青岛啤酒绩效面谈培训

绩效面谈培训部门：总务部讲师：周杨时间：2010.7.16活力.沟通.务实.创新绩效面谈技巧-绩效面谈实施办法-绩效面谈的目的-分享要点1.1什么是绩效面谈绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的管理活动。绩效面谈的目的-反馈改进1.2绩效面谈意义绩效面谈的目的帮助员工制定改进计划，提高员工能力与绩效员工正确认识自己的优势和不足，自主管理员工与领导就上期绩效达成共识2.1面谈方式绩效面谈实施办法员工员工要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清晰的把握员工工作的优点和不足。2.2面谈对象全体员工2.3面谈时间本次绩效面谈开始时间为7月20日，结束时间为8月3日。绩效面谈实施办法2.4面谈内容绩效面谈实施方法考核期工作成功之处考核期存在需要改进之处绩效改进计划(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)所需资源或支持(人员、培训等)对本次考核意见下期工作目标绩效面谈技巧3.1面谈前准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持管理者员工1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑障碍绩效面谈技巧3.2面谈座位图公式化、权威、生硬亲切和蔼友好但不利观察绩效面谈技巧开场员工自评上级评价讨论绩效表现制定改进计划所需支持及员工发展下阶段工作计划和目标确认评估结果3.3面谈步骤绩效面谈技巧开场节点要求注意事项需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。技巧分享：切入主题的技巧绩效面谈技巧开场节点要求注意事项简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。技巧分享：聆听的技巧员工自评绩效面谈技巧开场节点要求注意事项业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。不要把绩效面谈变成批斗会技巧分享：评价的技巧&肢体表达的技巧上级评价绩效面谈技巧开场节点要求注意事项探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。技巧分享：着重探讨解决问题的方式方法讨论绩效表现绩效面谈技巧开场节点要求注意事项有针对性，改进弱项；具体、有时限性鼓励员工自己定计划，不把自己的计划强加给员工技巧分享：SMART、目标管理、过程控制绩效改进计划绩效面谈技巧Smart原则1具体的。切中具体的工作指标，不能笼统；比如：“下个月提高绩效成绩”这种计划是没有任何意义的，我们需要的是具体的行动计划。2可衡量的。能评价计划是否完成。3可实现的。避免设定过高或过低的目标。4相关性。和工作改善相关的，计划完成后对工作有帮助5时限性。计划有明确的完成时间。例：人力资源岗位，绩效过低，面谈之后有个明显的弱项就是专业知识不足，需要多了解专业知识，那我们的改进计划就可以是：“在7月30日之前阅读完《人力资源管理》一书的前两章，并做阅读笔记交小阮检查。”绩效面谈技巧节点要求注意事项讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。所需支持员工发展人员支持培训支持其他支持绩效面谈技巧节点要求注意事项确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。技巧分享：SMART下阶段工作计划和目标绩效面谈技巧节点要求注意事项整理面谈记录并备案；双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。技巧分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧确认评估结果绩效面谈技巧失败案例：（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）　　吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。　　王明：吴总，我下班后还有点事……　　吴总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。　　王明（无奈地）：那我就来。　（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）　　吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……　　（电话铃响，吴总拿起了电话，“喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……）绩效面谈技巧成功的绩效面谈　　吴总：小王，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便？　　王明：吴总，我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户，星期四以后事不多，您定吧。　　吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？　　王明：没问题。　　星期五之前，吴总认真准备了面谈可能用到的资料，他侧面向王明的同事了解了王明的个性，并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。在这期间，王明也对自己一年的工作情况对照考核结果进行了反思，并草拟了一份工作总结和未来发展计划。　　（星期五上午九点，公司小会议室，宽敞明亮，吴总顺手关上了房门，在会议桌头上坐下，王明侧坐在吴总右侧）绩效面谈技巧3.4面谈策略表扬特定的成就，给予真心的鼓励；提出需要改进的特定的行为表现；最后以肯定和支持结束描述行为表达后果征求意见着眼未来3.4.1谈话方法绩效面谈技巧3.4.2不同面谈方式：四种员工绩效面谈方向明确严格的绩效改进计划贡献型奖励，提出更高目标和要求重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。沟通辅导，了解原因改善工作态度业绩态度冲锋型安分型堕落型不同类型员工面谈技巧1优秀的员工2对于前几次相比没有明显进步的员工3对绩效差的员工4对年龄大、工龄长的5对过于雄心勃勃的员工6对沉默内向的员工7对容易发火的员工绩效面谈技巧绩效面谈技巧3.4.3不同类型员工面谈技巧对优秀的员工首先要肯定成绩，鼓励员工得上进心，为他订好个人发展计划；其次不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对于前几次相比没有明显进步的员工面谈人应开诚布公，跟他讨论是不是现职不太适合他，需不需要培训，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对绩效差的员工造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位员工的过错绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对年龄大、工龄长的对这种员工一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对过于雄心勃勃的员工对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对沉默内向的员工这种员工就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。或者，以沉默对沉默。再或者，对他说：“如果你闭口不言，要么我等着，直到你开口，要么再寻找新的机会，要么换一个场所。”看其反应。绩效面谈技巧3.4.3不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧对容易发火的员工对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。绩效面谈技巧坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望；每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感；每个员工都能培养创造力，都愿意改进；每个员工都有能力达成他想要的目标；激励员工是不拘泥于方法的。4.3坚定五大信念谢谢大家！THANKYOU！