28人力资源开发与管理课件

天津大学人力资源开发与管理作为管理者，你不一定要成为HR专家，但一定要了解HR技巧。让中高层管理人员掌握一些HRM方面的知识和技巧；不刻意培养HRM专家。教学目的随着中国融入国际经济体系步伐的加快，作为管理科学核心部分的人力资源管理日益受到人们的重视。但是，HRM总体上还属于起步不久的新兴学科，虽然引进和出版了一些书籍，但运用人力资源最新理论并结合中国具体实践的高水平著作可谓凤毛麟角，合格的HR专业工作者和教师也是一种稀缺资源。国内人力资源管理研究与教学现状HRM作为一门学科或课程，它的成熟尚需我们做出坚持不懈的努力和探索！人力资源开发与管理概述第一章“把我的资产拿走，但把我的人留下，5年之后，我会让一切恢复原样。”——钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者都恪守“以人为本”的管理理念，并取得了巨大的成功。21世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永远成为历史而一去不复返。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争知识的竞争人力资源管理的重要性人力资源是企业拥有的诸多资源中最重要的资源，被称为“第一资源”。因此，对人力资源的的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。相反，离开了人才，企业的发展就无从谈起。一位卓越的领导人一个适宜的组织环境一支优秀的员工队伍企业兴盛的关键条件指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源的含义人力资源的特点能动性再生性可变性高增殖性可逝性人力资源的耗费——人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。人力资源的智力价值——掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。这是人力资源最基本的、最重要、最本质的特点。人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目的地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。量的管理质的管理从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源开发与管理的含义对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。对人力资源外在要素——量的管理对人力资源内在要素——质的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发与管理的定义选才企业通过何种方式来招募人才？选择的标准是什么？选一个适合的人，比选一个优秀的人更为重要,适才是企业用人的最高原则。用才育才留才通过组织规划来合理组合现有的人力资源，使人力资源发挥出最大的经济效益。在企业里对人才的教育和培训是相当重要的。通过教育培训，使员工不断更新知识，积累不同的经验，才能对于千变万化的市场做出有效的应变。对于企业来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在企业里工作，将是一大损失。企业与员工之间需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工心甘情愿留在公司，为实现公司的目标而努力工作。人力资源管理体系的主要环节应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的更新！人力资源管理贯穿始终的一个主题是：承认员工是公司的一种宝贵财富管理涉及的项目人力资源管理传统人事管理观念员工是具有主观能动性作用的资源员工是投入的成本负担内容不仅是人员与劳动力的管理而且是人力资本的管理人员与劳动力的简单管理范围扩大到非正式组织、团队乃至组织外的人力资源正式组织内组织结构树型、矩阵型扩大到网络型视野广阔、远程性性质战略、策略性深度主动、注重开发树型或矩阵型较狭窄战术、业务性被动、注重“管人”人力资源管理与传统人事管理的区别功能系统、整合地位从决策层到全员作用决定企业前途工作方式参与单一、分散人事部门执行层提高工作效率与生活质量控制、隐秘管理涉及的项目人力资源管理传统人事管理协调关系合作、和谐监督、对立角色挑战性、动态的例行性、记载式导向组织目标与员工行为目标一致组织目标与员工行为目标分离（续前表）人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。资本是能够带来剩余价值的价值，是劳动力得以实现价值的条件。人力资源与人力资本资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要发展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本。在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象，是它的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。因此，人力资源在众多的资源中被称为“第一资源”。资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的知识资本。如何衡量人力资源是否转变为人力资本？人力资本能否创造利润的前提条件：良好的制度环境1社会流动条件2不断增加人力资本存量3合理配置与有效激励4人力资本和物质资本应该同样参与利润分配。要真正留住高素质的人才，除了让人力资本取得相应的属于成本范围的报酬之外，还应该让它和物质资本一样共同分享利润。这是当今企业激励制度需要解决的一个重要问题。人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的、潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人力资本投资对现代企业的意义只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%以上并不罕见！在组织内获得和使用人力资源的过程，包括多种专业性活动，这些活动之间需要相互协调、相互配合，以保证获取足够数量和较高质量的人力资源，形成人力资源管理系统的整合功能，保证公司总体目标的实现。人力资源开发与管理的内容组织设计组织结构战略性人力资源分析组织战略目标及具体目标工作分析人力资源规划与计划招聘选拔社会保障劳动关系与员工权益保障健康与安全福利薪酬奖励津贴晋升绩效考评职业生涯计划培训与开发上岗定向职业导向与发展退休养老保险医疗保险失业待业保险维持具有一定技能、知识、经验的员工数量职能1：计划职能2：获取与配置职能3：员工发展职能4：员工保障与维护企业人力资源管理的内容我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。2人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源的开发和管理领域最为有害。33人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。31总量过剩与结构性短缺并存缺乏合格的经营者，更缺乏企业家缺乏拔尖的技术人才缺乏熟练的骨干技术工人作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏员工缺乏劳动热情和工作积极性员工缺乏精神支柱缺乏强有力的主要经营者激励约束机制中国人力资源开发与管理的现状机遇之一：推动人力资源的结构性调整机遇之二：为人力资源提供宽广的舞台机遇之三：促进人力资源的快速成长进入WTO后人力资源面临的机遇挑战之一：国际间人才争夺的加剧给企业发展带来巨大的压力挑战之二：更多的人员就业面临更大的困境挑战之三：对企业管理水平提出更高的要求进入WTO后人力资源面临的挑战工作分析第二章第一节工作分析的基本概念引例“玛丽，我一直想像不出你究竟需要什么样的操作工人”，海湾机械公司人力资源负责人约翰·安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好象都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没录用。”“什么工作说明？”玛丽答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”约翰递给玛丽一份工作说明，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说，“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”以上情况反映了人事管理中一个普遍存在的问题：工作说明对完成工作所需职责和技能说明不恰当。因此，人力资源负责人约翰·安德森无法为所需岗位确定合适的人选。工作分析是解决这个问题的关键所在工作分析(JobAnalyses)也称职务分析，它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终形成工作说明书与工作规范。工作分析的涵义工作说明书是一份提供有关工作任务、职责信息的文件（说明工作的内容是什么），工作规范则包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。工作说明书和工作规范工作分析的目的是为了解决以下重要问题：该项工作包括哪些体力和脑力劳动？工作将在什么时间、什么节奏下完成？工作将在哪里完成，工作环境如何？人们如何完成这项工作？为什么要完成这项工作？完成这项工作需要具备哪些条件？任务责任环境工作分析工作说明工作规范知识技能能力人力规划招聘选择培训开发绩效考核薪酬福利职业发展安全健康工作分析——人力资源管理最基本的工具工作分析的术语及概念任务指企业或组织一旦成立便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与事件，它们被统称为任务。任务一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。一项工作可能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。工作（或职务）工作分析的术语及概念职位是一个人完成的任务和职责的集合。在组织里，每个人对应一个职位（或岗位）。职位（或岗位）工作分析的术语及概念工作分析层次以任务——职位——工作（职务）作为基本的三个方面，它又是以组织结构为前提，只有确定组织结构才能使工作分析更为有效。工作分析的层次计算机及会计记录工作会计员簿记员出纳员预算员A公司簿记员B公司簿记员C公司簿记员B公司负责任务a、b、c的张某B公司负责任务a、b、c的王某B公司负责任务a、b、c的李某a将财务信息输入会计记录b据时间卡计算员工工资c审核分类账记录收集时间卡利用计算器将小时数乘以小时工资输入全部员工收入员