CH03人力资源管理的法律环境(人力资源管理与实务-台大

第三章人力資源管理的法律環境第三章人力資源管理的法律環境勞動立法體系勞動法的法源與適用原則勞工保險條例職業訓練法勞動基準法就業服務法全民健康保險職業災害勞工保護法兩性工作平等法就業保險法大量解僱勞工保護法集體勞資關係法職工福利金條例勞工安全衛生法第三章人力資源管理的法律環境學習目的了解勞動立法的體系與其間之關係。知悉勞動立法法法源之意義以及法令適用之原則。討論勞工保險的規定及企業勞保實務。描述職業訓練法對於企業辦理訓練之規範。熟悉勞動基準法在人力資源管理中之應用。探討就業服務法對於公平就業與外勞僱用之規定。說明企業如何替勞工辦理全民健康保險。說明政府對於遭遇職業災害勞工之保護措施。了解兩性工作平等法對於性別歧視及性騷擾防治之規範。描述就業保險法對於失業保險給付及職業訓練生活津貼之規定。探討企業大量解雇勞工時應注意事項。第三章人力資源管理的法律環境勞動立法體系圖3-1無政府法令介入下之勞動條件第三章人力資源管理的法律環境勞動立法體系圖3-2個別勞動保護法下的勞動條件第三章人力資源管理的法律環境勞動立法體系圖3-3集體勞動關係立法下的勞動條件第三章人力資源管理的法律環境勞動法的法源與適用原則首先要了解法源的位階關係。如果兩項法源是不同位階關係，這時候應依據位階原則與有利原則來決定何者優先適用。但是如果位階較低之法源較有利於勞工時則應採有利原則。如果兩項競合的法源是相同位階關係，這時在法令適用上應採取代替原則與特別原則。第三章人力資源管理的法律環境勞工保險條例一、勞工保險種類普通事故保險職業災害保險二、保險對象強制保險對象自願加保對象繼續加保對象三、保險效力(民國47年4月21日公布，90年12月19日最新修正)第三章人力資源管理的法律環境勞工保險條例四、保險費率與分擔比例勞工保險之保險費率如下：1.普通事故保險費率：被保險人當月之月投保金額薪資的6.5%。自92年元月1日起就業保險實施後，保費調降為5.5%。2.職業災害保險費率：按被保險人當月之月投保薪資，依職業災害保險適用行業別及費率表之規定辦理。第三章人力資源管理的法律環境勞工保險條例保險費之分擔比例如下表所示：勞工類別被保險人政府投保單位有一定雇主之勞工20%10%70%無一定雇主或自營作業而參加職業工會者60%40%0%無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員20%80%0%外僱船員80%20%0%被裁減資遣續保者80%20%0%第三章人力資源管理的法律環境勞工保險條例五、保險給付1.生育給付2.傷病給付3.醫療給付4.殘廢給付5.老年給付6.死亡給付第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法一、適用對象勞動基準法除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者外，否則適用於一切勞雇關係。(民國73年7月30日公布，91年12月最新修正)第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法二、勞動契約與任用管理對於人員的招募任用，勞動基準法僅有最低年齡之限制，依法雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。就業服務法第五條規定雇主對求職人或所僱用員工不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由予以歧視。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法二、勞動契約與任用管理身心障礙者保護法第三十一條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數2%。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法二、勞動契約與任用管理在原住民工作保障方面，政府採購法第九十八條規定「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約其間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分」。雇主與勞工所約定之勞動契約分為定期契約與不定期契約，由於定期契約對勞工而言，相對不利，故勞基法規定定期契約僅限於以下幾種性質：臨時性工作短期性工作季節性工作特定性工作第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法二、勞動契約與任用管理雇主得預告終止勞動契約之情形如下：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主預告勞工終止勞動契約，應給予預告期間，其期間如下：1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法二、勞動契約與任用管理對於被預告終止契約之勞工，應依其服務年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，未滿一年之剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。勞工有以下之情形時，雇主得不經預告終止契約且不必發給資遣費：1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者。2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大污辱之行為者。3.受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5.故意耗損機器、工具、原料、產品、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。6.無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法三、工作時間管理1.正常工作時間2.變形工作時間二週變形四周變形工時3.延長工作時間第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法四、休息、例假、休假、請假管理勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。除非法令有特別規定，休息時間不計入工作時間中。員工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，但例假的排定不一定是在週六或週日，只要每七日中有一天休息，即屬合法。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：1.一年以上三年未滿者七日。2.三年以上五年未滿者十日。3.五年以上十年未滿者十四日。4.十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法六、女性員工之保護女性員工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；姙娠三個月以上流產者，給予產假四星期，產假期間包括星期例假，亦即實給56天及28天，產假期間工資照給；但如果女性員工在公司服務未滿六個月者，工資減半發給。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法七、工作規則企業為維護工作場所之就業秩序，並劃一的處理勞工之勞動條件，通常會訂定書面的規範，作為員工行為的準則，這類的書面文件通常稱為公司的管理規章，勞基法稱之為工作規則。企業僱用勞工人數在30人以上者，就應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法八、職業災害補償1.醫療補償2.工資補償3.工資終結補償4.殘廢補償5.死亡補償九、退休管理勞動基準法對於員工的退休規範分為兩種：1.自請退休：勞工工作十五年以上且年滿五十五歲，或者工作二十五年以上，皆可申請退休，雇主不得拒絕。2.強制退休：勞工年滿六十歲，或心神喪失或身體殘障不堪勝任工作者，雇主得強制退休。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法九、退休管理退休金之給予標準係按工作年資，每滿一年給予兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給予一個基數，最高總數以四十五個基數為限，年資如有未滿半年的部分以半年計，滿半年以上者以一年計。第三章人力資源管理的法律環境勞動基準法十、勞資會議1.勞資會議組成勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為三至九人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。2.勞資會議成員的產生3.勞資會議的議事範圍報告事項討論事項建議事項4.勞資會議之召開與執行第三章人力資源管理的法律環境就業服務法一、國民就業機會之保障雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：1.為不實之廣告或揭示。2.違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。3.扣留求職人財物或收取保證金。4.指派求職人從事違背公共秩序或善良風俗之工作。5.辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。(民國81年5月8日公布，91年1月21日最新修正)第三章人力資源管理的法律環境就業服務法二、資遣員工之列冊通報雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。第三章人力資源管理的法律環境就業服務法三、外國人之聘僱與管理1.外國人聘僱之工作類型與期間2.雇主招募外勞許可之申請3.外國人入國後申請聘僱許可、展延聘僱許可、遞補及重新招募事項4.辦理外僑居留證事項5.外國人應辦理健康檢查事項6.申報薪資所得稅事項7.辦理勞工保險、全民健康保險事項8.繳交就業安定費事項9.雇主違法聘僱外勞之處罰第三章人力資源管理的法律環境全民健康保險1.公、民營事業機構之被保險人及其眷屬自付保險費的計算公式：投保金額＊保險費率＊負擔比率＊(本人+眷屬人數)其中：(1)投保金額：參照全民健康保險投保分級表，共分為38個等級，月投保金額從15,840元到87,600元。(2)保險費率：4.55%。(3)負擔比率：30%。(4)眷屬人數：超過三口的以三口計算。計算釋例：服務於公、民營事業的勞工，如果投保金額是第10級之24,000元，另有眷屬二口，每位勞工應該自付的保險費是：24,000*4.55%*30%*(1+2)=983元。若無眷口，每個月應該自付的保險費是328元。(民國83年8月9日公布，91年6月27日最新修正)第三章人力資源管理的法律環境全民健康保險2.僱用勞工之公、民營事業機構負擔該被保險人保險費的計算公式：投保金額＊保險費率＊負擔比率＊(1+平均眷口數)目前之平均眷口數為0.78，故事業單位應負擔該名勞工之健保金額為：24,000*4.55%*60%*(1+0.78)=1166元。第三章人力資源管理的法律環境職業災害勞工保護法職業災害勞工保護法有以下幾個特點：1.保障遭受職業災害勞工之生活2.涵蓋未參加勞工保險之勞工3.保障承攬關係之勞工4.提供受害勞工職業訓練5.強化職業病防治體系6.強化勞工安全衛生意識(民國90年10月31日公布，91年4月28日施行)第三章人力資源管理的法律環境兩性工作平等法一、性別歧視之禁止企業在適用兩性工作平等法時，各項人力資源管理措施應符合以下規定：1.對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。2.為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。3.為受僱者舉辦或提供各項福利措施。4.對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇。5.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。(民國91年1月16日公布，91年3月8日施行)第三章人力資源管理的法律環境兩性工作平等法二、性騷擾之防治本法所稱性騷擾，係指下列兩種情形之一：1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。第三章人力資源管理的法律環境兩性工作平等法三、促進工作平等措施為促進女性在職場上的發展，兩性工