件法4写实法1问卷法5工作日志法2面谈法2020/2/1629三（四）4工作分析流程成立工作分析岗位评价小组选择确定分析方法宣传培训分析人员各部门各岗位自行分析各组审核修改形成职位说明书应用于岗位评价、薪酬、绩效、培训等多方面2020/2/1630三（四）5形成职位（岗位）说明书岗位名称：编号：所属部门：直接下级岗位：定员：直接上级岗位：编制人：审核人：工作概述：工作职责和内容工作标准工作关系工作权限任职资格2020/2/1631三（四）6应注意的问题对岗不对人按新设或调整后的岗位职责、任务描写，不要对现状照相用语要标准、规范、简洁、明了工作标准尽可能有定量分析2020/2/1632三（五）1岗位评价对各个岗位按其劳动技能高低、劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行比较评估，从而对岗位价值度和作用度进行排序，量化各岗位劳动差别，为正确确定各岗位薪酬差别提供依据。2020/2/1633三（五）2岗位评价思路和方法评价思路和方法思路对所有岗位按岗位性质分类开展评价；也可选择标杆岗位进行评价，然后再归类和扩展到其他岗位。方法排序法、分类法、因素计分法、比较法等。一般都采用因素计分法，小企业也可使用排序法。2020/2/1634三（五）3岗位评价工作流程成立评价小组确定评价办法编制岗位评价表初步排列岗位顺序组织开展评价宣传培训评价人员明确岗位劳动差别划岗归级修订调整评价结果2020/2/1635三（五）4（1）编制岗位评价表大企业可分设：管理岗位评价表专业技术岗位评价表生产操作岗位评价表中、小企业可设：管理技术岗位评价表生产操作岗位评价表或只设一张表2020/2/1636三（五）4岗位评价表的一般形式要素子因素序号评价分数权重评价分数劳动技能学历11234经验2专业知识3复杂程度4劳动责任经济责任5工作责任6管理责任7指导责任8劳动强度工作负荷9精神负担10工作时间11劳动条件地点12有毒有害13总分数2020/2/1637三（五）5组织实施评价组织高管、管理、科研、工人代表组成评价小组，10多人或几十人人手一表对各岗位评价，或人手一总表，对各岗位同一因素比较评价，再对其他因素比较评价汇总各岗位评价分数划岗归级形成岗位价值度排序总表对评价表根据需要作适当合理调整完善2020/2/1638四薪酬方案设计(一)薪酬方案设计的内容和流程(二)薪酬模式选择(三)拟订薪酬改革方案(四）设计薪酬总量和人工成本调控办法2020/2/1639四（一）1薪酬方案设计的内容薪酬模式1选择薪酬总量调控办法2确定具体薪酬制度3设计与岗位评价结果对接各类岗位薪酬关系4确定薪酬方案8调整修订薪酬水平及总量7测算各类人员纳入新制度办法6拟订薪酬标准5合理确定新制度薪酬支付办法9设计新制度运行办法10设计人工成本调控办法11设计等等122020/2/1640四（一）2薪酬方案设计的流程设立改革方案设计小组收集已有制度文件资料并分析存在问题形成改革思路选择薪酬模式调整完善薪酬制度设计新制度薪酬支付办法设计新制度运行办法拟订薪酬总量人工成本调控办法拟订具体薪酬方案确定薪酬标准安排薪酬关系测算薪酬水平及增量设计其他配套改革办法报企业董事会或总裁会批准贯彻实施2020/2/1641四（二）薪酬模式选择：1基本模式一般选狭义模式且以其中工资分配制度为主同时考虑福利待遇制度、保险制度具备条件的再设计中长期激励制度2020/2/1642四（二）薪酬模式选择：2、工资分配制度模式（1）有四种选择，多数企业选第一种以岗位为基础定薪酬以能力为基础定薪酬以绩效为基础定薪酬以上述多因素为基础定薪酬（2）薪酬单元结果，一般选择单元少结构单元少：3个单元或4个单元，如岗位工资、绩效工资、津贴补贴三单元。单元多：5个或6个单元（3）工资制度选择，一般选基本制度相同，具体形式区别。按不同类人员选择不同的制度和形式，或同一制度，不同形式，不分人员类别用同一制度形式。2020/2/1643四（三）拟订薪酬改革方案2岗位工资制度设计3设计具体工资单元4根据需要和可能设计其他薪酬单元1设计具体薪酬制度2020/2/1644四（三）1设计具体薪酬制度：其他人员以岗位工资为主的基本工资制度根据各单位实际情况设计,可以一企几制,小企业一企一制以绩效工资为主的基本工资制度以能力工资为主的基本工资制度2020/2/1645四（三）2岗位工资制度设计(1)几种常用模式一岗一薪岗位工资制同岗位内部劳动差别比较小的公司一岗几薪岗位工资制同岗位内部劳动差别比较大的公司岗位薪点工资制效益波动较大,考核健全的公司岗位宽带工资制各岗位工资标准是一个幅度,如:A岗为4000-6000元,根据上岗人员具体情况确定2020/2/1646四（三）2岗位工资制度设计(2)岗位工资制度岗位工资制度一般为岗位工资+绩效工资+年功工资+津贴补贴2020/2/16472(5)新旧制度衔接新旧制度衔接拟订各类人员从现行工资制度套入新制度的办法，将各类人员现行工资标准水平及关系与新标准水平及关系比较，看工资关系变动情况，视情况调整岗位系数或调整岗位工资标准。2020/2/16482（6）设计与工资制度相配套的工资形式计件工资提成工资例如生产操作人员可实行计件工资形式营销人员可实行提成工资形式2020/2/16492（7）设计新工资制度的支付办法（以某企业的工资结构为例）工资结构员工工资效益工资工龄工资津贴补贴岗位工资计算公式岗位工资+效益工资+工龄工资+津贴补贴基础效益工资+浮动效益工资工龄工资津贴补贴标准×出勤天数岗位工资基数×岗位工资系数=====2020/2/16502（8）设计新工资制度运行管理办法（以某企业的管理办法为例）1、本办法的指导思想、原则、适用范围2、公司各类员工薪酬制度管理办