企业如何留住人才_ppt

企业如何留住人才组长：徐宏霞2017/05/29目录1、选题1.1研究背景1.2选题理由1.3研究方法与研究路线2、何为人才3、人才流失原因※4、如何留住人才4.1留住人才的第一个关键是选对人4.2留住人才的第二个关键是用对人4.3留住人才的第三个关键是激励4.3.1物质激励（待遇留人）;4.3.2精神激励(感情留人）;4.3.3发展激励（事业留人）4.4留住人才的第四个关键：制度4.4.1绩效管理制度4.4.2薪酬管理制度※注※为设置调查问卷1.1研究背景人才是企业发展的支柱与主导力量一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争力。1.2选题理由（现状分析）目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高，致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的人力体系显得非常必要且紧迫。为什么要谈人才战略？企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下，为什么？根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！1.3研究方法与研究路线研究方法：本文通过理论研究与案例分析相结合，采用问卷调查、抽样调查等方式，找出原因所在并提出有效改善措施。研究路线：研究路线：确定选题→收集相关资料→基本架构确定→调查与研究→确定内容与纲要→总结成文。2何为人才“人才”与“人员”的主要分别是什么？我们要留住什么样的人才？人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀！人材人才强弱消极积极态度人财人裁能力3人才流失原因乐留者逗留者大小不满意满意职务稳留者流动者压力流动者——职务不满，压力低。等待录取通知走人乐留者——职务满意，压力低。且行且珍惜逗留者——职务不满，压力大。工作无兴趣但需糊口稳留者——职务满意，压力大。认可公司且乐意奉献什么样的人才会留下？3人才流失原因通过如左所示的问卷调查，调查了部分在职人员以及待离职人员的离职原因，数据结果显示导致离职的前几项原因为：薪资低、福利不够、工作枯燥、没有事业发展机会，从而较多人找到了更好的工作。员工/应聘者通常关心的就业安全感高工资双休社保福利参与授权培训和技能开发发展的机会公平的待遇离家近位高权重工作环境股票期权……归纳为：收入，福利待遇公司机制完善，同事关系自身价值，知识水平可否进一步提高4.1留住人才的第一个关键是选对人4.1留住人才的第一个关键是选对人1.大部分企业没有选才计划，计划性不强2.用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求3.没有较为完善的选才测试体系，随意性较大4.多数管理者不能完全对候选人进行正确评价5.选才后续工作不得力，选育用留脱节选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。选人要与行业环境和企业地位相适宜。选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。选人要考虑人才市场的供应现状。选人要兼顾短期和长期人才需求。选人要考虑人力资源成本。大公司用人的标准▲勇敢，做事不计后果；▲有将才，也有野心。小公司用人的标准▲忠诚敬业不同的公司有不同的标准。4.1留住人才的第一个关键是选对人将合适的人放在合适的位置上•抓住时机用人•能力与岗位匹配•让员工做他喜爱的工作，发挥所长4.2留住人才的第二个关键是用对人4.3留住人才的第三个关键是激励1、物质激励（待遇留人）；2、精神激励（感情留人）；3、发展激励（事业留人）。人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要物质激励发展激励精神激励1.职业发展规划2.建立良好的培训机制1.公平、有竞争力的薪酬2.改善福利措施1.满足干事业的需要2.强化情感投入为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政人员晋升通道营销人员晋升通道技术人员晋升通道4.3留住人才的第三个关键是激励先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。举贤任能制度双向选择制度竞争上岗制度绩效管理制度薪酬管理制度※优胜劣汰制度4.3留住人才的第四个关键是制度科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。绩效管理绩效管理是企业倡导目标文化、承诺文化、改善文化的最佳实践，其有效推行，可以极大地提高运营效率、降低管理成本、控制经营风险和提高员工技能。目标文化：只有清晰的战略定位及可以量化的目标，才能将企业局部的优势转化为整体胜势。承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地发挥创造力，并因此获得成就。改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨，改善才有可以参照的依据。1、分解/落实目标2、提高组织效率3、改善员工技能好处4.3留住人才的第四个关键是制度绩效管理的核心流程：沟通/改善1战略沟通2指标/目标3计划/辅导4评估/反馈5酬报/发展企业文化4.3留住人才的第四个关键是制度优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度安排的过程公平负主要责任！关于薪酬，规则和程序比结果更加重要，公司要做到规则和程序上的公平，这是制度安排成败的关键所在！4.3留住人才的第四个关键是制度薪酬的科学构成薪酬工资奖金福利津贴与岗位相关，吃得饱的。与贡献相关，干得好的。与忠诚相关，跑不了的。与性质相关，体现特殊。哪些因素决定薪酬岗位价值上岗者资历绩效表现++不同岗位，具有不同的价值，如总经理与普通职员！同样的岗位，不同人上岗，价值也不一样，如有学历高者、经验丰富者，也有学历低者、初上岗者！同样的岗位，同样的人，不同的业绩表现，价值也不同薪酬=工资奖金福利津贴薪资管理：序号问题选项及结果1与行业内的同行相比，我对自己的收入感到(A)很满意0．0％(B)基本满意23．8％(C)不确定4．8％(D)不太满意61.9％(E)非常不满意9．52与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到(A)感到很满意0．o％(B)基本满意11．9％(C)不确定7．1％(D)不太满意54．8％(E)非常不满意26．2％3与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资(A)设置得非常合理0．0％(B)设置基本合理21．4％(C)不确定16．7％(D)较低，不太合理59．5％(E)太低，非常不合理2．4％4你的薪酬与你的职位(A)非常相称0．0％(B)基本相称38．1％(C)不确定19．0％(D)不相称40．硼(E)非常不相称2．4％5你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是(A)感到很满意O．O％(B)基本满意28．6％(C)不确定26．2％(D)不太满意31．0％(E)非常不满意11．9％6你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是(A)非常强的激励O．O％(B)较强的激励9．5％是(C)不确定23．8％(D)激励性不够54．8％(E)非常差11．9％7你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价(A)非常吸引0．0％03)较吸引16．7％(C)不确定11．9％(D)不够吸引50．O％(E)几乎没有吸引力19．0％8你觉得公司大部分员工的辞职(A)因为薪酬的不合理而直接导致38．1％(B)和薪酬有一定关系47．6％(C)不确定9．5％(D)和薪酬没有什么关系4．8％(E)绝对与薪酬问题无关0．0％9你对公司经济性福利的看法是(A)多种经济性福利，且额度合适0．0％(B)多种，但额度过低54．8％(C)不确定9．5％(D)基本上没有什么33．3％(E)完全没有2．4％10公司有薪假期的设置(A)有多种假期，可灵活休假11．9％(B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％(C)不确定28．6％(D)只有少数的有薪假期31．0％(E)完全没有如何有薪假期9．5％4.3留住人才的第四个关键是制度本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查：1、薪酬满意度与市场价位2、薪酬制度3、薪酬管理4、福利制度5、岗位、绩效工资通过这次薪酬调查大致了解了员工对薪酬体系改革的看法，也反映了现行薪酬体系和薪酬管理方面存在的问题，为企业薪酬改革提供参考。4.3留住人才的第四个关键是制度总结语留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人情，又要有制度保证。优秀企业的选择工作环境的优化：包括硬件和软件环境。管理者能力和风格的挑战：如何做好人本管理？尊重人、肯定人、服务人、开发人的潜能。持续提升员工的待遇与生活水平：薪酬制度中，企业要做好“整体成本”与“个体成本”，“显性成本”与“隐性成本”两个平衡。谢谢！