人员流失的原因与招聘方案

1人员离职的原因分析与改善方案建议一、公司人员的现状分析为了不断满足生产及部门工作需要，为公司扩大再生产做好人力资源筹备，公司各部门甚至公司高层领导都在想方设法引进人才，特别是引进生产部各岗位技术人员，公司也出台了较为实用的一些激励措施，但目前仍不能满足生产现场的需要，特别是随着今后生产订单的增多，生产产能的不断扩大，人力资源仍是困扰、制约扩大再生的瓶颈与软肋，“招人不如留人”，为了降低人员流失率，为公司的进一步发展壮大奠定人才基础，现特对公司人员流失率较高现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。一）、人员流失的原因调查与分析：根据人事报表统计，10月份共计招聘新进人员90人，但辞职39人、自离37人；实际新进员工仅有14人，且10月份已申请离职的有21人，人事部工作人员对其中15申请辞职员工进行了再次调查了解，进行思想教育工作，希望能改变辞职的初衷与愿望，但与通过与他们的交谈，均表示去意已定。同时车间干部也谈到，其实员工在向他们申请及递交《辞职单》的时候，车间干部已挽留过他们，，确实挽留不下的才签批《辞职申请单》，而如果《辞职单》已递交到行政部后，留下来的可能性已很小了。通过对辞职人员书面申请分析以及与辞职人员和在职员工的面对面交谈，人员流失率的原因主要有以下几个方面：1、自身的原因：A、父母年老体弱，多病，需回家照顾（如A部备料邓忠英、B部魏有斌和李成秀夫妇）；B、四川籍员工因地震原因，需回家重建房屋（B部李宪，该员工同意等修建房屋完毕后再加厂工作）。C、家乡建设，修建高速公路，房屋要搬迁（如A部文有群、B部张泽海）。D、本人或亲人已到结婚年龄，需回家办理婚事，或已怀身孕（如B部张长玉、张荣坤、符老平等）E、本身长期从事木工或油漆，担心身体受到影响，想更换工作环境（如A部PU组段金蔚、B部涂装龚义）2、公司的原因2A、车间干部特别是班组对人员的关心，爱护不够，管理方法简单，对新进员工不闻不问，也不安排具体岗位，让其自生自灭，造成新进人员心灰意冷，只好选择了自离；另一方面，在安排工作时，重活、脏活就安排与自己关系不好的人做，还有一种现象，就是在目前靠“加班”多争点工资的体制下，车间安排部分员工加班时，干部就安排与自已关系较好的员工，而其他人员就让其放假。B、车间定薪、调薪不及时，甚至不合理a)目前定工资是本月进厂在下月才能上报工资，部分员工特别是技术工做了一段时间仍不清楚自己的工资，心理不踏实，不安心做事，更没有上进心，有的选择了自离。b)从自离的及车间在职员工反映，部门主管在定薪、调薪时存在不公平的行为，是干部亲自介绍进厂的或有老乡、亲戚等关系的，同等岗位而定薪偏高、调薪较快，设置津贴等。而一些为人老实、与上级管理干部没有关系的员工定薪较低，进厂半年甚至一年以上从来都没有调过薪资（包括部分技术人员），使这部分员工心灰意冷，感到失望，只好辞职。c)老员工对新员工的排齐。个别老员工思想不端正，对新进员工不是帮助、关心，而是对其进行“反面”宣传，对新员说：“你怎么进这个厂、这里关系复杂、工资低、生活差，加班时间又长，我们想出去都出不去”等等，很多新进员工不明就里，“宁可信其有”，就是在这种情况之下做了一至两天就自离了。3、社会的原因A、不少的员工“人在曹营心在汉”，一方面本人在公司上班，另一方面又在外面联系工作，一旦联系点好工资、福利比现在要好，就选择“跳槽”；B、地域或情感关系：从辞职人员的情况来看，往往一个人辞职，与他一个地区或感情较好的员工，同样选择辞职，造成一个辞职，带走走几个甚至多个的现象；C、挖墙脚现象：原在公司工作过的员工，特别是技术员工或从事过管理的人员，在其他厂找到更高的岗位或职位后，就前来挖墙脚，造成集体辞职，走掉一片。二、人员配置及缺编见《统计表》三、招聘的渠道：1、高级管理人员：委托深圳分公司帮助招聘；泉州仁才（华旗猎头）公司招聘，以及大泉州人才网、厦门人才网、中国家具网上发布招聘信息。2、后勤工作人员：通过大泉州人才网、厦门人才网、中国家具网上发布招聘信息；3利用各种人才市场、劳务市场招聘；参加泉州人才市场举办的免费现场招聘会，从11月份-12月份共20场。3、生产线员工：1）利用各种人才市场、劳务市场招聘；参加泉州人才市场举办的免费现场招聘会，从11月份-12月份共20场，具体见《11月10日至12月10日人员招聘计划安排表》；2、通过公司各级干部和广大员工的熟人、同事、老乡、亲戚等关系介绍；3、定期或不定期到梅山、洪濑、北峰工业区等流动人员较多的地方张贴招聘广告；4、与边远地区职业学校、劳动力输出部门联系，为公司输送普通员工；5、与广东省东莞、佛山等家具密集型地区劳务市场联系，为公司招聘各种技术人才和管理层干部。6、委托深圳分公司帮助招聘。四、激励措施：1、认真落实与执行《关于普工、高级技术员、中高层管理人员符合公司应聘条件到公司应聘职务人性化福利建议》。2、为了稳定在职熟练工，减少人员流失率，由行下部牵头，财务配合，对全厂员工薪资情况进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪的员工及时办理转正、调薪手续。3、事业留人、感情留人、待遇留人，体现人性化管理。1）加强基层干部的素质教育，把粗暴简单的管理方法变为关爱、保护的人性管理；比如在分配任务、定薪调薪时尽量做到公平、公正，不能思存偏见，让不善于“亲近”你的人感到温暖，使他们安心做事，以降低人员流失率。2）、不断开展各种文体活动，制作固定的报刊阅读窗口，丰富广大干职员工的业余文化生活，陶冶情操。尽管我司处于交通要道，但由于周边市场单一，活动场所有限，距离泉州、洪濑等文化活动中心均有一定距离，绝大部分员工业余文化生活相当匮乏，“人非草木，孰能无情”，特别是在随着大众文化的兴起，“打工找钱”已不是员工唯一的希望与追求，公司的其它福利、丰富的业余文化生活等成为越来越多的员工选择“进还是不进”的条件，特别是面对目前绝大多数工厂均闹“人工荒”的现状，员工对公司满意度就显得尤为重要，而丰富的文化生活是不可或缺的“硬件”条件之一。43）事业留人。尽量体现“内部培养、内部使用、内部提升”的用人制度，让在职员工看到有“提升”的机会与希望，“宁可小材大用，不可大材小用”，“只有无用的管理，没有无用的员工”，“天下无不可用之人”，成为现代企业管理的至理名言，也是很多企业长盛不衰、永葆青春的“秘诀”之一。总之，“成功的方法确实很多，失败的原因总是相似”，我们只有尽职尽责，建立健全各项管理制度，提倡人性化管理，“栽好梧桐树，自有凤来栖”，通过不同招聘渠道，引进各种人员，不断满足各部门之人员需求。