企业内训师集训

内圣外王企业内训师集训2课程的设计3课程的开发4课程的呈现1内训师的价值企业持续成功方程式企业成功员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力愿不愿意？容不容许？会不会？战略╳=缺乏必须的知识、技能、态度（KSA）的员工培训参加旨在提供知识、技能和态度的培训获得新的技能返回工作岗位效果价值将获得的知识、技能、态度有效应用于重要的工作行为产生效果增加了价值将“别人的”变成“自己的”由“知”到“行”，从“行”中获得收益，产生认同，形成习惯知行员工KSA培训的逻辑培训的成功标志让学习发生让行为改变职业培训师企业内训师发现差异优势劣势劣势更具有专业深度可借鉴其他企业经验授课经验更丰富授课技巧更娴熟职业培训师熟悉本企业情况沉浸于业务环境可随时发现问题能提出解决方案能进行训后跟踪企业内训师发现差异优秀培训师数量少对企业情况不熟悉不能给出解决方案难以进行训后跟踪不熟悉教学设计方法授课经验、技巧生疏缺乏授课机会难以持续保持热情头脑风暴：成为内训师的9个好处自己他人生活工作内训师的职场优势路径专职内训师领导序列晋升专业序列晋升横向丰富拓展学习的原理加工应用形成记忆外部刺激成人学习的特点时间观学习意愿自我概念经验成人儿童具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，老师，学校取决于身心发育程度和整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立实现成就取决于是否意识到所要学习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。培训师的五个层次角色适用规模适用目标关键教学技术讲师群体或大众，视主题流行度而异认知类吸引兴趣/建构认知/巩固记忆训练师小群体，视所训练技能而异技能类行为模仿/行为强化/习惯养成/辅助训练引导师小群体，视引导师能力而异应用类/创新类学习者分析/提问技术/可视化/动机激励/行为观察与评估教练个体或同质化团队成熟度类建立信任与伙伴关系/学习者诊断/心理学理论及实践/人际技巧等导师个体职业类反思/分享培训师的三重境界从模仿到模范从高度到温度从武艺到武器培训工作者的能力模型•行为转化评估•业绩影响评估•能力素质评估•需求分析管理•课程组织管理•数据分析管理•演讲呈现技巧•传授辅导能力•主题内容专家•教学结构设计•理解业绩需求•科学技术素养开发传授评估管理培养自己的教学优势3课程的开发4课程的呈现1内训师的价值2课程的设计好课程是设计出来的WHY教学目标WHAT学习内容WHO教学主体教学对象HOW教学策略教学媒体WHERE教学环境WHATEFFECT教学评价几种常见的课程设计模型O事实R反思I联结D决策ORID模型观察阅读深入反思联结自我决定行动R2IA模型4F模型Fun激发乐趣Factor反思事实Feeling感受联结Future未来行动“3点式”模型课程痛点尖叫点价值点经典课程设计模型PADDIEPlan计划Analyze需求分析Design课程设计Develop课程开发Implement教学实施Evaluate效果评估Evaluate过程评估目标设定收益分析结构设定方案呈现内容搜集学员分析策略制定发起人直线经理HR学员培训需求往往来自于企业战略或业务目标，也只有符合战略与业务需求的培训，才是企业真正需要的培训前：针对业务中遇到的问题，提出需求后：是培训能否达成行为改变的关键人物培训总体规划培训项目的制定与执行培训效果评估组织的要求成长的要求发起人谁提出的需求？为什么提出？有具体例子吗？他期望通过培训达成什么目标？直线经理他会支持这个培训吗？对他有什么好处？他需要做什么？HR与他的工作考核有关系吗？他会出面组织培训吗？他能提供什么支持？学员谁要求他来参加培训？或他为什么会来？他清楚他将学习什么吗？参加培训对他有什么好处？如果不参加培训，会有什么问题？他愿意将培训中学的内容在工作中使用吗？目标你的培训满足谁提出的什么需求？他的期望是什么？行为培训结束后，你希望学员做到什么？或发生哪些变化？衡量谁将对学员的行为进行评价？评价的标准是什么？结果能够代表培训成功的标准（标志）是什么？有哪些原因会影响到结果的达成？学习目标的分类布鲁姆教学目标分类法知识K技能S态度A说出区分鉴别列出判断描述……操作分析发现做到计算运用……接受选择响应遵守贯彻相信……可以被观察和评估的行为可以输出的成果撰写学习目标的ABCD法则A受众“谁？”学习者是谁?B行为“做什么？”你期望他们能做到什么？应当是一个容易判别、显而易见的行为描述。如果你不能看到、听到、触到或闻到，就不能判断受众是否掌握了应学的东西。C条件“在什么情况下？”学习后的行为在什么情况下发生？D程度“做多少？”该行为要完成到什么程度？到达哪个水准？是否需要100%地全盘掌握？还是先掌握80%的程度就可以了？（一般来讲，在非科学程度，先期掌握80%是可以接受的）学习目标Audience,Behavior,Condition,DegreeofMeasurement用ABCD法撰写学习目标学习目标谁（受众）Audience做什么（行为）Behavior在什么情况下（条件）Condition做到什么（程度）Degree谁，在什么情况下，做什么事，做到什么程度认知类学习目标学习水平具体行为记忆记住学过的材料理解（1）将学习材料从一种形式转换成另一种形式（2）理解学习材料（3）对学习材料简单判断简单应用将学习过的材料用于新的情境中去解决一些简单问题综合应用（1）对综合问题中各组成部分的辨认（2）对问题中各组成部分的关系的分析（3）识别组合这些关系的原理、法则并能综合运用以解决实际问题创见（1）突破常规思维方式，提出独到的见解或解题方法（2）按自己的观点对学习过程的材料进行整理分类（3）自己设计方案，解答一些实际问题情感类学习目标学习水平具体行为接受（1）适当的环境中注意对象的存在（2）给给予机会时有意地注意对象（3）集中注意讲解或演示思考（1）能遵照指示，考虑有关问题（2）对感兴趣的问题主动思考，且与过去的经验发生联系（3）有意愿，将问题深入钻研下去。兴趣（1）有深入研究的意愿（2）愉快地和对象打交道（3）不愿意立即停止自己的思考和动作热爱（1）关心对象的存在和价值（2）价值经过内化成为自己的坚定信念（3）认识到对象的美，成为自己的理想信念品格形成（1）根据自己的价值观所形成的信念，内化成自己的品格，并指导自己的言论和行动。动作类学习目标学习水平具体行为模仿（1）对演示、动作的模仿和装置的使用（2）把描述语言转化为实际动作对模仿动作的理解（1）解释装置结构原理（2）动作作用解释（3）动作结果的解释和概括动作组合协调（1）动作分解和组合协调的实现（2）动作组合计划设计（3）实验结果的解释和概括，并写出实验报告动作评价（1）对动作作用的估计（2）对组合动作或某种装置进行设计、计划（3）结果的解释、推论及评价新动作的创造（1）新情景下对动作的设计和实现（2）新情景下对结果的解释、整理人际交往类学习目标学习水平具体行为知觉观察推论沟通表达理解合作寻求与提供信息提议支持与扩充引导和阻止表示异议总结领导组织协调决策自我调节自我认识自我激励自我调整从业务收益推演学习内容业务收益目标发起人的期望是什么？行为学员将做到什么？或发生哪些变化？衡量谁，以什么标准评价学员的变化？结果成功的标准是什么？学习目标谁（受众）Audience做什么（行为）Behavior在什么情况下（条件）Condition做到什么（程度）Degree学习内容为了达成学习目标，学员需要学习哪些内容？①②③④⑤⑥⑦⑧⑨学习者分析矩阵智商（多元智能）认知风格社会心理特性性别，民族和种族发展状态智力其他先前的学习一般的特定的感觉能力信息加工学习的类型和条件发展过程智力语言社会心理道德其他稳定同变化异集体教学模式、规定教学活动安排个性化教学教学应变预案分层教学AUDIENCE学员分析法A分析他们是谁？多少人？我可以怎么样帮他们学好所教的主题？U理解他们对所教主题当前的知识和理解水平如何？D统计他们的年龄、性别、教育背景等是什么？I兴趣他们来听课的原因是什么？我怎么才能让他们感兴趣或感动？E环境教室环境的安排应该是正式还是非正式的？怎么样的布置和安排对于他们更合适？N需求作为老师，我教这个课的目的是什么？他们又想学什么？C定制课程讲授的程度，深度与广度应该如何？有哪些特别的需求必须都照顾到？E热情我如何让他们能够在整个学习过程中保持热情？KOLB（库伯）学习圈具体经验抽象性概念化主动实践反思性观察ⅠⅡⅢⅣ为什么？发散者同化者是什么?收敛者如何?倘若？适应者我要试一下效果我将理论和实践结合起来教给我我组织信息并对信息进行思考我要知道原因我收集信息并对信息进行思考我要将它教给其他人我从经验中学习将学习内容，放入对应的四个象限ⅠⅡⅣⅢ智力型教学逻辑智力教学归纳模式观察、材料、事例归纳、处理形成概念或概括演绎模式概念、定义提供事实或观察资料推理、结论探究模式识别问题假设一种解决方法检验、修改假设得出结论情感类教学逻辑Cognitive认知成分Psycho-Motor心理活动Affective情感成份哪些活动可以用来做智力教学？动作类教学逻辑认知动作分解动作连贯动作熟练动作哪些活动可以用来做智力教学？几种常见的课程设计模型O事实R反思I联结D决策ORID模型观察阅读深入反思联结自我决定行动R2IA模型4F模型Fun激发乐趣Factor反思事实Feeling感受联结Future未来行动“3点式”模型课程痛点尖叫点价值点2课程的设计3课程的开发4课程的呈现1内训师的价值实践经验内部文件外部资料培训内容来源岗位分析法任务（工作）分析法问题分析法内生知识企业文化组织战略规章制度操作手册文件解读图书资料网络搜索知识内化在特定组织情景下，基于某项具体工作任务中的最佳实践，和通用学科理论、方法论、模型等总结而成的，可以复制的流程/步骤、方法/工具等。常用的实现方式：复盘、专家访谈、案例等组织经验萃取基于某项具体工作、实际发生的事件等具有确切答案的内容，经过梳理后进行结构化呈现常用的实现方式：微课个人经验萃取经验萃取技术内部文件转化为培训内容企业文化具象化组织战略关联化规章制度行为化操作手册场景化知行合一客户至上诚信进取国际视野敬业创新通过真实案例，使能够代表企业文化的行为具象化只有能够被观察到的行为，能够被衡量到的结果，才能作为企业文化落地的评估标准员工能够自发的判断哪些行为符合企业文化的要求最佳形式：案例、访谈、表演、讲故事……企业文化不是口号案例写作的基本框架实践还原你的案例（故事）个案发生的时间、地点、人物、事件、起因等个案主角面对的任务或问题，以及达成任务或解决问题中存在的挑战与难点来源于企业文化的内容个案主角的行动步骤和细节，以及原因第一步：行动及原因第二步：行动及原因……结果是什么后续影响是什么符合企业文化中的哪些要求财务每个部门、每个岗位的工作都应该支持企业战略目标的达成通过集团-公司-部门-岗位的目标分解，设定岗位KPI指标引导员工关注KPI，并建立与组织战略之间的关联组织战略与每个人密切相关客户内部流程学习发展我在为什么而工作？理解不同名词代表的含义和适用范围从法律、法规、规章、制度中提炼行为描述举出正面的和反面的案例或例子建立规章制度与个人行为之间的联系从规章制度中提炼行为描述规章、规则、制度、规范、准则内部法律、法规、条例行业规范外部可以做什么？鼓励的行为，允许的行为不可以做什么？禁止的行为（惩罚），避免的行为文件-行为转化模板文件名称适用对象文件内容行为描述评估标准文件内容1鼓励的行为/允许的行为如有鼓励，请写出文件内容2禁止的行为/避免的行为如有惩罚，请写出文件内容3文件内容4……是员工不会做，还是你不会教？SOP的写作逻辑以场景/对象为线索JI的教学方法：步骤-要点-理由-注意事项以场景/对象为线索解读操作手册快速任务分析-基于岗位应知应会内容【】岗位-【】任务操作步骤相关概念关键技能难点、重点、风险点辅助参考资料、工具基于JI（工作教导）的教学结构讲技能1步骤