第六章 绩效管理

1人力资源管理教程第七章员工绩效管理徐培新[e-mail]2本章主要内容绩效管理概述绩效管理的内容绩效考评的方法绩效考评的实施3目的了解绩效管理与绩效考核之间的关系了解绩效管理中人力资源管理部门和各级直线管理部门责任学会根据企业的实际情况编制管理制度建立绩效管理制度的原则绩效管理制度的内容起草制度的要求绩效管理制度的贯彻和绩效考评实施过程控制绩效考评内容考评指标的确定考评流程考评类型考评方法4绩效考核与绩效管理概述一、基本概念二、绩效的性质和特点三、绩效管理的程序四、绩效管理制度的基本要求五、人力资源管理部门对绩效管理的责任5一、基本概念员工工作绩效是指经过考核的工作行为、表现及其结果，是上级和同事对自己工作状况的评价组织工作绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。工作效率包括组织效率，管理效率，作业效率。(工作的方式)工作效果是指工作活动应实现预定的目标。(工作的结果)6一、基本概念绩效考核又称为工作表现鉴定或工作情况评定。就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。7绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估8二、绩效的性质和特点1．多因性内因：激励与技能外因：环境与机会2．多维性3．动态性P=f（S，M，O，E）P：绩效S：技能M：激励O：机会E：环境9绩效考核有什么目的？找出差距改善业绩获取竞争优势检测系统直接目的纠偏系统改善技能态度实现目标最终目的10绩效考核评估绩效薪酬依据招聘培训任用调配升降职业规划激励员工订立绩效目标改善绩效收集信息11三、绩效管理的程序12三、绩效管理的程序1.工作要项：对组织影响重大的关键活动。2.绩效标准：略高，客观、量化。3.考评实施：工作实际情况逐一对照标准。4.面谈：发扬成绩，纠正错误，激发信心。5.改进计划：上下级认同。6.改进指导13四、绩效管理制度的基本要求全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度相对稳定考评项目数量恰当可接受性14绩效管理制度的基本内容1．说明建立制度的原因及绩效管理重要性、必要性。2．规定绩效管理机构设置、职责、业务分工和要求。3．明确绩效管理的目标、程序和步骤及具体要求。4．对各类人员绩效考评方法、设计依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（进度）15绩效管理制度的基本内容（续）6.对所使用的表格、量表、统计口径、填写方法、评述撰写，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等做出明确规定。8．对部门年度绩效管理总结、表彰和要求做原则规定。9．对绩效考评中员工申诉权利、程序和办法做出规定。10．对制度的解释、实施和修改等做出必要的说明。16五、人力资源管理部门对绩效管理的责任绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员职责人力资源部门负有贯彻实施与改进完善的责任，包括：设计、试验、改进和完善绩效管理制度并建议推广。在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用。宣传贯彻该制度的重要意义、目的、方法与要求。督促检查帮助各部门贯彻绩效制度，培训实施人员。收集反馈信息，如问题、难点和建议，提改进方案。根据绩效管理的结果，制定培训开发计划和人力资源管理决策。17绩效考评的内容与标准一、业绩考评二、能力考评三、态度考评18一、业绩考评含义：员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。观点：人们普遍认为——业绩应该具有客观可比性，只有依靠业绩对人们进行评价才有可能是公平或公正的。实际上——一个人对企业贡献的大小，不单纯取决于所承担任务完成的状况。所以——绩效考评不能单纯地“考评业绩”，还必须对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。19考评项目重点考察的内容任务完成度是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求，可以信赖工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平；工作的速度或时效的把握情况如何研究能力为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运用在业务上业绩考评项目与重点20理解判断能力是否能正确把握工作中存在的问题，做出适当正确的判断计划能力为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出有创造性的方案或能否结合工作环境和条件提出计划领导能力为了提高下属的知识、技能水平能否做出指导或启发，能否与下属沟通，互信互赖，同心协力的一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率协调能力为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通、协调21二、能力考评根源：对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率。能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是内在的，难以衡量和比较。员工能力考评是考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。22考评项目重点考察的内容经验阅历生活、生产、社会的经验阅历如何?知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深程度，对外界事物分析、判断、理解的能力，目光短浅或远大知识业务所需要的“实际知识”“相关知识”以及“社会的常识”的程度?技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求判断力以正确的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度23理解力以知识、经验为依据，把握业务中发生的事物本质，能充分理解其内容，对将来可能发生的变化，有从容应对的能力及程度创新能力经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到见解和创意的能力及程度改善力能面对目前的有关问题，研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段、方法等的思考能力及程度企划力能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为实现目标，提出具体对策和计划的能力及程度24三、态度考评根源：工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评与业绩考评的不同之处：态度考评要剔除以下因素：企业内部条件（分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等）和企业外部条件（市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等）。态度考评不管职位高低，不管能力大小，重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。25考评项目重点观察内容积极性是否经常主动完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发的努力工作，不断改善工作方法热忱是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度责任感是否能自觉的尽职尽责工作，在执行公务时，无论遇到何种困难都能不屈不挠、永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终地表现出负责的态度26纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里一致，有秩序地进行工作独立性是否在职权范围之内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断之下，自主自立，自信地处理业务协调性是否能以普通一员协调好上下级、同缎以及与外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作27绩效管理的参与者1．考评者：涉及各层级管理人员、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员取决因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。28绩效管理的参与者操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策例外29绩效考核过程应注意的问题主观效应受过去记录的影响近期效应相容性独具效应盲点效应成见效应的产生完美主义部下反调骤变效应自我比较效应30绩效管理的考评类型一、品质主导型：考评内容以员工在工作中表现出来的品质为主。着眼于“他这个人怎么样?”。特点：操作性与效度较差。适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评31绩效管理的考评类型二、行为主导型：考评内容以员工的工作行为为主。着眼于“干什么”“如何去干的”，重在工作过程，而非工作结果。特点：标准易确定，操作性较强。适合对管理性、事务性工作进行考评32绩效管理的考评类型三、效果主导型：考评的内容以工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。特点：标准容易制定，容易操作。具有短期性和表现性的缺点。适合生产工人，不适合事务性工作。33绩效考评的方法绩效考评方法行为导向型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法行为导向型客观考评关键事件法行为描定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向型考评目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法34一、行为导向型主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制分布法351、排列法排列法也称排序法、简单排列法。用法：由主管根据员工工作整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。也可多指标多次排序，计算平均次序，获得最终排序。优点：简单易行，费时少。减少过宽和趋中误差。缺陷：主观性强，不适合跨部门人员评价，业绩相近很难进行评价，员工不能得到优缺点反馈。362、选择排列法交替排列法。依次挑出最好者，最差者，分别作为第一名和最后一名；以此类推，最终将所有员工按照优劣顺序排列完毕。是一种比较有效的考评方法。可用于上级考评、自我考评、同级考评、下级考评等373、成对比较法也称配对比较法、两两比较法。程序：分要素对所有参评人员进行两两比较，得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序数值。38工作质量要素考评表ABCDEF排序A+++++6B-++-+4C----+2D--+-+3E-++++5F-----1汇总-5-1+3+1-3+5排序642351比较方被比较方394、强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：如果员工的能力分布呈偏态，该方法不适合。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息40二、行为导向型客观考评方法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法411、量表考绩法通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表(即尺度)可实现量化考评，而且操作简捷。准备工作:首先是维度的选定；维度应当力求纯净，即只涉及同一性质的同类工作活动；必须可以明确定义；可以取行为作基础，也可取品质，但必须是能有效操作化的。422、关键事件法选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，对员工