岗位胜任力模型构建与应用.ppt

戴维·麦克利兰什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？胜任力/素质的提出与发展胜任力的概念从各学科派系角度阐述：教育学派：该学派从技能开发、业绩标准和荣誉证书角度界定胜任力。胜任力概念最早是从教育学派衍生出来的，不过在教育学派中胜任力往往被称为“资质”，例如：测验成绩、资格证书等。心理学派：该学派从行为的影响因素角度界定胜任力。该学派认为胜任力是导致个体产生高绩效的一系列知识、技能、动机、社会角色和自我形象的综合体。心理学派认为胜任力的作用是提高个体在工作情境下的绩效表现，而不是学业或其他行为表现。管理学派：该学派从组织竞争优势角度界定胜任力。认为它是获取组织竞争优势的必备要素，其关注的是组织战略层面的胜任力，而不是个体层面。定义麦克利兰与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机鲍伊兹个体拥有的能使其在工作岗位上取得优秀或出色业绩的潜在特征，可能是特质、动机、技能、自我形象和社会角色或他所使用的知识实体等斯宾塞等能将某一工作中卓有成就者与表现平平者区分开来的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等王重鸣等人导致高绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征时勘等人能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等彭剑锋驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力孙健敏个体所具有的知识、能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与绩效一般者的区别胜任力的构成要素表层的潜在的如客户满意如自信如灵活性、外向随和如高成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上‘人的知识与技能部分’.做什么？基准性胜任力鉴别性胜任力知识：个体在某一特定领域拥有的，对完成某项工作任务来说非常有用的事实型和经验型信息。例：信托产品设计人员应该掌握的金融、财务方面的专业知识。技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对特定领域所需知识和技术的掌握情况。例：软件开发工程师必须具备计算机编程技能。社会角色：个体认为与自己某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是个体对自己在社会活动中所扮演的角色及其行为标准的认知。例：作为餐厅经理，应该解决顾客的投诉，确保他们感到满意。自我形象：个体自我认知的结果，反映了个体对其自身的看法和评价。例：自信、乐观。价值观：个体对周围各种事物意义、重要性的总体评价和看法。工作价值观是员工对工作所持有的信念和偏好，反映了付出与回报之间的权衡倾向。例：有员工希望工作能提供学习和成长的机会，有员工则在意工作的舒适与安全。态度：个体关于人、事、物的评价性陈述，包括看法与评价、情绪与感受以及在此基础上做出某种行为的意向。例：员工对薪酬分配公平性会持一定的态度，认知方面员工可能觉得薪酬分配不公平，情感上感到生气，从而出现消极怠工的行为意图。个性：个体心理特征对环境和各种外来刺激所表现的一贯反应。例：有责任心、情绪稳定动机：推动个体为实现一定目标而采取行动的内驱力。例：想获得权力和荣誉胜任力的特征综合性潜在性基准性胜任力培训价值鉴别性胜任力选拔价值预测性胜任力为什么能影响绩效？？可测性“投入——过程——产出”循环系统胜任力要素行为表现工作绩效“高能力”+？=“高绩效”？合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识与技能）高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）例：某保险公司销售人员胜任力的投入产出模型投入：胜任力要素动机：希望取得巨大成就，成为销售冠军个性：外向开朗、情绪稳定、有责任心自我概念：自信、乐观社会角色：我工作可以让更多的家庭有保障知识：有保险、营销相关知识技能：人际沟通、随机应变能力强过程：行为表现敏锐发现潜在客户，迅速解答客户问题，及时提供售后服务产出：工作绩效客户满意销售冠军图.胜任力对工作绩效的影响过程胜任力模型的类型一单一工作胜任力模型是针对特定工作岗位建立的胜任力模型，这种模型只对特定工作岗位有指导性，迁移性差。该类型模型供包含三层次的内容：胜任力要素胜任力要素下的具体指标各指标的不同等级及其相应描述例：某企业人力资源管理主管的胜任力模型企业HRM主管知识创新能力品质综合品质职业道德个性特征责任感主动性影响力亲和力技能调查研究技能计算机操作技能人际沟通技能HR专业技能战略管理企业管理政策法规HR专业能力战略管理能力危机管理能力领导力组织协调能力知人善任能力等级标准描述1工作不积极，从未向组织主动提出建议2工作较主动，偶尔能提出一些建议3工作积极主动，关心组织发展，主动提出改进工作的建议工作主动性指标的等级和描述胜任力模型的类型二分层分类胜任力模型此种模型除包含对所有员工都适用的胜任力要素，往往根据组织的不同岗位系列将胜任力分成若干类别，因此适用性相对较广泛。例：某风力发电设备制造企业的分层分类胜任力模型管理者胜任力行政序列胜任力销售序列胜任力研发序列胜任力生产序列胜任力企业通用胜任力专业胜任力企业通用胜任力是指那些与企业核心价值观和文化相匹配的胜任力，以及成为这家企业员工所必需具备的知识、技能、价值观、动机和个性。例：该企业推崇以创新求生存的文化理念，因此，企业通用胜任力包括机电基础知识、创新能力和组织认同价值观管理者胜任力是指各级管理者都必须具备的要素，通常包括沟通协调能力、知人善任能力、影响力、执行力、自信和外向等要素专业胜任力是指为完成专业工作需要具备的要素，其分类是与企业发展战略和业务单元相一致的该家企业专业胜任力具体包括：研发、生产、销售和行政。例：销售类主要包括：影响力、成就动机、人际洞察力和客户导向；研发类包括：机电专业知识、归纳演绎能力和团队合作等要素。胜任力模型的类型三通用胜任力模型指对所有工作岗位都基本适用的模型。经理人员的通用胜任力模型胜任力要素具体指标成就动机主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、信誉意识、关注效率思维能力和解决问题能力系统性分析、解决问题个人成熟度自信、专业能力、自己提升影响力说服力、运用影响策略指导和控制果断、监督体贴他人正直诚信、关注员工福利、关系建立、发展员工胜任力模型的构建审视企业的战略是什么？制定、实施战略计划的关键环节有哪些？与关键环节相关的核心职位有哪些？准备阶段开发阶段选定职位选择绩优人员战略演绎行为事件访谈收集数据、信息归类与编码提炼胜任力项目建立胜任力模型验证阶段对胜任力模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认胜任力模型应用阶段战略性人才规划人员甄选调配绩效了薪酬管理培训开发核心人才管理继任者计划并购中的HRM准备阶段1、组织所处的情境是什么？包括组织文化、组织的发展阶段、所处的市场环境和客户群体、组织的劳动关系状况及组织自身的管理优势和劣势例：不同发展阶段的领导者胜任力模型创业阶段扩张阶段规范化阶段巩固阶段多元化与整合阶段衰退与二次创业阶段核心要素勇于决策、冒险精神、成就导向、创造性、务实等战略沟通、团队合作、目标导向、专业技能等管理技能、学习能力、专业技能愿景管理、管理技能、专业技能、组织技能等制度创新、创业精神、想象力、整合能力等勇于决策、市场开拓能力、战略思维、变革能力、勇气等准备阶段2、组织的发展战略和核心竞争力是什么？一个科学的胜任力模型必须包括那些能够支撑组织发展战略和提升组织核心竞争力的关键要素。发展战略核心竞争力对员工胜任力要求突破式增长战略快速市场反应、新产品研发和快速市场化、比竞争者更快地掌握技术、承受风险、集权化决策、灵活的企业文化前瞻性和战略性思维，速度，主动性和勇于冒险，变革管理，推动销售突破式回报战略高校的流程和运作管理，成本领先性、集权化决策、灵活的企业文化前瞻性和战略性思维，决策能力，财务敏锐性，变革管理，风险管理，成本控制渐进式增长战略快速市场反应、新产品研发和快速市场化、比竞争者更快地掌握技术、承受风险、组织持续的学习和发展速度，主动性，流程管理，勇于冒险，善于规划，重视执行渐进式回报战略高校的流程和运作管理，成本领先性、高生产率和技术以及优质服务，组织持续的学习和发展风险管理，流程管理，财务敏锐性，成本控制，规划导向，重视执行开发阶段1、成立胜任力建模小组小组成员应该来自各个部门，在层次上涵盖高层、中层和基层员工。2、确定要研究的工作岗位取决于建模的目的、规模和岗位的分布情况。3、确定绩效标准4、选取员工样本5、收集信息和资料6、分析信息和资料7、建立胜任力模型验证阶段1、效标关联法2、效标预测法应用阶段使命、愿景、战略、核心能力推动组织实现战略目标培训/组织学习建立基于责任的工作文化明确责任定位明确责任后果人力资源甄选基于责任与结果的薪酬体系基于责任/目标的绩效管理体系建立价值责任定位人员管理人力资源能力/素质职位/岗位分类胜任能力标准资格评价体系有效任用员工员工职业生涯发展能力定位能力标准人员优化基点支点素质模型胜任力模型的作用与价值培训与开发绩效管理薪酬与晋升招聘与配置根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”岗位胜任能力模型通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的岗位胜任力岗位胜任能力模型与人力资源管理关系岗位胜任力模型基本框架员工岗位胜任力公司战略目标卓越企业对员工的要求岗位职责要求企业对员工的通用要求岗位胜任力模型内容与结构素质族排序素质项目项目定义管理自我1组织认知2成就导向3主动积极管理工作4执行力5团队合作管理团队/服务客户6领导能力7团队建设8指导/培养他人综合能力9学习能力10创新能力11沟通能力12决策能力13影响力14关系建立知识技能15岗位专业知识与技能胜任力项目项目定义行为表现举例组织认知对企业战略、目标、文化和管理的了解、认同、支持和行为表现。积极参加企业组织的各种活动，积极向企业提合理化建议。成就导向追求卓越的工作效率和绩效，以积极的行动和努力以实现工作目标。自主制定个人年度、月度、日工作计划，给自己设定极具挑战性的目标。项目定义参考：胜任力模型的结构：◆胜任力项目◆项目定义◆项目评价等级◆行为描述◆相关联的其它素质◆测评与发展提示胜任力项目：XXXX定义：……..评价等级：4级：……/行为描述：…….3级：……/行为描述：…….2级：……/行为描述：…….1级：……/行为描述：…….与之关联的其它素质：◆…….测评与发展提示：◆…….胜任力项目：XXXX………………………………………………….项目定义描述第三单元、如何建立岗位胜任力模型胜任能力模型研究方法主要分为六个步骤进行：第一：定义绩效标准第二：选取标准样本第三：收集数据信息第四：分析数据信息，建立胜任能力模型第五：验证胜任能力模型第六：应用胜任能力模型。胜任能力模型研究方法六步骤胜任力建模流程操作实务A、岗位分类与选择B、员工绩效分析C、能力访谈操作实务纵向分类：1.高层2.中层3.基层横向分类：1.管理岗位2.技术岗位3.营销岗位4.事务岗位5.生产岗位A、岗位分类与选择关键岗位企业发展战略企业经营重点企业业务流程企业关键成功要素关键岗位四要素个人特质工作行为工作绩效愿望行为结果动机个性知识技能自我认知等工作技巧人际关系工作激励等B、员工绩效分析绩效标准就是能够鉴别工作表现优秀与表现一般的员工的指标或者规定。确定绩效标准：绩效分析360度考核结果的分析及应用－注重个人能力与岗位要求间的差异分析•基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后