培训6D法则认识与应用(读书笔记)

培训6D法则认识与应用16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4课程内容大纲2界定业务67绩效支持总结效果第一部分对培训的再认识影响绩效的因素学习与关键时刻学习废料培训的价值01020304员工自身个人知识及技巧、能力、动机、预期工作内容工作流、流程、步骤职场环境组织、资源、工具、文化、使命、价值观社会环境政治及经济形势、社会价值观、规范、文化培训项目（有规划的学习）主要通过提升个人能力来改善组织绩效。员工层面是影响绩效的主要因素，工作绩效是个人能力和环境因素互动的结果。01影响绩效的四个方面不管员工通过哪种方式学习新技能——现场授课、在线课程、同事互助等，但只有当他在关键时刻用到了新技能，学习才有价值。而当员工在工作中遇到使用新技巧和新知识的机会时，这就是关键时刻。02学习转化习惯有形成本（预算外成本）无形成本材料客户不满劳动力有损品牌形象重新培训机会成本管理成本培训设施资本学习废料既耗费有形成本，如劳动力（讲师和学员）、差旅、材料、技术、供应商等成本，也耗费无形成本，如机会成本（人们花费时间参加学习项目，但却不能或不愿使用学习的内容）。03学习废料的成本培训价值：人力资源部培训管理的职能价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是数量、种类和技术。培训必须与企业战略保持紧密一致——目标明确，流程健全，有合理的评估方法。经过专业规划和执行的培训项目，可以确保一致性、有效性、学习质量和学习意识。培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配，培训才能真正发挥作用04影响绩效的四个方面将学习转化为商业结果的6Ds法则16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“界定业务结果”主要内容绩效才是真目标界定业务结果的流程学习价值链管理学习项目的投资组合培训管理工作建议0102030405第二部分工作内容++=增益绩效01绩效至上如何实现这些结果？需要学习哪些内容？为什么，做什么，怎么做？02学习价值链业务收益典型行为学习体验教学设计031、要满足什么业务需求？2、学员需要不同或更好的方式做什么？3、什么或者谁能确认学员的变化？4、所有具体成功的标准是什么？结果规划轮的四个问题如何规划学习项目04培训潜力/实际效率矩阵（TP/A）？低高低高明星型项目：具有关键战略意义的高效项目，配得上顶尖的人才、创意及投资。现金牛项目：具有较高效率但并不夺人眼球，影响企业整体效率。瘦狗型项目：或者效果非常有限，或者完全没效果。问题型项目：尚未发挥完整潜力的培训项目。管理学习项目的投资组合角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员阅读和思考培训业务规划，关键是发挥作用；不能因为有人提出开展培训就轻易的启动培训项目；设计培训项目前，要和各管理层达成明确的业务目标和评估标准呢；争取支持以及奖惩措施；检查所负责的项目，确保项目的目标与业务实际有关联；积极主动地管理培训项目；按照重要性和效率对培训项目进行分类；如有必要，重新分配资源以实现价值的最大化。05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“设计完整体验”主要内容学习是一个持续的过程项目成果受多种因素影响将学习转化为成果的四个阶段重新定义学习项目的终点线培训管理工作建议0102030405第三部分01学习是一个持续的过程培训也是一种流程避免把培训项目等同于“一场活动”，学员应该在培训中发挥主动作用，在课程结束后继续学习。培训课程的前期准备及后期跟进与课程同等重要部门领导及培训联络员的责任范围：从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”。。学习转化应用机会督促支持与巩固初期成功认可与奖励竞争优势以往经验动机预期价值情绪状态学习偏好个人意义影响学习体验、转化及成果的众多因素0203学习者、学习规划和学习环节的准备指导性学习学习转化和应用评估改善将学习转化为成果的四个阶段这四个阶段影响学习者运用新知识的能力和意愿，因此影响着学习项目的有效性，也是影响绩效改善、企业学习资产应用及战略执行的关键培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。03每个阶段关键词阶段四阶段二阶段三阶段一准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变学习：价值链、关联性转化和应用：责任分工评估：动力、目标清晰、体验04重新定义学习项目的终点线培训结束40天重新提交三页设计的幻灯片PPT使用技巧教练技能掌握关键概念和测试知识，参加PPT分享讨论会精益生产应用精益理论，完成改善项目并进行评估和报告角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员回顾负责的培训项目，是否从学员的角度设计的完整的学习体验；检查课程简介和邀请，是否强调了项目带来的结果；寻求管理层的支持；重新定义重点线：应用学习内容后方可获得奖励或激励；避免将培训等同一场活动；设计奖励机制，让学员在应用阶段感受到成就感；邀请学员回答“能不能”、“愿不愿”两个问题；成功属于大家05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“引导学以致用”主要内容“课程”的设计、开发与交付“学习—绩效”七步路径教学设计模型四元八步教学法培训管理工作建议0102030405第四部分01“课程”的设计、开发与交付D3一个培训项目之所有受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何交给学员的。02“学习-绩效”七步路径!信息输入引起注意短时记忆加工编码长期记忆检索应用031、吸引注意力技巧:提出问题、例举信息、演示、播放视频、安排测验2、阐明目标向学员阐明项目目标，回答WIIFM(它能带给我什么）这个问题3、回顾过往知识从学员比较熟悉的概念或个人经历进行延伸、类比4、分析现有问题在已有知识和经历的基础上提出新信息或新方法5、提供学习指导帮助学习者将学习内容转化为长期记忆6、实践/引导表现为学习者提供实践新知识或新技能的时间，并做好要求7、提供反馈提供足够的时间和机制，并设立规范或检查清单确保反馈落实8、评估表现与学习目标和实际需求保持一致，摒弃死记硬背模式9、强化学习效果转化提供工作辅助、工具、模版及其他形式的绩效支持企业培训“教学过程九阶段”04萃取内容教什么1、需求分析业务需求绩效需求学习需求学员需求2、撰写学习目标7、开发教学材料4、分解学习要点5、内容建模与排序6、选择学习策略3、设计测试细则8、评估课程效果四元八步教学法评估效果教得如何开发材料用什么教传递策略如何教“四元八步”教学设计模型PPT版讲师手册讲师手册学员手册散页/案例测试题目行动计划Ifwhat课程包开发Why为什么开发课程How教学活动设计What课程内容开发界定课程名称学员分析需求分析界定培训目的撰写学习目标学习风格左右脑理论四元课程结构八步教学法分析学习要点内容建模内容排序形成三段大纲引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法04角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员明确每一项培训与预期业务结果之间的联系培训结束后，评估学员应用所学知识的能力课程结束后，询问学员对培训的关联性和实用性的看法计算学员用在被动接收知识和主动实践技能/解决问题上的时间05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“推动学习转化”主要内容界定学习转化哪些人需要对转化负责影响转化的因素学习转化系统清单培训管理工作建议0102030405第五部分01界定“学习转化”D4学习是实现绩效目标的一种手段，而不是终点。企业培训项目是否能够用创造价值，取决于员工是否把学习内容转化为日常工作，并以此来改善个人和组织的绩效。学习转化是在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。学习X转化=结果只有学习没有转化，培训项目就等于零02哪些人需要对学习转化负责D4为了改善员工行为表现，获得期望的结果，系统化的组织管理制度、管理者的支持是必不可少的，并且管理者要具有敢于担当的责任心。03影响学习转化的主要因素学习转化结果学习工作环境应用的动机应用的能力管理学员评估系统环境流程学习转化失败缺乏跟进或评判标准缺乏对目标或成果的质量评估缺乏责任共担机制太忙了模糊/矛盾的优先顺序没有认可或奖励目标不清或没有目标过去的经验影响期望不高动机不强缺乏自动化系统跟进过程不备透明度没有提醒没有支持缺乏跟进没有行动计划管理者不参与没有应用的机会缺乏反馈或反馈不够来自同事的压力因果图：导致学习转化失败的因素0304能力环境动机有意愿学习有信心能够加以改变了解学习的价值受到认可重视结果管理者积极的态度鼓励给予支持同事开放鼓励奖惩奖励惩罚个人能力机会培训设计内容的有效性学习转化系统清单角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员针对每个重要学习项目，清楚学习转化的的相关知识；作为培训负责人，对结果负责，对应该执行的任务负责到底；找出能够帮助学习转化的一些方法和系统；考虑如何让学员的主管更好的参与进来，提升学习价值；与管理层密切合作，确保有效的训后学习转化与应用；0516Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“绩效支持”主要内容什么是绩效支持如何发挥作用最佳时机优秀的绩效支持培训管理工作建议0102030405第六部分01什么是绩效支持D5绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。包括自动修正错误。专为特定目的设计的工具，支持的形式可以是材料、系统，也可以是人——同事、领导、专家等。02最佳时机D4尝试掌握一种新工序或新技能执行不常用的工序执行涉及过多步骤或因素的复杂任务工序经常改变工作很简单，没有时间或需求进行培训失误会导致严重后果或具额代价03绩效支持的类型D4提醒步骤指导流程图和决策树模版检查清单视频或演示教练信息库专家帮助04优秀的绩效支持D4随时随地可供使用专一实用清晰节约有效及时更新角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员组织讨论，把绩效支持纳入学习项目规划把关注点从培训转移到绩效上培训项目结束三个月后，了解学员是否收到所需的支持根据反馈进行调整试验工作辅助及其他绩效支持的作用为管理者和教练提供绩效支持05培训管理工作建议16Ds法则介绍学以致用3设计完整体验5推动学习转化4主要内容2界定业务67绩效支持总结效果“总结效果”主要内容为什么要总结培训效果有效评估原则评估内容六步评估法培训管理工作建议0102030405第七部分01为什么要总结培训效果提供可靠的依据，支持领导制定符合企业最佳利益的决策123培训部门需要与其他部门、其他需求及机会相互竞争以获取资源评估的目的是为了获得可供操作的改进信息与项目目标相关与客户需求相关评估原则易理解性合理性公平性严谨性有可靠信息来源令人难忘的有冲击力的简洁的达到上述三项标准合理利用时间和资金1.相关性2.可信性3.说服力4.高效率02产出收益学员人数行为改善的事例增加课程数目生产率提高E-learning项目数量质量改善/错误减少课程完成数量客户满意度提升教学时数员工敬业度提升课程/学员/时间成本事故和故障减少测试成绩提高生产率的周期缩短满意度演示效率改善实用性成本降低评估结果销售效率提高教练活动数量投入市场的速度加快03评估内容1、明确关键产出2、设计评估标准3、收集并分析数据4、报告结果5、凸显价值6、持续改善04六步评估法角色关键行为培训管理员及各部门培训联络员确保所有培训项目计划一开始就有评估计划和成功标准确保每一份评估计划和结果都是相关、可靠、令人信服、高效请提前做好准备清晰简洁地汇报评估结果“营销”学习项目的价值05培训管理工作建议帮助员工学习和工作是一件非常有意义和有价值的事员工需要更多的启发、更多坚持、更多合作、更多创新、更多意志——才能实现变革和改善