培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)

培训与开发培训评估本讲主要内容第一节：人力资源培训效果评估的内涵第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标第三节：培训效果评估的模型第四节：培训评估所需数据的收集方法第五节：培训效果评估中的研究设计方法第一节：人力资源培训效果评估的内涵一、为什么要做培训效果评估？通过评估让管理者相信开发工作是有价值的通过评估判断开发项目是否实现了预期的目标计算开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据支持区分在开发项目中收获大小的成员，从而有针对性的确定未来受训人员二、培训效果评估的定义系统地收集开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评估培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标一、培训效果评估的发展阶段根据戈尔斯坦的研究分为以下四个阶段第一阶段：关注受训者反应第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操作性和可行性第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程的评估第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标二、培训效果评估的目标培训的成本效益分析改进培训方案判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情况向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈评价培训人员的成效与强化评估机构的地位第三节：培训效果评估的模型一、柯克帕特里克的培训效果评估模型最有影响力的第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。第四层次：结果，评估培训的投资回报率。投资回报率指培训的货币收益与培训成本的比较。培训的成本有直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有员工（包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员）的工资和福利；培训实用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。间接成本与培训项目的设计、开发或实施并不直接相关，它主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资，以及行政人员的工资。收益指公司从培训项目中获得的价值。直接成本指导者公司内指导者（为期12天，每天125元）小额福利（工资的25%）交通费材料费（60元*56个受训者）培训教室和视听设备租赁费（为期12天，每天50元）餐费（4元/天*3天*56个受训者）总的直接成本间接成本培训管理费员工和管理人员的工资小额福利（工资的25%）邮资、运输和电话费培训前和培训后的材料费（4元/天*3天*56个受训者）总的间接成本01500375033606006726507075018702241161开发成本项目购买费用指导者培训费用注册费用交通和住宿费用工资福利（工资的25%）总的开发成本管理费用组织的总体支持、高层管理时间（直接成本、间接成本和开发成本的10%）总的间接成本受训者薪酬受训者工资和福利（根据离岗时间计算）总的培训成本每个受训者的成本360014009756251566756144314431696932836587经营结果如何测量培训前结果培训后结果差异（+或-）收益值镶板质量淘汰率2%的淘汰率，即每天1440块镶板1.5%的淘汰率，即每天1080块镶板0.5%即360块镶板每天720元，即每天172800元环境管理用包括20项内容的清单进行检查10处不合格（平均）2处不合格（平均）8处不合格无法用钱表示可避免的事故事故数量事故的直接成本每年24次每年144000元每年16次每年96000元每年8次每年48000元每年48000元ROI=回报投资经营结果培训成本=220800元32836元==6.7西尔斯公司设计了一个用于改善工具和硬件销售的培训。这一两个小时的培训是一个远程学习，并且是通过在线视频的方式从西尔斯公司的培训中心向其他10个营业地点的50名销售人员进行传授的。这项培训包括教受训者该如何展示他们的商品来吸引客户的注意。在参加培训前，这10家商店的设备和硬件销售额在培训开始前是每周平均50000元，但是在经过培训后，每周的平均销售额达到了55000元。培训项目的成本有：指导者10000元远程学习5000元材料（100元/人）5000元受训者的工资和福利（每小时工资15元，共2个小时）1500元第三节：培训效果评估的模型二、CIRO和CIPP评估模型CIPO模型由伯德等人提出，最初在欧洲地区使用广泛情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开发的投入。反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方案。输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。CIPP模型由高尔文提出背景评估：确定培训需求、机会与目标投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略过程评估：培训方案的监督控制与回馈。产出评估：衡量培训目标达到的程度。第三节：培训效果评估的模型三、菲利普斯的五级投资回报率在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估第一级：反应和既定的活动第二级：学习第三级：在工作中的应用第四级：业务结果第五级：投资回报率四、其他模型第四节：培训评估所需数据的收集方法一、培训培训所需数据的类型1.硬性数据与软性数据硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、能转化为货币价值软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值2.硬性数据的四种主要类型产出、质量、成本、时间3.软性数据的类型组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展以及创造性第四节：培训评估所需数据的收集方法二、数据的收集方法访谈法问卷调查法：1.问题类型分类：开放式、复选列表、二选一、等级评定2.编制问卷的原则：用语简洁、含义清楚；将问题分开问；答案之间相互独立；限制答案个数；问题没有引导性直接观察法：需要观察者受过全面系统培训测试和模拟法业绩档案分析：要能够有比较完善的衡量业绩的数据资料第五节：培训效果评估中的研究设计方法研究设计决定了评估研究预期的结果，也决定了采集数据的方法和解释数据的方法一、常用的研究设计前实验设计准实验设计实验设计：分为实验组和对照组，两组均以随机抽样方式生成二、实验信度与效度信度：指衡量工具的准确性或是精确性，包括稳定性和一致性两层含义效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西；实验要研究该方法的内在效度和外在效度。第四节：培训评估所需数据的收集方法三、实验设计的模式后测：指收集培训后成果的评估方案前测和后测：对培训前后都进行评估的方案时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成果有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡量数据的评估方案有对照组的时间序列：受训者和对照者在培训前后每隔一段时间检测一次培训结果所罗门四小组：综合运用了对对照组进行前后测以及对实验组进行前后测的方案第六节：从财务角度评估人力资源开发项目一、培训成本收益评估培训成本收益评估是指成本和收益的比较，分为成本-有效性分析和成本-收益分析。成本-有效性分析比较的是货币计算的培训成本和非货币性收益（比如工作态度的改进、事故的减少、员工健康等）成本-收益分析用财务的方法来评估培训有效性的过程，关心的是培训带来的财务收益。投资回报率=总回报/培训总成本第六节：从财务角度评估人力资源开发项目一、培训成本收益评估培训成本的确定：直接成本和间接成本培训收益的确定：衡量指标包括劳动生产率、产品质量、销售量、成本、事故、服务质量等培训投资收益举例第六节：从财务角度评估人力资源开发项目二、衡量投资回报率的其他指标还本期：还本期=投资总额/年度净结余现金流量贴现法内部收益率法效用分析法影响评估效度的因素和控制方法影响因素1、历史和时间2、学员3、对测试的反应控制方法1、前后测试2、对照组3、随机抽样培训评估的过程一、制定评估计划二、收集数据三、撰写评估报告一、制定评估计划1、明确评估的内容2、确定评估内容3、选择评估方法4、决定评估策略