MBA组织行为学考试复习题

简答题-要求简明扼要判断题-要求判断正误并扼要说明判断依据简述题-介于简答题与论述题之间，有所阐述但不展开论述题-有针对性地展开论述安例题-在卷面提供的案例中限选一则多答（不可多选），以案例事实为据，针对案例隐含的问题展开分析、归纳结论。1，导论1-1OB的学科源流组织行为学包含-全面管理、人力资源管理、企业文化、领导学、心理学、社会学、人类学。1-2OB的学科特性1.这是系统的研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科。2.这是新兴的综合性的边缘学科3.这是一门有影响的现代管理理论1-3OB的学科体系沟通冲突领导和激励（环境-个体、群体、组织）变革、发展1-4管理概念的理解管理就是使用数据分析，诚信经营原则，创新的价值取向，合理使用人力资源，创造成果的基本手法，再基于适合的商业模式、竞争战略、组织结构设计进行价值创造的过程；简而言之，管理即“管人理事”，其实质是用人成事。管理是整合资源以达成目标，有限资源有效利用即有效管理。管人就是知人善任、能干、愿干。管理三大趋势：科学化、人本化、信息化，三大流派，科学管理、管理科学、行为科学，管理的基本职能包含计划、组织、领导、控制和变革。管理技能有概念技能、人际技能、技术技能。概念技能进行技术分析思考的能力，人际技能是与他人合作共事的能力，技术技能是运用技术专长并熟练完成具体工作的能力。1-5试论人本化管理及其运用企业的竞争归根结底是人才的竞争,人是企业拥有的最重要的资源,人本化管理即以人为本的管理。以人的特性为基点，对人才的选、用、育、留全过程设计，使人愿干、能干。愿干靠激励，能干靠培训。在企业中的应用如：依据人的基本生理需求设置上班、休息、饮食以及工作环境的温湿度和照明等。依据人相互沟通理解的需要，设置各种层级的班级会、部门会，进行定期、不定期的沟通，了解员工的各种需求。依据人自我实现需求，设置各种荣誉以及让个人与团队具有挑战性的目标。依据期望与公平的需求，实行公开、公平、德才兼备的用人原则，利用价值与岗位的差异化设计差异化的薪资结构。依据人的惰性与激励性，设计固定与浮动结合的薪资制度，将工作与业绩挂钩。依据人安全感与归属感的需要，设置各种保险、住房补助、节日礼品与活动、技能与企业文化培训、阶梯性的职业发展规划。2、激励2-1激励概述的理解激励就是基于人特性，解决愿干的问题。从个体来讲：激发动机；从群体来讲：鼓励士气；从组织来讲：塑造文化。企业驱动力之源是人，所以企业价值创造的核心是人，以至于人力资源就理所当然成为企业最大的资源，而人的特性管理，最关键的就是让人愿干，故如何激励就是核心焦点，现代科学的激励机制给予我们一些基本的指引，从而实现你好，我也好的员工与企业合作的状态。2-2三类激励理论的特点内容型激励理论-影响因素。主要包括需要层次理论、和双因素理论。ERG理论过程型激励理论-目标选择。主要包括期望理论、公平理论调整型激励理论-行为转化。主要包括强化理论、挫折理论2-3试比较需要层次理论与双因素理论相似性：双因素理论的保健因素相当于需要层次理论中提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；双因素理论中的激励因素相当于层次需要中的自我实现和尊重等较高层次的需要。但两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达成”这两点联系起来。差异性：需求层次理论是针对需要和动机而言的，双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。2-4试评析“三承认”（承认人的价值、差异和追求）三承认首先是对人的尊重，是人本化管理的前提，在马斯洛需求层次理论中，尊重也是一种激励方式，其次人与人之间最根本的差异是价值观的差异，价值观意味着你崇尚和追求的目标，意味着你选择什么样的生活，意味着你每天做什么事情看什么书，意味着你欣赏什么样的人，承认这种差异，就会在人本管理中采用不同的激励方式。另外他打破了以前的平均主义，因为平均并不等于公平，并且因此效率低下。这三个承认集中到一点，就是要发挥所有人的潜能，使企业改革产生动力。2-5强化的四种类型及其效应。1.正强化（持续、巩固）o适用：所希望的行为。o效应：正面2.负强化（回避反应）o适用：不希望行为o效应：正面3.惩罚（回避反应/破坏性心理自卫）o适用：不希望的行为已发生o效应：正面/负面4.衰减（撤消强化）o适用：恢复初始化行为o效应：衰减2-6试论人人需要激励激励解决人愿干的问题，那人为什么不愿意干呢？常规情形如：1从基本欲望的内容来看：人的欲望与需求会不断提升，低层员工需要基本的工作环境、待遇的提升，高层需要得到自我价值的实现；所以不同层次的员工具有不同的需求；如果其需求得不到满足，就会不愿意干，故人人需要激励。2从日常工作过程来看：人们希望公平的机会、每个人的期望水平与内容不同，而这种心理需求是每个人都有的，如果人感到不公平，或期望的水平与实际不符，得不到满足的时候，人就会不愿干，故需要人人激励。3从事件的结果来看：一个就是成功，一个就是不成功；因为目标是不断提升的，所以需要不断强化成功之后的满足感，以促成一轮轮的目标实现。而完不成目标，会造成心理失衡，此时如不加以正确引导，就会出现诸如挫败感之类的负面情绪，就会影响目标的实现。而这种目标达成与达不成，是日常工作中人人都要面临的情形，故人人需要激励。2-7试论物质刺激与精神鼓励的结合领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。激励用于企业管理,必须把物质激励和精神激励结合起来,充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略,进而制定出企业整体激励机制,以调动企业各类人才的积极性与创造性。企业管理激励机制，管理是科学,更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段,调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理,正是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。物质激励和精神激励相结合，物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因,物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,严格执行,长期坚持;其次要和考核制度结合起来,激发员工的竞争意识,使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是制定制度要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断根据情况的改变制定出相应的政策。多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感,赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法。2-8试论三留人策略（待遇留人、感情留人，事业留人）留人：即让企业各级员工愿意长时间留在企业，安心工作。待遇留人：即从待遇方面优于普通同类企业来留住员工，换而言之，需要企业的薪资水平要高于同行水平。感情留人：即从情感方面让员工感觉舒服，通过对员工的人格尊重、亲切的交流、和谐的工作关系等，让员工有一种人性的温暖。事业留人：即通过长期的职业规划及股权激励，让企业与员工共同成长，实现员工不仅收获一份薪酬，更能收获一份事业的机会。综上所述，这是基于马斯洛需求层次理论，从生理需求到感情和尊重需求，到自我实现的需求激励，使各种级别的员工都愿长期留在企业。2-9试论公平感的恢复吃亏感公平感己多得，己少干，彼少得，彼多干，改变参照者（比上不足比下有余），退出比较（不好比就不比）负疚感公平感己少得，己多干，彼多得，彼少干，改变参照者（比上不足比下有余），退出比较（不好比就不比）2-10试论强化理论在管理中的运用1.分步实现目标，不断强化行为2.把握强化力度和强化方式3.奖惩要及时，方法要创新4.奖惩结合，以奖为主5.奖酬机制的运用案例：2-1老史这个人、2-2对员工短缺的反应、2-3东莞移动的激情管理3、个体3-1个体概念的理解个体即单个的人，实质是群体或组织中的社会化的个人。社会化的人即充当角色，并形成个性。角色包含角色在社会化的角色行为与规范要求。即个体扮演的角色与其行为规范间的匹配性；当其不匹配时，就是角色问题行为。个性包含性格、气质和能力三方面。性格是人对客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯化的行为方式。气质就是人的秉性，依据内向与外向、稳定与过敏四个维度，人的气质可分为沉稳型（基于稳定与内向维度）、压抑型（基于内向与过敏维度）、活泼型（基于稳定与外向维度）、冲动型（基于外向与过敏维度）。能力是直接影响活动效率、使活动顺利完成所必备的个性心理特征。所以社会个体的本质是人与周围人完成一定的任务而进行相处的方式与方法。3-2个体心理与行为的关系个体心理与行为有着密切的关系，心理支配行为，又通过行为表现出来。1.表里关系2.互动关系3.非等同关系-一致又不一致3-3知觉概念及其特性知觉-人对作用于其感官的客观事物整体属性的主观映象。直接影响行为的是知觉，而非事实本身知觉特性：1.选择性（有所不见，有所不闻）2.整合性（整体属性）3.理解性（依赖于知识和经验）4.恒常性（一旦形成不容易轻易改变）案例：3-1普罗米修斯精神、3-2谁当总经理、3-3三承认（人的价值、差异、追求）4、群体4-1群体概念的理解（含特征或称条件）群体是两个以上相互作用、相互联系的个体的组合。群体的特征和条件有：有明确的成员关系；群体成员具有相当于证件的成员资格。有持续的互动关系；群体成员彼此之间有经常的相互接触和联系。有共同的行动能力；群体成员有共同的目标，并对外界环境的挑战作出反应。有一致的群体；群体具有其成员共同遵守的价值标准和行为规范。4-2群体施压方式的选择1.理智讨论-说服：晓之以理2.怀柔政策-感化：动之以情3.铁腕政策-压服：施之以威4.开除政策-排斥：摒之以外4-3群体对其成员有何和如何影响（动态特性）在群体中由于受到群体规范、以及其他成员的影响，个体往往会表现出不同于个体单独情景下的行为反应。这种反应是群体压力下的产物，也是个体借以适应环境的方式，具体为以下3方面：1）群体压力下，丛众性个体的行为常具有跟从群体的现象，当一个人在群体中与多数人的意见不同时，便会感到群体压力。个人受到群体压力，而在知觉、判断与行为上，和群体中多数人趋于一致的倾向称为群体从众性。从众现象的表现行为和内心反应并不一定是一致的，大致有以下4种情况：心服口服，心服口不服，口服心不服，心口皆不服。从众可以使个体获得安全感，但个性强的人难以去个性、实现类化。2）群体规范，群体规范是群体所确定的